Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn cho các bạn.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quản trị suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với su thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác tài sản con người cần được mở rộng và phát triển cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây đựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn cũng lằm trong quy luật này. Phải quản lý nhân lực của công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.

Sau một thời gian thực tế tại công ty em quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty.

2. Mục đích nghiên cứu đề tài

Là tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự, từ những nhận xét đánh giá về thực trạng để tìm ra những điểm còn hạn chế, từ đó đưa ra nhưng biện pháp khắc phục để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho hiệu quả hơn.

3. Phạm vi nghiên cứu đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đề tài tập chung nghiên cứu và phân tích môi trường kinh doanh và tình hình hoạt động công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn

4. Phương pháp nghiên cứu

Thống kê các số liệu, thu thập thông tin rồi sử lý và phân tích.

• Phân tích thực trạng công tác quản trị rồi rút ra ưu và nhược điểm.
• Phân tích các đối thủ cạnh tranh để so sánh với công
• Từ các đánh giá đưa ra những biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

5. Kết cấu đề tài

• Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân sự.
• Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn.
• Chương 3: Đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Nha Khoa Nụ Cười Sài Gòn.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự

1.1.1. Khái niệm

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Con người bao giờ cũng là nhân tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tôt chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xẩy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn theo giáo sư Felix Migri thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mỗi quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoành thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

1.1.2.1. Vai trò

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của họ những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sang kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua lỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn Người thực hiện các đường lối chính sách mà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, có có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho mọi doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt đọng kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.2.2. Chức năng

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

• Đặt đúng người vào đúng việc.
• Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
• Đào tạo nhân viên.
• Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
• Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ tốt trong công việc.
• Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
• Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
• Phát triển khả năng tiềm tàng của nhân viên.
• Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.

Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

• Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự.
• Phối hợp các hoạt động về nhân sự.
• Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng.
• Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.

1.2. Một số học thuyết về quản trị nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Thuyết X: Con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghimbert, Fayol…)

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức,. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

• Thuyết Y: Con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nghiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giáo. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phân phối chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tự tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiện độ hoạt động của doanh nghiệp.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự

1.3.1 Nhân tố môi trường trường kinh doanh

1.3.1.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạnh mục tiêu của mình.

Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

Văn hóa – xã hội: một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ rang nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự nhân sự là cốt lõi của hoạt đông quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì doanh nghiệp phải lo giữ gìn duy trì phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ chân nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học – kỹ thuật: các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

1.3.1.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến kích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao.

Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích hướng năng động, sáng tạo.

1.3.2. Nhân tố con người Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài long với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.3.3. Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khóe léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khác quan tránh tình trạng bất công vô lý gây lên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếp nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quản như mong muốn hay phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

1.4. Những nội dung chính của quản trị nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

1.4.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự

Ho ạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó:

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

• Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự.
• Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương
• Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó

1.4.2. Phân tích công việc

• Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn và năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.

Mục đích Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
• Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
• Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
• Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.

Nội dung của phân tích công việc

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc

• Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc.

• Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tạo nơi làm việc.

Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính những người làm việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để đếm giờ.

Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ rành, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.

• Bước 2: Xác định công việc Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chúc quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.

• Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

• Những yêu cầu hay được để cập đến
• Sức khỏe (thể lực và tri lực).
• Trình đô học vấn.
• Tuổi tác, kinh nghiệm.
• Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.

• Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này, chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá

• Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.

Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.

Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Nhóm 2: Các phương pháp phân tích

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.

• Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với số điểm nhất định.
• Phương pháp Corbin: theo sơ đồ vẽ chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.2: Sự chu chuyển thông tin nôi bộ doanh nghiệp

Phương pháp Hay Metra: hệ thống điểm được trình bầy dưới mà trận.

• Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc.
• Mảng 2: Óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
• Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 mà trân trên.

• Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.

1.4.3. Tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thu và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.

1.4.3.1. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

• Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thưc hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

• Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây lên hiện tượng chai lì, cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khan vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
• Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.

1.4.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.

• Ưu điểm Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất

• Nhược điểm

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài, thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại Học và một số hình thức khác.

• Nội dung của tuyển dụng nhân sự.

Sơ đồ 1.3: Nội dung tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau

• Bước 1: Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Cuộc gặp chính thức đầu tiên phải tạo ra môi trường gặp gỡ thoải mái giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc mà công ty cần tuyển vào và trả lời những thắc mắc của ứng viên về những yêu cầu và mong muốn của họ.

Qua lần tiếp xúc ban đầu với ứng viên có thể đánh giá sơ bộ về ngoài hình hay qua tiếp xúc ứng viên không đạt có thể loại ngay.

• Bước 2: Nghiên cứu đơn và hồ sơ xin việc Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Không phải các thông tin trong hồ sơ ứng viên đều chính xác và đáng tin cậy, khi đọc hồ sơ ứng viên cần chú ý những điểm không rõ hay không nhất quán để làm sáng tỏ khi phỏng vấn những điểm cần xem xét là:

Thay đổi chỗ làm việc liên tục: ứng viên thây đổi chỗ làm liên tục có thể là người khó hòa nhập, năng lục làm việc yếu, hoặc do thiếu may mắn.

Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: điều này thường cho thấy ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu kiên định và không có mục tiêu rõ rành.

Hồ sơ cẩu thả: đơn dự tuyển có nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy, hồ sơ là qua quýt cho thấy ứng viên thiếu quan tâm tới chi tiết và có thể làm việc không có chất lượng.

Nghiên cứu thông qua hồ sơ nếu ứng viên nào đạt thì có thể vào vòng tiếp theo còn ứng viên nào không đạt có thể loại bỏ.

• Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Mục đính là tìm hiểu khả năng thực hiện công việc công việc của ứng viên có thể dự đoán kết quả thực hiện công việc trong tương lai có thể thông qua đó phát hiện được những khả năng đặc biệt của ứng viên.

Các hình thức trắc nghiệm công ty có thể áp dụng.

• Trắc nghiệm kiến thức.
• Trắc nghiệm tâm lý.
• Trắc nghiệm sự thực hiện công việc.
• Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiệm túc.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Doanh nghiệp tìm khả năng, năng khiếu, kinh nghiệm, điểm mạnh, điểm yếu, khả năng giao tiếp, động cơ của ứng viên. ứng viên tìm hiểu quyền lợi, cơ hội, thách thức nếu được tuyển vào doanh nghiệp, công việc phỏng vấn phải do người phụ trách nhân sự, hay người đứng đầu doanh nghiệp. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Các loại phỏng vấn.
• Phỏng vấn cá nhân.
• Phỏng vấn nhóm.
• Phỏng vấn hội động.
• Phỏng vấn được thiết kế trước.
• Phỏng vấn hành
• Phỏng vấn tạo sự căng thẳng (liệu pháp sốc)

Bước 5: Thẩm tra thông tin

Mục đích là xác định sự đúng đắn của thông tin mà ứng viên cung cấp kiểm tra xem bằng cấp hay qua lời giới thiệu, có thể gặp trực tiếp người biết về ứng viên hoặc có thể thông qua điện thoại, mail…

• Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

Phương pháp là có thể kiểm tra giấy khám sứ khỏe hoặc kiểm tra trực tiếp do các bác sỹ các ứng viên có thể tới các cơ sở y tế hoặc tại doanh nghiệp.

Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

• Đánh giá sâu về khả năng của ứng viên
• Nâng cao trác nhiệm với nhân viên tương lai

Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc