Khóa Luận, Quản trị kinh doanh

Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch

Posted on by Luanvan

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch, mình nhận thấy rằng đề tài không chỉ giúp bản thân vận dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào thực tế mà còn góp phần củng cố, mở rộng hiểu biết và tích lũy kinh nghiệm quý báu cho công việc và chuyên môn sau này. Với mong muốn hỗ trợ các bạn sinh viên đang trong quá trình học tập và làm khóa luận, mình xin chia sẻ đề tài khóa luận tốt nghiệp: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội này như một tài liệu tham khảo hữu ích, hy vọng sẽ phần nào giúp các bạn định hướng tốt hơn khi nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội

2.1.1. Một vài thông tin chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội

  • Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên NƯỚC SẠCH SỐ 2 HÀ NỘI
  • Trụ sở chính: Đường Nguyễn Văn Linh – Quận Long Biên – Hà Nội.
  • Vốn điều lệ của Công ty là 371.664.522 đồng.
  • Niên độ kế toán: Niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 và kết thúc vào ngày 31/12 hàng năm.
  • Đơn vị tiền tệ sử dụng trong ghi chép kế toán là đồng Việt Nam (VND).
  • Trụ sở chính của Công ty tại đường Nguyễn Văn Linh – Quận Long Biên – TP. Hà Nội

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên được chuyển đổi từ Doanh nghiệp Nhà nước thành công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên theo Quyết định số 3464/QĐ – Ủy ban nhân dân ngày 13/07/2022 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội.

Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh doanh nghiệp Nhà nước số 111339 ngày 05 tháng 10 năm 1996 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, đăng ký thay đổi lần thứ 3 ngày 24 tháng 01 năm 2024.

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Số 2 – Hà Nội là một đơn vị 100% vốn nhà nước được chuyển đổi từ công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà nội theo quyết định số 3464/ QĐ – UB ngày 13/7/2022 của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Công ty phát triển qua các giai đoạn như sau:

Tháng 10 – 1996, công ty chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện hết sức khó khăn. Năng lực sản xuất nước lớn với một nhà máy và hai trạm sản xuất có tổng công suất thiết kế 46.000M3/ngày đêm, nhưng công ty chỉ khai thác sản xuất được 10% so với công suất thiết kế với hơn 2.000 khách hàng sử dụng nước, tỉ lệ thất thoát thất thu cao, thường xuyên ở mức 40 – 50%, hơn nữa đội ngũ Cán bộ công nhân viên vừa thiếu vừa hạn chế trong công tác quản lý vận hành dây chuyền công nghệ sản xuất mới. Năm 1996, công ty chỉ có 68 Cán bộ công nhân viên với 18 kỹ sư cử nhân các ngành nghề, chi bộ Đảng mới thành lập chỉ có 12 đảng viên. Sau hơn 16 năm hoạt động, công ty đã xây dựng được một bộ máy phù hợp với mô hình tổ chức được phê duyệt, đáp ứng tốt công tác quản lý và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Tới nay, mô hình tổ chức của công ty không ngừng được củng cố hoàn thiện với 5 phòng ban chức năng và 4 đơn vị trực thuộc, nâng tổng số Cán bộ công nhân viên toàn công ty lên gần 400 người trong đó trình độ đại học chiếm 26%, trình độ trung cấp chiếm 8,5%, công nhân bậc 4 trở lên chiếm 24%. Năng xuất lao động tăng từ 10 – 30% hàng năm so với sự tăng trưởng nhân lực từ 8 – 10%/năm. Đảng bộ công ty không ngừng lớn mạnh về mọi mặt với tổng số 48 đảng viên đã đảm đương tốt vai trò lãnh đạo doanh nghiệp trong mọi hoạt động. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Là một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh nước sạch – một sản phẩm đặc thù, thiết yếu cho đời sống và sức khoẻ cộng đồng công ty đã không ngừng phấn đấu nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong Sản xuất kinh doanh. Từ chỗ hoạt động với nguồn vốn ít ỏi, nước sản xuất ra thất thoát thất thu lớn, thu không đủ bù chi, đến năm 1999 công ty bắt đầu hoạt động có lãi, nộp ngân sách nhà nước năm sau cao hơn năm trước. Sản lượng nước tiêu thụ của công ty đã tăng gấp 16 lần, số lượng khách hàng sử dụng nước tăng gần 25 lần, tỉ lệ thất thoát thất thu giảm xuống còn 17%, doanh thu hàng năm tăng trưởng từ 20 – 30%. Trong năm 2023 và 2024, công ty đã thực hiện thành công và phát huy các dự án: xây dựng tuyến truyền dẫn và cấp nước cho 3 phường thuộc quận Long Biên và 6 xã thuộc huyện Đông Anh – Hà Nội. Hiện công ty đang triển khai xây dựng hệ thống cấp nước thị trấn Chi Đông – Quang Minh huyện Mê Linh – Hà Nội, công ty đã hoàn thành đưa vào quản lý, khai thác dự án nâng cấp cải tạo trạm cấp nước khu vực sân bay Gia Lâm công suất 10.000m3/ngày đêm, trạm cấp nước Đông Anh công suất 12.000m3/ngày đêm và tiếp tục mở rộng diện cấp nước cho địa bàn quận Long Biên, huyện Gia Lâm, huyện Đông Anh, huyện Sóc Sơn, huyện Mê Linh.

Song song với việc phát triển sản xuất kinh doanh, công ty luôn quan tâm chăm lo đời sống, cải thiện điều kiện làm việc cho Cán bộ công nhân viên. Người lao động được chăm lo đầy đủ các chế độ chính sách do Nhà nước quy định: tham gia BHYT, BHXH, được tổ chức thi nâng lương nâng bậc, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm …

Với những thành tích đã đạt được, công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội đã vinh dự được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng 3, một phần thưởng cao quý ghi nhận nhứng nỗ lự của lãnh đạo công ty và toàn thể cán bộ công nhân viên toàn công ty và nhiều danh hiệu cao quý khác. Đây là sự ghi nhận những nỗ lực của ban lãnh đạo và Cán bộ công nhân viên toàn công ty, những người đưa dòng nước sạch đến với cộng đồng, đóng góp vào công cuộc xây dựng một Thủ đô hiện đại, văn minh và đổi mới.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Chức năng và nhiệm vụ của Công ty:

  • Khai thác, xử lý và cung cấp nước;
  • Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước;
  • Sản xuất đồ uống không cồn, nước khoáng;
  • Hoạt động tư vấn quản lý (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính, kế toán, kiểm toán, thuế và chứng khoán);
  • Kinh doanh bất động sản, thiết kế quy hoạch xây dựng, thiết kế kiến trúc công trình, khảo sát địa chất công trình, khảo sát trắc địa công trình, giám sát thi công xây dựng:
  • Lĩnh vực chuyên môn giám sát: lắp đặt thiết bị, công nghệ cấp thoát nước – MTN;
  • Thiết kế cấp thoát nước – môi trường nước.

Mục tiêu chiến lược của Công ty:

Đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao công suất, chất lượng, hiêụ quả công tác sản xuất kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật mới nhất vào sản xuất. Chuyển giao các ứng dụng phần mềm tiên tiến trong nước và trên thế giới, phát triển phần mềm do Công ty lập với trình độ cao hơn.

Mục tiêu tăng trưởng của Công ty là trên 10% năm nên cần phải mở rộng thị trường ra khắp cả nước và cả ở nước ngoài nếu có điều kiện.

Thường xuyên nâng cao chất lượng nước, chất lượng công trình, coi chất lượng nước là uy tín và danh dự của Công ty, là chìa khoá của mọi sự thành công. Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lực đảm bảo tốt công tác cấp, thoát nước trên địa bàn.

Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư, kỹ sư chính cũng như công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý làm cho Công ty phát triển một cách vững chắc.

2.1.4. Đặc điểm sản phẩm và thị trường

  • Đặc điểm sản phẩm của Công ty

Sản phẩm chính của công ty là nước, với hoạt đông chủ yếu là xử lí nguồn nước và cung cấp nước sạch đến từng hộ gia đình. Nước có vai trò quan trọng trong đời sống sinh hoạt hằng ngày của mỗi con người, trong hoạt động săn xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nước là yếu tố không thể thiếu để con người tồn tại. Chính vì hiểu được sứ mệnh quan trọng của mình nên Công ty luôn chú trọng tới chất lượng nước cũng như áp dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật đê cung cấp được đầy đủ nhất với nguồn nước sạch nhất tới tay người tiêu dùng. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Đặc điểm về thị trường

Hệ thống các nhà máy xí nghiệp được đặt ở hầu hết các quận, huyện trên thành phố Hà Nội nhằm đáp ứng tốt nhất nguồn nước tới tay người tiêu dùng. Với đối tượng khách hàng là tất cả các hộ gia đình, các nhà máy xí nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, trong những năm tới Công ty sẽ mở rộng địa bàn ra các tỉnh thành lân cận.

2.1.5. Quy trình sản xuất của Công ty

  • Sơ đồ 2.1. Dây chuyền công nghệ sản xuất nước sạch

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội có 02 nhà máy sản xuất nước sạch đặt tại quận long biên và huyện Đông Anh, Hà Nội.

Nhà máy nước Gia Lâm có công suất thiết kế 60.000 m3/ ngày đêm. Nhà máy khai thác nước thô từ 16 giếng:

  • 08 giếng thuộc khu vực Sông Hồng.
  • 08 giếng thuộc khu vực xã Gia Thuỵ.

Quy trình sản xuất nước sạch được tóm tắt như sau:

  • Nước thô từ các giếng được vận chuyển về nhà máy theo tuyến ống truyền dẫn và được đưa qua giàn mưa nhằm cho nước tiếp xúc Oxy (khử oxy) tạo sự kết tụ nhanh sau đó nước được đưa sang bể lọc.
  • Nước được lọc qua 02 bể: Bể lọc sắt và bể lọc
  • Trong quá trình lọc, nước được cung cấp thêm Clo và Phèn để tạo độ tinh khiết và độ trong cho nước.
  • Sau khi lọc, nước sạch được chứa trong 02 bể chứa nước sạch rồi đưa ra trạm bơm phân phối nước sạch và ra mạng tiêu thụ.
  • Trong quá trình lọc, nước rửa bể lọc được đưa qua hệ thống xử lý nước sau khi rửa bể lọc sau đó các tạp chất được đưa ra sân phơi bùn để xử lý.

Do đặc điểm quy trình sản xuất nước sạch, nguyên vật liệu chính của nhà máy là nước thô. Phèn và Clo là nguyên vật liệu phụ. Nước sản xuất 24/24 giờ và sản xuất ra tiêu thụ luôn, không có sản phẩm làm dở. Chi phí về vật liêu không đáng kể nhưng chi phí điện năng, chi phí bảo quản, sửa chữa, lắp mới tuyến ống truyền dẫn, chi phí máy móc thiết bị, chi phí nhân công chiếm tỷ trọng khá lớn.

2.1.6. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng. Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát. Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến. Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của các phòng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp.

Sơ đồ 2.2. Bộ máy quản trị của Công ty

  • Nhiệm vụ chức năng của các phòng ban

Giám đốc công ty: Là người điều hành và quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư cho công Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức doanh quản lý trong công ty. Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty. Kiến nghị các phương án sử dụng lợi nhuận hoặc là lỗ trong kinh doanh. Quyết định trong việc tuyển dụng lao động.

Kế toán trưởng: Có nhiệm vụ điều hành mọi công tác kế toán, tham mưu cho Giám đốc về các hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức kiểm tra đôn đốc các phần hành kế toán trong nội bộ công ty, chịu trách nhiệm pháp lí cao nhất về các số liệu kế toán trước cơ quan thuế và các cơ quan chủ quản khác. Các bộ phận kế toán tại văn phòng công ty chịu sự chỉ đạo trực tiếp và trách nhiệm trước kế toán trưởng.

Phó giám đốc sản xuất: Quản lý điều hành hoạt động triển khai kế hoạch sản xuất sản phẩm của công ty. Phối hợp với các phòng khác trong việc xây dựng hệ thống kiểm soát chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất tại công ty. Thiết lập, cập nhật các quy trình hướng dẫn thực hiện nghiệp vụ của phòng sản xuất. Xây dựng mục tiêu và triển khai thực hiện các hoạt động cải tiến, cải thiện trong quá trình sản xuất nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. Chịu trách nhiệm về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự phòng sản xuất.

Phó giám đốc kinh doanh: Hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý, điều hành kinh doanh của công ty, theo định hướng của công ty một cách an toàn, hiệu quả, chuyên nghiệp. Xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty. Đề xuất phương án phát triển phù hợp với từng thời kỳ. Tổ chức việc xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty, phát triển khách hàng, xây dựng mạng lưới kinh doanh. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Phòng Hành chính – Tổng hợp: Là phòng chức năng tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức nhân sự, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm, các chế độ chính sách cho người lao động, nghiên cứu sắp xếp, phân loại hồ sơ, tài liệu công văn đi đến. Sắp xếp và phát hành lịch công tác từng tuần, tháng của công ty. Lập, thực hiện kế hoạch mua sắm trang thiết bị văn phòng cho công ty.

Phòng Tài chính – Kế toán: Là phòng ban chịu trách nhiệm về các số liệu của công ty, phòng có trách nhiệm tổng hợp dữ liệu như là hóa đơn, chứng từ sau đó lên sổ kế toán và tổng hợp dự liệu, lập báo cáo kết quả kinh doanh và các nghiệp vụ khác liên quan đến kế toán, sau khi có các con số cụ thể sẽ báo cáo lên cấp trên.

Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Là phòng chức năng tham mưu cho Giám đốc về các lĩnh vực: xây dựng kế hoạch Sản xuất kinh doanh, các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Lập kế hoạch đầu tư và xây dựng, công tác quản lý kĩ thuật, công tác an toàn lao động và quản lý kĩ thuật thông tin – tin học của công ty.

Phòng kinh doanh: Là phòng nghiệp vụ có chức năng và nhiệm vụ quản lý, bảo quản kho tàng, cung ứng, xuất, nhập vật tư thiết bị phục vụ công tác Sản xuất kinh doanh. Quản lý và sử dụng các phương tiện xe, máy, quản lý khách hàng.

Ban quản lý dự án đầu tư phát triển cấp nước: Là phòng ban triển khai các dự án cải tạo, nâng cấp, mở rộng mạng lưới cấp nước trên địa bàn công ty quản lý.

Nhà máy nước Gia Lâm: Khai thác và sản xuất nước sạch cung cấp cho mạng lưới khu vực quận Long Biên, huyện Gia Lâm và bán nước cho một số khu vực nội thành Hà Nội.

  • Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Gia Lâm: Kinh doanh sản phẩm nước sạch (ghi và thu tiền nước sạch hàng tháng của các hộ dân), đồng thời bảo vệ và sửa chữa mạng lưới nước sạch trên địa bàn huyện Gia Lâm và quận Long Biên.
  • Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: Khai thác – sản xuất, kinh doanh sản phẩm nước sạch (ghi và thu tiền nước sạch hàng tháng của các hộ dân), lắp đặt – thiết kế đầu máy nước, bảo vệ và sửa chữa mạng lưới nước sạch trên địa bàn huyện Đông
  • Xí nghiệp Xây lắp: Lắp đặt đầu máy nước trên địa bàn công ty quản lý.
  • Xí nghiệp Tư vấn – KSTK: Khảo sát – thiết kế mạng lưới cấp nước và đầu máy nước trên địa bàn quản lý.

2.1.7. Đặc điểm về lao động của Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hàng năm Công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động…

  • Cơ cấu lao động theo trình độ:

Do nhu cầu mở rộng thị trường cảu Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội ra các tỉnh thành lân cận nên cơ cấu lao động của Công ty cũng có xu hướng tăng đều qua các năm. Cụ thể năm 2024 có 369 người tăng 38 người so với năm 2023. Năm 2025 tăng lên 426 người tăng 30 người so vớ năm 2024.

  • Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hoạt động sản xuất chính của Công ty là cung cấp nước sạch nên Công ty luôn có các chính sách khắt khe trong yêu cầu chất lượng sản phẩm, với tiêu chí mang đến nguồn nước chất lượng tốt nhất, sạch nhất đến từng hộ gia đình. Vì vậy Công ty luôn chú trọng đến công tác kĩ thuật cũng như áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất. Chính vì lý do trên mà công tác tuyển dụng của Công ty cũng đạt ra các yêu cầu khắt khe, nhất là về trình độ lao động. Vì chỉ có những lao động có trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi phải có trình độ kĩ thuật chuyên môn.

Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội cho thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao. Trong đó trình độ Trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ 50% trên tổng lực lượng lao động và có chiều hướng tăng đều qua các năm, cụ thể tăng 19 người (2023-2024) và 15 người (2024-2025). Nguyên nhân chủ yếu là do Công ty là Công ty chuyên sản xuất nước sạch, lắp đặt các hệ thống cấp thoát nước vì vậy mà cần một đội ngũ có tay nghề chuyên môn có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc.

Trình độ Đại học từ năm 2023 đến năm 2025 tăng từ 90 lên 107 người chiếm tỷ trọng khá cao 25,14% qua các năm. Nguyên nhân chủ yếu là do phần tập trung ở đơn vị/ phòng ban như phòng Hành chính tổng hợp, ban Quản lý dự án, phòng Kế hoạch đầu tư, phòng Tài chính – Kế toán…Tại những đơn vị này đòi hỏi trình độ kỹ thuật cũng như khả năng quản lý cao.

Lao động phổ thông từ năm 2023 đến năm 2025 tăng từ 35 lên 42 người chiếm tỷ trọng thấp nhất 7,78% và có tăng nhẹ qua các năm, chủ yếu tập trung ở các đơn vị xây lắp, kỹ thuật. Do đặc thù công việc của công ty đòi hỏi người lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao nên đội ngũ lao động đến từ nguồn này chiếm tỷ lệ tương đối thấp.

Từ năm 2023 đến năm 2025 tăng từ 90 người lên 107 người, lao động có trình độ Cao đẳng tăng từ 54 người lên 64 người năm 2025, lao động có trình độ Trung cấp tăng từ 179 người năm 2023 lên 213 người năm 2025, lao động phổ thông từ 35 người lên 42 người năm 2025. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý vì Công ty đang có chính sách mở rộng mô hình kinh doanh sang địa bàn các tỉnh lân cận vì vậy đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động lớn đáp ứng được yêu cầu của công việc.

  • Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội có đội ngũ lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh. Lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 50%, chiếm tỷ trọng cao nhất trên tổng số lao động tại công ty. Đây là thế mạnh của Công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho Công ty vì kinh nghiệm làm việc của họ ít, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc. Họ là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm và đang có xu hướng giảm vì được thay thế bởi đội lao động trẻ do chính sách của Công ty muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty bằng việc đầu tư vào máy móc, thiết bị hiện đại đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng thích ứng với những tiến bộ khoa học kĩ thuật cao.

Lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 34,92% trong năm 2023, năm 2024 là 38,38% năm 2025 là 37,56%. Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Chủ yếu tập trung ở các phòng quản lý và phòng kĩ thuật.

Số lao động có độ tuổi trên 50 từ năm 2023 đến năm 2025 chiếm tỷ lệ tương đối thấp, năm 2023 chiếm 6,42%, năm 2024 chiếm 3,03%, năm 2025 chiếm 6,11%. Tuy lực lượng lao động ở độ tuổi này này chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động nhưng đa phần họ đều là những người giữ chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty như vị trí Giám đốc Công ty, Phó giám đốc, Kế toán trưởng… Đây đều là những vị trí then chốt giữ vai trò đầu não trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

  • Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Qua bảng số liệu 2.3 lực lượng lao động nam của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với nữ và tăng dần qua các năm, điều này là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi lượng lao động có sức khỏe tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc là phải làm việc ngoài trời. Nguyên nhân là do Công ty đang có chính sách mở rộng thị trường cụ thể là xây dựng thêm các nhà máy xí nghiệp tại các tỉnh lân cận, vì vậy mà nhu cầu về lao động các khối kỹ thuật tăng lên. Cụ thể năm 2023 lao động nam chiếm tỷ trọng 64,25% trong khi ở nữ con số này là 35,75%; năm 2024 tỷ trọng lao động nam trong tổng số lao động là 65,66% tăng 1,41%, tỷ trọng lao động nữ là 34,34%; năm 2025 tỷ trọng lao động nam là 65,26%, tỷ trọng lao động nữ là 34,74%. Lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc kế toán, hành chính nhân sự, và công nhân ở các tổ hoàn thiện, các tổ có tính chất công việc nhẹ nhàng. Lực lượng lao động nam là các kĩ sư hay công nhân kĩ thuật chủ yếu là những lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đòi hỏi của công việc là phải thường xuyên làm việc ngoài trời nên Công ty có chính sách ưu tiên lao động nam. Hơn nữa công việc chủ yếu là xây lắp các hệ thống cấp thoát nước nên yêu cầu này sẽ thích hợp với lao động nam hơn.

  • Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Qua bảng số liệu trên ta thấy trong cả 3 năm, cơ cấu lao động của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội luôn có sự chênh lệch rất lớn về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Số lao động trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 85% còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng rất nhỏ. Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trị của Công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh, rườm rà. Cụ thể: năm 2023 tổng số lao động của Công ty là 358 người, trong đó số lao động gián tiếp là 48 người chiếm 13,41%. Năm 2024 số lao động của Công ty là 396 người (tăng lên 38 người so với năm 2023, số lao động trực tiếp tăng 27 người, số lao động gián tiếp tăng 11 người), trong đó số lao động trực tiếp là 337 người chiếm 85,10% và số lao động gián tiếp là 99 người chiếm 14,9%. Đến năm 2025, số lao động trong toàn Công ty là 426 người (tăng 30 người so với năm 2024, số lao động trực tiếp tăng 29 người, số lao động gián tiếp tăng 1 người), trong đó số lao động trực tiếp là 366 người chiếm 85,91%, số lao động gián tiếp là 60 người chiếm 14,09%.

Nhìn chung tình hình cơ cấu lao động của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội là khá phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty. Trình độ lao động của công nhân trong Công ty khá cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác nhau. Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được những mục tiêu của mình. Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động cần phải được tăng cường cả về số lượng và chất lượng mới đáp ứng được và cạnh tranh với các Công ty khác.

  • Tình hình biến động nhân lực tại Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2023 – 2025

  • Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + (số lao động tăng trong kì – số lao động giảm trong kì)

Qua bảng trên ta thấy tình hình lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều. Cụ thể năm 2023 tuyển ngoài 60 lao động, sau đó tăng đều qua các năm, năm 2024 giữ mức ổn định bằng với năm 2023 là 60 lao động tuyển ngoài, năm 2025 tăng lên 66 người. Do 3 năm 2023, 2024, 2025 số lao động nghỉ hưu và thôi việc tăng cao cụ thể năm 2023 là 15 người, năm 2024 là 12 người và năm 2025 là 20 người cộng với việc Công ty đang có chính sách mở rộng thị trường nên nhu cầu về lao động tăng cao dẫn đến nhu cầu tuyển dụng từ bên ngoài tăng đều qua các năm. Vì vậy Công ty cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty

2.1.8. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

  • Qua bảng trên ta nhận thấy:

Giá trị sản lượng tăng dẫn đến năng suất lao động bình quân tăng. Năm 2024 tăng 51,63 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng với 15,03%. Năm 2025 tăng 3,86 triệu đồng so với năm 2025 tương ứng với 0,98%. Điều đó có thể giải thích bởi trong năm 2024 và năm 2025 do Công ty đã đầu tư mở rộng địa bàn kinh doanh nên sản lượng tăng.

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2023 của Công ty là 368,95 triệu đồng/ người/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2023 một lao động của Công ty tạo ra 368,95 triệu đồng doanh thu. Đến năm 2024 con số này là 434,49 triệu đồng/người/ năm. Nhưng đến năm 2025 giảm nhẹ xuống còn 433,16 triệu đồng/người/năm. Như vậy, hiệu suất sử dụng lao động của Công ty trong năm 2024 tăng lên so với năm 2023, năm 2025 giảm so với năm 2024. Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2024 so với năm 2023 tăng lên là 65,54 triệu đồng/người/năm tương đương với 17,76%. Năm 2025 giảm so với năm 2024 là 1,33 triệu đồng/người/năm tương đương với 0,31%. Sở dĩ có sự giảm nhẹ như vậy là do năm 2025 doanh thu của Công ty tăng có 12.467 triệu đồng so với năm 2023 ít hơn so với mức tăng doanh thu của năm 2024 so với năm 2023.

Năm 2023, hiệu quả sử dụng lao động của Công ty là 8,04 triệu đồng/ người/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2023 một lao động của Công ty tạo 8,04 triệu đồng lợi nhuận. Đến năm 2024 con số này là 8,14 triệu đồng/người/ năm. Năm 2025 còn số này giảm mạnh xuống còn 1,33 triệu đồng/người/năm. Sự giảm mạng như vậy là do năm 2025 do Công ty có chính sách mở rộng thị trường kinh doanh nên các khoản chi phí như chi phí lãi vay, chi phí bán hàng, chi phí quản lí đột nhiên tăng cao, vì vậy mà lợi nhuận năm 2025 chỉ còn 568 triệu đồng giảm 2.656 triệu đồng so với năm 2024. Như vậy, hiệu quả sử dụng lao động của Công ty năm 2024 so với năm 2023 đã có sự tăng lên. Cụ thể, hiệu quả sử dụng lao động năm 2024 tăng lên là 0,1 triệu đồng/người/năm tương đương với 1,27% so với năm 2023. Riêng năm 2025 lại có sự giảm mạnh, cụ thể năm 2025 so với năm 2024 giảm 6,8 triệu đồng đồng/người/năm tương đương 83,63%.

Về mức đảm nhiệm lao động, năm 2023, mức đảm nhiệm lao động lao động của Công ty là 0,003 người/triệu đồng/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2023 để tạo ra một triệu đồng doanh thu cần 0,003 lao động. Đến năm 2024 con số này là 0,002307 người/triệu đồng/năm. Điều này cho thấy mức đảm nhiệm lao động của Công ty năm 2024 so với năm 2023 đã giảm đi. Năm 2025 mức đảm nhiệm lao động của Công ty là 0,002309 người/triệu đồng/năm, tăng so với năm 2024. Cụ thể, mức đảm nhiệm lao động năm 2024 giảm đi 0.0004 người/triệu đồng/năm tương đương với 15,08% so với năm Nguyên nhân là do năm 2024 số lao động tuyển ngoài của Công ty tăng lên. Năm 2025 mức đảm nhiệm lao động của Công ty tăng 7×10 người/triệu đồng/năm tương đương 0,31%. Nguyên nhân là do sự cắt giảm lao động trực tiếp của Công ty trong năm 2024.

2.1.9. Tình hình tài chính của Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Bảng 2.6. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2023 – 2025

Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong ba năm 2023; 2024 và năm 2025, ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội đã có những biến động lớn, năm 2024 so với năm 2023 Công ty có sự tiến triển tương đối tốt và ổn định, nhưng sang năm 2025 tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giảm sút mạnh mẽ. Cụ thể:

  • Về doanh thu:

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2024 tăng 975 triệu đồng so với năm 2023 tương ứng tăng 30,26%. Mức tăng doanh thu có được là do doanh thu từ việc cung cấp nước sạch và lắp đặt hệ thống cấp thoát nước đến các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội. Việc tăng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ cho thấy việc mở rộng thị trường của Công ty trong năm 2024 đã bước đầu thành công, bằng chứng là doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng tương ứng 30,26% so với năm 2023. Điều này cho biết uy tín của Công ty trên thị trường nước sạch cũng đã được nâng lên, Công ty đã quản lí tốt về chất lượng sản phẩm cũng như bộ máy quản lí để công ty ngày càng phát triển hơn. Năm 2025 doanh thu của Công ty tăng 12.467 triệu đồng tương ứng với 7,25%. Tỷ lệ tăng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty năm 2025 so với năm 2024 thấp hơn tỷ lệ tăng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của năm 2024 so với năm 2023. Nguyên nhân do công tác tổ chức của Công ty chưa thật hiệu quả, đội ngũ nhân viên làm việc chưa mang lại hiệu quả kinh tế cao.

Giảm trừ doanh thu: trong cả ba năm 2023, 2024 và 2025 các khoản giảm trừ doanh thu đều bằng 0. Có được điều này là do trong cả ba năm Công ty đều cố gắng giữ vững uy tín, cung cấp nước sạch đảm bảo chất lượng, yêu cầu. Vì thế mà các khoản giảm trừ doanh thu như giảm giá hàng bán hay trả lại hàng đã bán do sản phẩm kém chất lượng đều không có.

Doanh thu thuần: Năm 2024 doanh thu thuần của công ty là 172.060 triệu đồng, tăng 39.975 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng tăng 30,26% so với năm 2023. Năm 2025 doanh thu thuần là 184.527 triệu đồng tăng 12.467 triệu đồng so với năm 2024 tương ứng 7,25%. Số liệu này cho ta thấy doanh thu thuần không thay đổi so với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty do không có các khoản giảm trừ doanh thu. Có được điều này là do trong cả hai năm công ty đều cố gắng giữ vững uy tín, cung cấp các sản phẩm nước sạch đảm bảo cho chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu tiêu thụ. Vì thế mà các khoản giảm trừ doanh thu như giảm giá hàng bán hay trả lại đều không có. Vì vậy doanh thu thuần vẫn được duy trì.

Doanh thu từ hoạt động tài chính: năm 2024 giảm 3.891 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng giảm 48,33%, năm 2025 giảm 1.305 triệu đồng tương đương 31,37% so với năm 2024. Nguyên nhân làm cho doanh thu tài chính giảm sút như vậy là do năm 2024 và năm 2025 Công ty không tận dụng khoản doanh thu tài chính có được do thanh toán sớm cho nhà cung cấp. Vì thế Công ty mất đi một khoản doanh thu từ việc được hưởng chiết khấu thanh toán sớm này. Ngoài ra, doanh thu tài chính giảm một phần do hoạt động mua bán chứng khoán thua lỗ và hoạt động kinh doanh bất động sản không hiệu quả.

  • Về chi phí: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Giá vốn hàng bán: Năm 2024, giá vốn hàng bán của Công ty là 116.417 triệu đồng tăng 29.240 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng tăng 33,57 % so với năm 2023. Giá vốn hàng bán tăng 33,57% trong khi đó doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 30,26%, có nghĩa là tốc độ tăng của giá vốn hàng bán nhiều hơn so với tốc độ tăng của doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. Bên cạnh sự tăng lên của doanh thu, Công ty cũng đang phải đối mặt với thời kỳ lạm phát gia tăng làm tăng giá nguyên liệu đầu vào. Đây là nguyên nhân chính làm giá vốn hàng bán năm 2024 tăng lên. Mức tăng của giá vốn hàng bán lớn hơn mức tăng của doanh thu hay nói cách khác chi phí giá vốn còn ở mức cao vì vậy Công ty phải chú trọng quản lý giá cả của đầu vào, ngoài ra Công ty còn phải tìm thêm các nhà cung cấp mới để đảm bảo nguồn hàng cũng như hạ chi phí ở mức tối thiểu. Đây là một trong những nhân tố giúp Công ty có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Năm 2025 giá vốn hàng bán giảm tuyệt đối 2.423 triệu đồng so với năm 2024 tương ứng 2,08%. Nguyên nhân năm 2025 với sự khó khăn chung của nền kinh tế thế giới cũng như trong nước cộng thêm sự lạm phát mạnh mẽ gia tăng làm cho giá giá nguyên vật liệu đầu vào tăng lên dẫn đến việc Công ty cắt giảm nguyên vật liệu đầu vào làm giá vốn hàng bán giảm so với năm 2024.

Chi phí tài chính: ta có chi phí tài chính bao gồm các khoản như chi phí lãi vay, lỗ bán ngoại tệ, lỗ tỷ giá hối đoái, … Năm 2024 chỉ tiêu chi phí tài chính tăng đột biến so với năm 2023. Cụ thể chi phí tài chính năm 2024 là 1.775 triệu đồng tăng 1.626 triệu đồng so với 149 triệu đồng năm 2023, tương ứng tăng 1.088,55%. Sở dĩ có sự tăng mạnh về chi phí tài chính này là do sự mở rộng về quy mô hoạt động và lĩnh vực kinh doanh nên công ty tiến hành vay vốn từ bên ngoài vì vậy mà các khoản chi phí tài chính của công ty tăng lên. Trong đó chi phí lãi vay chiếm 100%. Tương tự như năm 2024 năm 2025 chi phí tài chính cũng tăng hơn so với năm 2024 cụ thể tăng 3.316 triệu đồng chiếm tỷ lệ 186,82%. Nguyên nhân của sự tăng lên này là do năm 2025 Công ty tiến hành mở rộng quy mô sản xuất sang các tỉnh lân cận vì vậy Công ty đã vay vốn từ bên ngoài vì vậy mà chi phí lãi vay tăng lên.

Chi phí bán hàng và chi phí quản lý: Năm 2024 chi phí bán hàng tăng 151 triệu đồng so với năm 2023. Ta thấy chi phí bán hàng tăng 16,15% so với năm 2023, năm 2025 chi phí bán hàng tăng 11.520 triệu đồng so với năm 2024 tương đương 26,04%. Mức tăng này do hoạt động kinh doanh của Công ty được mở rộng, Công ty ký nhiều hợp đồng hơn nên chi phí cho hoạt động bán hàng như chi phí giới thiệu sản phẩm, chi phí tiếp khách hàng, chi phí liên lạc, vận chuyển,… cũng nhiều hơn. Trong khi đó chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2024 lại giảm đi 8 triệu đồng so với năm 2023, tương đương 0,07% do việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy, phòng ban của Công ty và do chính sách quản lý hiệu quả hơn vì thế mà tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên năm 2025 chi phí quản lí doanh nghiệp của Công ty tăng lên so với năm 2024, cụ thể tăng 838 triệu đồng tương đương 7,66%, nguyên nhân là do năm 2025 Công ty tuyển thêm nhiều nhân viên song việc tổ chức quản lí của doanh nghiệp và cơ cấu lại bộ máy quản lý còn chưa tốt, điều này dẫn đến chi phí quản lí doanh nghiệp tăng như vậy. Công ty cần chú trọng hơn về công tác quản lí cũng như củng cố lại bộ máy quản trị để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất.

Chi phí khác: Trong 2 năm 2023 và 2024 chi phí khác của Công ty vẫn giữ nguyên là 0 đồng điều này thể hiện sự cố gắng nỗ lực của Công ty trong việc giảm thiểu chi phí. Tuy nhiên đến năm 2025 chi phí khác của Công ty tăng lên 10 triệu đồng so với 2 năm trước, điều này đã cho thấy các dấu hiệu của việc tổ chức bộ máy lỏng lẻo dẫn đến việc đẩy các chi phí tăng lên.

  • Về lợi nhuận: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Lợi nhuận khác: Lợi nhuận khác là chênh lệch của chi phí khác và thu nhập khác. Năm 2024 lợi nhuận khác là 1.065 triệu đồng, tăng 1.013 triệu đồng so với năm 2023 tương đương 1.935,37%. Vì chi phí khác của Công ty bằng 0 nên lợi nhuận khác bằng đúng thu nhập khác. Năm 2025 lợi nhuận khác giảm mạnh so với năm 2024, cụ thể giảm tuyệt đối 1.051 triệu đồng và giảm tương đối 98,63%. Nguyên nhân là do năm 2025 Công ty không tiến hành đầu tư tài chính cũng như không thanh lí tài sản cố định nào vì vậy mà thu nhập khác của Công ty giảm hơn so với năm 2024 cùng với chi phí khác năm 2025 tăng từ 0 lên 14 triệu dẫn đến lợi nhuận khác giảm mạnh.

Lợi nhuận sau thuế: Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2024 là 3.225 triệu đồng, trong khi năm 2023 lợi nhuận sau thuế của Công ty là 2.879 triệu đồng. Điều đó cho thấy lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2024 tăng 346 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng tăng 12,01%. Nguyên nhân chính là do sự gia tăng của doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, đặc biệt là do sự gia tăng của các lợi nhuận khác. Tình hình lợi nhuận sau thuế của Công ty ngày càng khả quan năm 2024 đạt 225 triệu đồng cho thấy dấu hiệu hoạt động tốt của Công ty. Điều này còn cho thấy uy tín của Công ty trên thị trường ngày càng được nâng lên, Công ty cần cố gắng nâng cao chất lượng sản phẩm hơn nữa để vị trí của Công ty ngày càng được khẳng định hơn. Năm 2025 lợi nhuận sau thuế của Công ty giảm mạnh so với năm 2024 cụ thể giảm 2.656 triệu đồng tương ứng 82,37%. Nguyên nhân là do sự tăng lên của chi phí và giá vốn hàng bán làm lợi nhuận sau thuế giảm sút nghiêm trọng. Điều này cho thấy tình hình hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty đang có vấn đề hoặc bộ máy nhân sự của Công ty làm việc chưa thật hiệu quả, Công ty cần chú trọng để giải quyết các vấn đề này.

Qua những số liệu đã phân tích ở trên từ việc dựa vào báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2023; 2024 và năm 2025 của công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội ta có thể nhận thấy rằng trong năm 2024 tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty có chiều hướng tốt, kết quả đạt được cao và thu được khoản lợi nhuận tăng đáng kể so với năm 2023. Mặc dù phải đối mặt với tình trạng khó khăn chung của nền kinh tế nhưng Công ty đã cố gắng khắc phục để thoát khỏi ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng này và vẫn đảm bảo duy trì được tiến độ ổn định trong hoạt động kinh doanh mà không bị thua lỗ. Những con số trên cho thấy, các nhà sản xuất trong năm 2024 không những phải đương đầu với những khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ do giảm đầu tư và thắt chặt chi tiêu của người tiêu dùng, mà còn phải chịu sức ép của sự thu hẹp giữa giá bán và giá vốn do lạm phát và bất ổn vĩ mô.

Đây được coi như sự nỗ lực không nhỏ của Công ty trong thời kì khó khăn này. Năm 2025 lợi nhuận của Công ty bị giảm sút mạnh, nguyên nhân khách quan là do tình hình kinh tế khó khăn chung nên dẫn đến sự trì trệ trong công tác sản xuất kinh doanh, nguyên nhân chủ quan là từ phía doanh nghiệp chưa thích nghi được với sự thay đổi của môi trường kinh tế biến động đầy khó khăn, nguyên nhân tiếp theo là do đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc chưa thực sự hiệu quả. Cần có một sự nỗ lực của Công ty trong thời lại gian tới để đưa Công ty trở lại phát triển như bình thường.

Bảng 2.7. Năng lực tài chính của Công ty trong giai đoạn 2023 – 2025

  • Tình hình tài sản của Công ty: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Trong năm 2024 và năm 2025 cơ cấu của tài sản dài hạn vẫn chiếm ưu thế so với tài sản ngắn hạn. Ta thấy cơ cấu này là hợp lý là vì hình thức hoạt động của Công ty là Công ty sản xuất nên chính sách tập trung vốn phần lớn vào tài sản dài hạn giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh và mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh được thuận lợi. Hơn nữa đối với Công ty sản xuất cơ cấu tài sản cố định lớn hơn tài sản lưu động là cần thiết, điều này sẽ giúp công ty ổn định hơn trong lĩnh vực sản xuất chính là nước sạch nhờ vào việc đầu tư máy móc và cơ sở vật chất…

Tài sản ngắn hạn: Tài sản ngắn hạn năm 2024 giảm so với năm 2023 là 7.235 triệu đồng với tỷ lệ là 9,18%. Năm 2025 giảm so với năm 2024 là 9.841 triệu đồng tương đương 13,75%. Nguyên nhân của sự biến động này là do sự giảm đi của khoản tiền và các khoản tương đương tiền, các khoản phải thu ngắn hạn, tài sản ngắn hạn khác… Nguyên nhân là do tình hình kinh tế khó khăn nên Công ty phải sử dụng nhiều tiền để chi trả cho các dịch vụ khác. Công ty cũng gặp khó khăn trong việc thu hồi các khoản nợ. Lượng tiền giảm gây ảnh hưởng đến khả năng thanh toán của Công ty, giảm các cơ hội đầu tư và những cơ hội kinh doanh ngắn hạn để kiếm lợi nhuận. Công ty muốn giảm chi phí trong việc dự trữ tiền mặt, tránh làm ứ đọng vốn, thế nhưng điều này có thể ảnh hưởng tới khả năng thanh toán những khoản tức thời cho nhà cung cấp. Vì thế Công ty nên cân nhắc tăng lượng tiền mặt và chứng khoán ngắn hạn lên để tăng tính an toàn trong thanh toán.

Tài sản dài hạn năm 2024 so với năm 2023 tăng 241.672 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ là 68,84%, năm 2025 tăng 161.894 triệu đồng tương đương 27,31%. Sự biến động này là do Công ty mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị cho các xí nghiệp và mở rộng địa bàn sản xuất kinh doanh ra các tỉnh lân cận nên cần đầu tư cho máy móc thiết bị.

  • Tình hình nguồn vốn của Công ty:

Nguồn vốn phản ánh cơ cấu nguồn vốn được huy động vào sản xuất kinh doanh. Phân tích nguồn vốn giúp cho các nhà quản lý đánh giá được khái quát tình hình huy động vốn của Công ty cũng như khả năng tự đảm bảo và mức độ độc lập về tài chính của Công ty đối với các chủ nợ như ngân hàng, nhà cung cấp…

Nợ phải trả: Năm 2024 các khoản nợ phải trả của Công ty là 244.021 triệu đồng tăng 195.473 triệu đồng so với năm 2023 là 48.547 triệu đồng chiếm tỉ lệ 402,65%, năm 2025 nợ phải trả tăng 107.925 triệu đồng tương ứng 44,23%. Các khoản nợ của Công ty là các khoản nợ ngắn hạn, và nợ dài hạn. Các khoản nợ ngắn hạn chủ yếu là nợ người lao động, phải trả người bán, các khoản thuế phải nộp, chi phí phải trả và các khoản nợ ngắn hạn khác.

Vốn chủ sở hữu: Năm 2024 Vốn chủ sở hữu tăng tuyệt đối 38.964 triệu đồng, tăng tương đối 10,22% so với năm 2023, năm 2025 tăng tuyệt đối 44.128 triệu đồng tương đương 10,5%. Nhân tố chính tạo nên sự tăng thêm này là vốn đầu tư của chủ sở hữu tăng lên, trong năm này các cổ đông đóng góp thêm để tăng vốn chủ sở hữu phục vụ cho mục đích tăng quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty.

2.1.10. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Trong những năm gần đây, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty đã và đang được coi trọng vì là một phần của kế hoạch kinh doanh dài hạn. Công tác này sẽ quyết định đến sự thành bại của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của Công ty sau này. Công ty đã giao nhiệm vụ quan trọng này cho phòng hành chính – nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước Công ty về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch để xác định số người cần thiết. Công ty chia quá trình dự đoán nhu cầu thành hai giai đoạn:

  • Giai đoạn ngắn hạn:

Đây là công việc mang tính chất thường xuyên của Công ty, của các bộ phận. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng hành chính nhân sự trực tiếp giao cho các phòng ban đơn vị, các bộ phận khác nhau. Từng bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động còn thiếu, mức lương… Dự báo nhu cầu ngắn hạn của Công ty dựa vào việc thu thập thông tin của các bộ phận, phòng ban về nhu cầu nhân lực của họ. Sau đó phòng hành chính – nhân sự thu thập các con số và tổng hợp tất cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn.

Như vậy Công ty đã áp dụng phương pháp chuyên gia trong dự báo nhân lực. Việc xác định số lượng lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của cán bộ lãnh đạo trực tiếp từng bộ phận, phân xưởng.

  • Giai đoạn trung và dài hạn:

Kế hoạch trung hạn từ 1 – 3 năm, dài hạn từ 3 – 5 năm của Công ty do phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp xây dựng, chịu trách nhiệm trước giám đốc và toàn Công ty. Các phòng ban liên quan phải cung cấp thông tin để phòng hành chính – nhân sự tiến hành xây dựng kế hoạch. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Con số dự báo trung và dài hạn được tổng hợp từ kinh nghiệm của cán bộ phòng hành chính – nhân sự và con số thu thập từ các trưởng bộ phận. Cán bộ làm công tác dự báo đưa ra con số của mình dựa vào kinh nghiệm của bản thân và dựa vào con số của bản kế hoạch kinh doanh. Sau khi đã xây dựng xong phòng hành chính – nhân sự chuyển bản kế hoạch thành dạng văn bản gửi giám đốc phê duyệt. Cuối cùng gửi bản này cho các bộ phận.

  • Biện pháp cân đối nhân lực trong Công ty

Trường hợp dư thừa lao động:

  • Hạn chế tuyển dụng.
  • Thuyên chuyển.
  • Chia sẻ công việc, làm chung công việc.
  • Giảm bớt giờ làm việc.

Trường hợp thiếu lao động:

  • Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn Công ty và các phương tiện truyền thông đại chúng.
  • Làm thêm giờ, thuê thêm lao động.

Như vậy công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của các trưởng phòng ban, điều này sẽ khiến kết quả của quá trình kế hoạch hoá thiếu chính xác. Mặt khác, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty chưa nêu ra được số liệu dự báo về số lượng lao động nghỉ việc và cung lao động trên thị trường tức là biến động lao động trong nội bộ Công ty cũng như ngoài thị trường lao động. Những tồn tại này sẽ gây ảnh hưởng xấu đến công tác tuyển dụng của Công ty như xác định sai nhu cầu tuyển dụng, làm mất tính chủ động trong công tác tuyển dụng…

  • Phân tích công việc

Công tác phân tích công việc của Công ty đã được triển khai thực hiện nhưng chưa thực sự hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc, các văn bản liên quan đến công việc cho đến ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực khác. Thực tế này đang gây ra cho Công ty những khó khăn nhất định cho công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng và các công tác quản trị nhân lực nói chung. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Công tác phân tích công việc tại Công ty được thực hiện theo cách thức sau đây:

Giám đốc Công ty chỉ đạo cho phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ.

Thực hiện sự chỉ đạo của Giám đốc Công ty, phòng hành chính – nhân sự có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong Công ty, thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình.

Các trưởng phòng ban, chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng ban mình; một phần thông qua làm việc hàng ngày cùng người lao động trong phòng ban mình nên có thể quan sát quá trình thực hiện công việc của họ và có thể trao đổi, thảo luận ngắn, không mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao… Từ đó, trưởng các phòng ban trực tiếp viết văn bản phân tích công việc.

Sau khi trưởng phòng, ban đã xây dựng được các văn bản phân tích công việc, các văn bản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp. Trên thực tế, hầu hết các phòng, ban đều không làm việc này.

Các trưởng phòng, bàn giao bản các văn bản phân tích công việc cho phòng Hành chính – Nhân sự, sau đó phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc Công ty duyệt. Sau khi Giám đốc Công ty thông qua, các văn bản phân tích công việc được gửi tới các phòng, ban và lưu lại ở phòng Hành chính – Nhân sự.

  • Công tác phân tích công việc của Công ty còn có những hạn chế sau:

Cách thức tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc chưa tốt, chưa hợp lý.

Văn bản phân tích công việc của Công ty chưa đầy đủ, hợp lý về mặt nội dung cũng như hình thức. Nội dung của bản mô tả công việc của Công ty vẫn chưa lý giải được cho người lao động biết tại sao họ phải thực hiện nhiệm vụ đó cũng như các điều kiện về môi trường vật chất như máy móc, công cụ, trang bị, cần phải sử dụng, các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc hay các điều kiện liên quan khác. Vì thế người lao động chưa hình dung được một cách cụ thể vai trò, tầm quan trọng của những nhiệm vụ mình phải thực hiện, điều này gây nên cảm giác mơ hồ cho người lao động khi bước đầu tiếp xúc với công việc, nên bản mô tả của Công ty vẫn chưa hoàn thành được vai trò của nó trong việc thu hút người lao động.

Việc ứng dụng văn bản liên quan đến công việc vào các công tác khác của quản lý nhân sự còn rất hạn chế.

Công ty chưa nhận thức đúng tầm quan trọng về phân tích công việc, phòng Hành chính – Nhân sự chưa giữ vai trò chủ đạo trong công tác phân tích công việc. Phòng Hành chính – Nhân sự không có hướng dẫn cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát, quá trình các phòng ban khác thực hiện phân tích công việc.

  • Đánh giá thực hiện công việc Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Đánh giá thực hiện công việc giúp người quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, phục vụ cho mục tiêu quản lý. Bên cạnh đó, nếu kết quả đánh giá được phản hồi lại với người lao động một cách kịp thời còn có tác dụng khiến người lao động thấy được mức độ thực hiện công việc của mình, qua đó hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn, cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, khuyến khích người lao động cố gắng làm việc, phát huy khả năng của mình để hoàn thành công việc tốt nhất có thể. Đồng thời, hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng có ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động cũng như bầu không khí tâm lý – xã hội của tập thể lao động.

Dựa theo mẫu phiếu đánh giá được công ty xây dựng và ban hành cho toàn bộ Công ty, cán bộ quản lý tiến hành thực hiện đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động theo chu kỳ hàng quý. Nhà quản trị của Công ty sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho 2 mục tiêu cơ bản là: cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.

  • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, phát triển là những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của họ như: bắt đầu một nghề nghiệp mới, thực hiện công việc của mình cách hiệu quả hơn, khoa học hơn. Thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nghề nghiệp của mình, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai, tổ chức hướng đến việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực của mình hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Có thể nói đào tạo, phát triển là những giải pháp chiến lược để tạo ra sự cạnh tranh cho doanh nghiệp.

  • Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
  • Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và yêu cầu công việc.
  • Chiến lược phát triển sản xuất kinh
  • Đánh giá định kỳ của ban lãnh đạo về chất lượng lao động của Công
  • Nhu cầu được đào tạo của người lao động.
  • Hình thức đào tạo
  • Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động học nghề. Hình thức đào tạo này rất hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn áp dụng đào tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động. Trong quá trình đào tạo, công nhân mới sẽ học lý thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống phân xưởng sản xuất và được cán bộ, công nhân lành nghề hướng dẫn, kèm cặp. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Hiện nay Công ty đang áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo tại nơi làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo là các quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ thuật giỏi của Công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn, giảng dạy.

  • Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các trường đại học.

Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước (hệ tại chức) chủ yếu là các cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ của mình, vừa học vừa làm vào các buổi tối, hoặc là vào thứ bảy, chủ nhật.

  • Chi phí đào tạo

Hàng năm Công ty đều trích một khoản kinh phí để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu phát triển của Công ty.

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được trả học phí và hưởng lương 100% với cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc tại công ty.

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập, và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học.

  • Đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không được thực hiện ngay sau mỗi khoá học. Do đó không khắc phục được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại ở mức khái quát chung chung. Chính sách đào tạo của Công ty đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo động lực cho người lao động cố gắng hết lòng vì tổ chức.

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước Sạch số 2 Hà Nội Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

2.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực của Công ty

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của Công ty. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng. Với Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch số 2 Hà Nội thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:

Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thường thì dựa vào các căn cứ theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người. Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt. Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Hành chính – Nhân sự lập phương án tuyển dụng.

Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện. Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch. Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao động, đối với nguồn tuyển dụng của công ty.

  • Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm

Qua bảng xác định nhu cầu trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây nhu cầu tuyển dụng của Công ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất. Cụ thể: cụ thể năm 2023 Công ty cần tuyển 42 người, năm 2024 cần tuyển 48 người đến năm 2025 Công ty cần tuyển 67 người.

  • Lập kế hoạch tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Giám đốc xét duyệt. Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:

  • Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…
  • Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng
  • Dự toán chi phí tuyển dụng
  • Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.

Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính – nhân sự phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.

  • Nguồn tuyển dụng của công ty

Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà Công ty tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn, hoặc luân chuyển công tác của họ tới vị trí thích hợp hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.

Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty. Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại. Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ.

  • Thông báo tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2025 Công ty cần tuyển 05 công nhân chuyên ngành Cấp thoát nước, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp trở lên, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm việc. Hạn nộp hồ sơ cuối cùng là hết ngày 30/06. Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào tạo, các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như các trường Đại học, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn Lao động TP Hà Nội…

Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.

  • Tên công ty
  • Số người và vị trí cần tuyển.
  • Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác
  • Trình độ học vấn, chuyên môn
  • Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển. Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn. Đây là mẫu thông báo tuyển dụng:

  • Tìm kiếm người xin việc

Tìm kiếm người xin việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường tập trung vào phòng Kỹ thuật, thiết kế và đội khảo sát. Do vậy thì các trường Đại học mà Công ty tiến hành tuyển mộ là trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học Thủy lợi, và các trường Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp có chuyên ngành liên quan. Việc phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển mộ tại các trường Đại học và trung tâm đào tạo là hoàn toàn hợp lý do nhu cầu tuyển dụng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp là các kĩ sư có kiến thức và trình độ chuyên môn, tuy nhiên bên cạnh đó Công ty cũng nên quan tâm đến các kênh tuyển mộ khác như: Báo chí, hay internet … để làm phong phú nguồn tuyển mộ, tạo điều kiện cho tuyển chọn thực hiện được hiệu quả.

  • Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty:

Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của Công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của Công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường này. Đây là một chiến lược có thể tiết kiệm chi phí cho Công ty.

Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối hạn hẹp, việc chỉ tập trung vào tuyển dụng những sinh viên mới ra trường, đây không hẳn đã là một giải pháp hay, vì sẽ phải mất thời gian đào tạo trong khi nếu tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm có thể thích nghi nhanh với công việc. Do đó cần mở rộng kênh tuyển mộ, có thể qua các báo hoặc internet là hai kênh tuyển mộ không tốn nhiều chi phí như truyền hình và truyền thanh.

2.2.2. Quy trình tuyển chọn Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển chọn của Công ty

  • Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ trực tiếp tiếp nhận hồ sơ và tiếp đón người đến xin việc và sẵn sàng giải đáp thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng. Thông qua đây tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ qua bước phỏng vấn, đồng thời nhắc lại cho họ về qui trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.

  • Nhận hồ sơ

Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp nhận hồ sơ với người lao động, không qua bất kì một loại trung gian, giới thiệu nào. Đây là một biện pháp hữu ích làm tăng thêm uy tín cho Công ty về công tác tuyển dụng.

  • Sơ tuyển hồ sơ

Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội đồng xét tuyển lao động Công ty phân loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí theo đúng ngành nghề cần tuyển và xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục sau:

  • Bằng cấp, bảng điểm, các loại chứng chỉ.
  • Thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ.

Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo danh sách các thí sinh đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu. Trường hợp đạt yêu cầu xét tuyển qua hồ sơ sẽ được thông báo thời gian, địa điểm tập trung để hội đồng xét tuyển phỏng vấn trực tiếp. Những người không có mặt trong buổi tập trung sẽ không được tham gia dự tuyển bước phỏng vấn trực tiếp.

Hồ sơ xin việc gồm:

  • Đơn xin việc
  • Bằng cấp
  • Bảng điểm
  • Các loại chứng chỉ
  • Giấy khám sức khoẻ
  • Sơ yếu lý lịch

Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu hay không.

Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc chuẩn thì sẽ gồm đầy đủ thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.
  • Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên
  • Kinh nghiệm công tác

Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây có thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như: Bằng cấp, Bảng điểm, Chứng chỉ liên quan, Kinh nghiệm…Bằng cấp và Bảng điểm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì trong quá trình làm việc sau này điều mà Công ty quan tâm là nhân viên có làm được việc không, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức khoẻ và nhiệt tình với công việc. Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấp là để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm tra được IQ trực tiếp thì hiệu quả không cao bằng song là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và kinh phí.

  • Phỏng vấn tuyển chọn

Sau quá trình sơ tuyển nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc. Như vậy sau giai đoạn sơ tuyển hồ sơ Công ty đã sắp xếp được danh sách những người cho vòng phỏng vấn tuyển chọn. Từ danh sách này phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tổ chức phỏng vấn để xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được. Ví dụ như đối với kĩ sư chính:

  • Trình độ ngoại ngữ giữa thực tế và chứng chỉ có khoảng cách hay không? Có đủ kiến thức kĩ năng để đọc dịch sách chuyên môn hay không?
  • Trình độ sử dụng máy vi tính có đáp ứng yêu cầu công việc hay không?

Tiếp theo là cuộc trao đổi giữa ứng viên và Công ty về mức lương để hai bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển.

Cuối cùng là Công ty sẽ thông báo kết quả phỏng vấn sẽ có khi nào, nếu qua vòng phỏng vấn này thì ứng viên sẽ phải chuẩn bị gì cho vòng tiếp theo đó là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Giai đoạn này thực chất là xác minh lại những gì ứng viên đã khai trong hồ sơ có đúng hay không. Đồng thời có thể khai thác thêm một số thông tin mà không giấy tờ, văn bản nào thể hiện nổi. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp và cho thử việc

Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau giai đoạn phỏng vấn sơ tuyển là giai đoạn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất, biết được mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo ứng viên đó hay không… Do vậy Công sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không? Nếu ứng viên có thể thuyết phục được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh đạo trực tiếp này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của Giám đốc công ty. Thí sinh trúng tuyển được phân công về các bộ phận có nhu cầu lao động để thử việc, thời gian là từ 1 tháng trở lên, Công ty trả lương thử việc bằng mức lương tối thiểu do nhà nước qui định. Sau thử việc từ một đến hai tháng mà ứng viên thực hiện tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào công ty. Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ tay nghề, chuyên môn, các kĩ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành nội qui của thí sinh.

  • Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động

Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên. Trước tiên Công ty kí hợp đồng lao động thời vụ 3 tháng, 6 tháng hoặc 11 tháng với lao động mới được tuyển dụng. Sau đó, Công ty sẽ kí tiếp Hợp đồng lao động 1- 3 năm hoặc không kì hạn xác định theo Luật lao động. Cuối hạn mỗi hợp đồng, trưởng mỗi bộ phận sẽ đánh giá người lao động dưới quyền để quyết định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn. Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do trình độ tay nghề kém, sức khoẻ yếu, vi phạm nội quy,…hoặc khi Công ty phải thu hẹp sản xuất sẽ không được kí hợp đồng lao động.

  • Bố trí sử dụng lao động sau khi tuyển dụng

Vì bố trí sau khi tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tuyển dụng nên có thể coi bố trí nhân sự như là một hoạt động của tuyển dụng. Đối với Công ty việc bố trí nhân sự tuy chưa được phân minh rạch ròi đối với từng đối tượng như trên mà chỉ là quá trình sắp xếp lao động vào những vị trí phù hợp, cũng như cân đối công việc trong các phòng ban và giữa các phòng ban. Nhưng công tác này được thực hiện nghiêm túc và đã đảm bảo được sự hài hoà trong phân giao nhiệm vụ trong nội bộ Công ty. Nhân sự trong Công ty được hoạch định, bố trí theo những vị trí, nhiệm vụ riêng biệt nhưng trên thực tế, giữa các nhân viên trong thực hiện công việc vẫn có sự chưa có sự tách biệt về nhiệm vụ, đôi khi có sự chồng chất công việc, do đó cần phải có sự điều chỉnh trong bố trí thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên cũng như mỗi phòng ban, để đảm bảo tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hiệu quả nhân sự nói riêng.

Nhận xét về hoạt động tuyển chọn tại Công ty:

  • Theo số liệu thống kê cho thấy:

Tỉ lệ tuyển chọn bình quân là 1/3. Điều này thể hiện mục tiêu của Công ty là đặt chất lượng lên hàng đầu chứ không phải là số lượng tuyển dụng. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Chi phí tuyển dụng năm 2025 là 60 triệu đồng (rất nhỏ so với con số lợi nhuận sau thuế là 568 triệu đồng). Có thể nhận xét chi phí tuyển dụng không cao và Công ty vẫn còn khả năng huy động thêm một khoản chi nữa phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao thêm hiệu quả cho công tác này.

Theo thống kê thì năm 2025 số người được tuyển là 66 mà bỏ việc là 19 người chiếm 28,79%, hay năm 2024 số người được tuyển là 60 trong khi bỏ việc là 12 người chiếm 20%. Như vậy cho thấy hiệu quả tuyển dụng chưa cao. Do đó cần phải có cải tiến trong tuyển dụng để cải thiện hiện tượng này.

Các bước trong tuyển dụng chưa thể đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên, do vậy cần phải có một vài điều chỉnh các bước thực hiện tuyển chọn trong quá trình tuyển chọn tại Công ty. Các bước tuyển chọn hiện tại chỉ là phỏng vấn sơ qua và kiểm tra trình độ tay nghề, như thế chưa đủ đối với nhân sự của một Công ty mà sản phẩm là kết quả của lao động chất xám, nhân sự không chỉ phải làm được việc thực tế mà cần phải nắm vững lý thuyết để khi có vấn đề, sự cố có thể xử lý được nhanh gọn, và đúng nguyên nhân, cũng như nhu cầu học hỏi tiếp thu những kiến thức mới phục vụ công việc.

Nhận xét về hiệu quả công việc sau tuyển dụng: Hiệu quả tuyển dụng có lẽ được đánh giá chính xác nhất chỉ khi đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới sau quyết định tuyển dụng, vì mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được những người biết làm việc, giải quyết các yêu cầu công việc đặt ra. Theo báo cáo năm 2025 có khoảng xấp xỉ 85% nhân viên mới hoàn thành công việc, còn lại phải qua đào tạo lại. Do đó Công ty lại mất thêm một khoản chi phí cho nó, vậy nên hiệu quả tuyển dụng của công ty chưa cao. Điều này do những hạn chế trong công tác tuyển dụng cũng như chịu sự tác động của các nhân tố khác trong quản trị nhân sự.

Như vậy, qui trình tuyển dụng của Công ty đã bao gồm những bước căn bản cho một quá trình tuyển dụng. Tuy vậy việc thực hiện tuyển mộ chưa được thực hiện chu đáo và phát huy được hiệu quả của nó, còn hoạt động tuyển chọn chưa có qui trình phù hợp, chưa tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn.

2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

2.3.1. Kết quả tuyển dụng của Công ty

Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2023 – 2025

  • Qua bảng trên ta thấy:

Theo tính chất lao động, năm 2023 Công ty đã tuyển thêm 42 người, trong đó có 35 lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng 83,33% trong tổng số lao động được tuyển, số lao động gián tiếp là 7 người chiếm tỷ trọng 16,67% trong tổng số lao động được tuyển. Năm 2024 công ty đã tuyển thêm 6 người tỷ lệ tăng 14,29% so với năm 2023, trong đó 37 lao động trực tiếp và 11 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng 2 người tương đương tăng 5,71%. Đến năm 2025, Công ty tuyển thêm 19 người, tỷ lệ tăng 39,53%, trong đó 49 lao động trực tiếp và 18 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng thêm 2 người, tỷ lệ tăng 5,40%, số lao động gián tiếp tăng 7 người, tỷ lệ tăng 63,64%. Như vậy tỷ trọng tuyển dụng của lao động trực tiếp trong 3 năm qua luôn lớn hơn lao động gián tiếp nhưng trong cơ cấu lao động thì lao động trực tiếp vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất cần nhiều lao động tham gia trực tiếp sản xuất đảm bảo cho hoạt động của nhà máy sản xuất bao bì.

Theo độ tuổi: Trong 3 năm gần đây trong tổng số lao động tuyển dụng của công ty thì số lao động trong nhóm tuổi từ 18-30 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng dần qua các năm. Năm 2023 là 25 người chiếm 59,52%, năm 2024 là 30 người, năm 2025 là 50 người. Nhóm lao động tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm lao động từ 40-50 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất. Qua bảng trên ta thấy Công ty chú trọng tuyển dụng những lao động có tuổi đời tương đối trẻ, nhờ vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty được trẻ hoá dần qua các năm.

Theo giới tính: Trong thời gian qua số lao động nam được tuyển luôn chiếm tỷ trọng nhiều hơn số lao động nữ. Năm 2023 tuyển 42 người thì trong đó có 30 lao động nam, năm 2024 trong số 48 lao động được tuyển cũng có 35 lao động nam, 13 lao động nữ, số lao đông nam tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 16,7%, số lao động nữa tăng lên 1 người chiếm tỷ lệ 5,33% so với năm 2023. Đến năm 2025 trong số 67 lao động tuyển có 48 lao động nam, tỷ lệ tăng 37,14% so với năm 2024, còn số lao động nữ là 19 người tăng 46,15% so với năm 2024. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Theo trình độ lao động : Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm Công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý hay kinh doanh, kế toán… nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho Công ty. Tỷ lệ lao động có trình độ trung bình chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì Công ty đang cần mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Năm 2023 trong số 42 người được tuyển thì số lao động có trình độ đại học là 10 người và cao đẳng là 8 người, trung cấp là 22 người, lao động phổ thông là 2 người. Năm 2024 trong tổng số 48 người được tuyển số lao động có trình độ đại học là 12 người, tỷ lệ tăng 20%, cao đẳng là 10 người, tỷ lệ tăng 25%, số lao động, trình độ trung cấp là 25 người, tăng 3 người tương ứng tăng 13,64%, lao động phổ thông giảm 1 người tương ứng giảm 50%. Đến năm 2025 số lao động trình độ đại học là 17 người, cao đẳng được tuyển mới là 12 người. Số lao động trình độ trung cấp được tuyển dụng là 35 người tăng 40% so với năm 2024. Còn số lao động phổ thông tiếp tục tăng 3 người so với năm 2024, tương ứng tăng 200%.

Qua kết quả tuyển dụng trên đây ta thấy số lao động được tuyển mới hàng năm của Công ty chủ yếu là lao động có trình độ trung bình, tuổi đời lao động trẻ, tỷ trọng lao động nam lớn hơn lao động nữ, tỷ trọng lao động trực tiếp lớn hơn lao động gián tiếp. Điều này là phù hợp với tình hình kinh doanh của Công ty trong điều kiện hiện nay.

  • Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng

Qua bảng trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây, nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là nguồn bên ngoài, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2023, 42 lao động được tuyển mới thì có đến 41 lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài chiếm tỷ lệ 12,20%. Năm 2024 số lao động tuyển từ nguồn nội bộ là 2 người, số lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài là 46 người. Năm 2025 số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ giảm 1 người so với năm 2024 chiếm tỷ lệ -50%, không tăng so với năm 2023, số lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài là 66 người chiếm tỷ lệ 43,48% so với năm 2024. Với đặc điểm là Công ty sản xuất và lắp đặt các hệ thông cấp thoát nước nên nhu cầu mở rộng thị trường hàng năm là rất lớn kéo theo việc đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động trẻ, có đủ điều kiện sức khỏe để làm việc bên ngoài cũng như những vị trí công việc đơn giản, không đòi hỏi chuyên môn cao như công nhân xây lắp, giám sát kỹ thuật… vì vậy mà nhu cầu tuyển ngoài của Công ty luôn cao. Điều này làm Công ty luôn có một đội ngũ lao động dồi dào, dễ dàng trong việc tìm kiếm những người tài giỏi và có năng lực thực sự. Tuy nhiên điều đó lại làm giảm khả năng thăng tiến của những người bên trong Công ty và làm tăng chi phí đào tạo nghề đối với những lao động tuyển ngoài.

2.3.2. Chi phí tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2023 – 2025

Ta thấy chi phí tìm kiếm nhìn chung qua các năm không có biến động lớn. Thông thường chất lượng nhân lực càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn. Chi phí tìm kiếm cho một lao động mới biến động không theo xu hướng, tuy nhiên chi phí tìm kiếm bình quân cho từng loại lao động tăng lên. Cụ thể năm 2023 chí phí tuyển dụng cho 10 người có trình độ Đại học là 28 triệu đồng, với trình độ Cao đẳng là 22,4 triệu đồng cho 8 người, trình độ Trung cấp là 61,6 triệu đồng cho 22 người, lao động phổ thông là 5,6 triệu đồng cho 2 người. Năm 2024 chi phí tuyển dụng là 36 triệu đồng cho 12 người ở trình độ Đại học, 30 triệu đồng cho 10 người trình độ Cao đẳng và 75 triệu đồng cho 25 người trình độ trung cấp, 3 triệu đồng cho 1 người ở trình độ lao động phổ thông. Năm 2025 chi phí tuyển dụng là 59,5 triệu đồng cho 17 người ở trình độ Đại học, 42 triệu đồng cho 12 người ở trình độ Cao đẳng, 122,5 triệu đồng cho 35 người ở trình độ Trung cấp và 10,5 triệu cho 3 lao động ở trình độ Lao động phổ thông. Nguyên nhân là do lĩnh vực sản xuất không hấp dẫn người lao động hơn nữa những năm gần đây nhu cầu về lao động ở các khu vực khu công nghiệp là rất lớn, các công ty phải cạnh tranh nhau trong việc sử dụng các biện pháp thu hút lao động .

Chi phí tuyển dụng bình quân từng năm của công ty của công ty tương đối thấp và rất nhỏ so với lợi nhuận sau thuế trong năm đó. Qua đó ta thấy Công ty chưa quan tâm và đầu tư đúng mức đến công tác tuyển dụng, Công ty vẫn còn khả năng huy động thêm một khoản chi nữa phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao thêm hiệu quả của công tác này

2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty

  • Những mặt đạt được

Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty thời gian qua ta có thể nhận thấy những mặt đã đạt được của Công ty trong công tác tuyển dụng là:

  • Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
  • Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
  • Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa được chuyên nghiệp.
  • Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt
  • Nhân viên mới tuyển gần 90% hoàn thành công việc, 90% nhân viên mới tuyển nhận việc.
  • Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không

Theo báo cáo thống kê thì số nhân viên mới cần tuyển chủ yếu thuộc phòng Kĩ thuật và Đội khảo sát và Địa chất. Điều này cho thấy việc Công ty thực hiện tuyển mộ theo phương pháp trực tiếp liên hệ với các trường Đại học và các trung tâm đào tạo là hoàn toàn phù hợp. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại Công ty:

  • Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, Công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được nhiều đơn xin việc đến với Công ty. Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
  • Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.

Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành chưa được bài bản chuyên nghiệp, khi trong toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía Công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc. Có thể cũng khó nhận ra cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:

Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.

Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi họ là những nhân viên mới. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại Công ty được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh Công ty trong mắt ứng viên.

Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho Công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong các bài viết, khi đó mới thể hiên được năng lực của họ mà sản phẩm của Công ty là các bản thiết kế, mà bộ phận thiết kế lại là bộ phận có nhu cầu tuyển nhân viên nhiều nhất. Do đó phương pháp đặt ra rất phù hợp. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

  • Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả.
  • Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
  • Các nguồn tuyển mộ còn hạn chế, Công ty cần mở rộng kênh thông tin tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao.

Nguyên nhân của những hạn chế:

  • Công tác tuyển dụng tại Công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một số nguyên nhân:

Tuyển dụng thiếu sự quan tâm của ban lãnh đạo, thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đưa ra qui trình tuyển dụng thiếu sự bao quát, thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả.

Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác.

Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ.

Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đấy lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.

Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức.

Tuyển mộ được thực hiện xuề xoà, thiếu sự quan tâm của lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận thực hiện, tiền lương là một động lực rất tốt trong tuyển mộ nhưng chưa phát huy được vai trò của nó trong tuyển mộ.

Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn thận như chưa đưa ra được phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá… Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng như quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong việc kí tiếp hợp đồng lao động đối với các nhân viên tân tuyển không.

Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, khi chỉ tuyển những sinh viên mới ra trường đặc biệt là ở phòng Thiết kế, làm mất thời gian và chi phí cho đào tạo.

Nhân sự tuyển dụng có thể nói là nhân tố có ảnh hưởng tương đối lớn đến chất lượng tuyển dụng, có một thực trạng tại Công ty là trong quá trình tổ chức tuyển dụng đó là tuyển dụng hầu như được hiện bởi phòng Hành chính – Nhân sự tức là phòng tổ chức về nhân sự, và ban lãnh đạo chỉ có một nhiệm vụ là duyệt phương án do phòng đưa ra, không có sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo. Điều này có thể khiến Công ty vướng vào một tình trạng ngày nay các Công ty thường mắc phải đó là hiệu ứng năng lực giảm dần. Khi mà công tác tuyển dụng được thực hiện do tâm lý không chấp nhận những nhân viên giỏi hơn mình của nhà quản lý, người quản lý cấp cao nhất khi tuyển nhân sự chỉ tuyển những nhân sự kém mình một chút, cán bộ quản lý cấp tiếp theo khi tuyển dụng lại tuyển dụng những nhân viên có trình độ kém mình một chút, như vậy liệu đội ngũ cán bộ của Công ty sẽ như thế nào, hay đến một lúc nào đó thì người được tuyển có thể sẽ không có một chút kiến thức nào. Vậy để Công ty tránh lâm vào tình trạng như vậy cần phải có sự tự điều chỉnh tâm lý trong tư duy về tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao, đồng thời cần có sự tham gia tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao nhất là ban lãnh đạo, điều đó sẽ càng tăng thêm uy tín trong tuyển dụng của Công ty. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch.

Nguyên nhân cuối cùng là việc bố trí nhân sự không hiệu quả do áp dụng phương pháp thử sai chứ không có kế hoạch phương án cụ thể. Do vậy cần phải có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con người luôn được sự quan tâm của Công ty. Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người của Công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch

Views: 5
Luanvan

One thought on “Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Nước sạch”

  1. Pingback: Khóa luận: Hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Nước sạch

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Contact Me on Zalo
Số điện thoại
0972114537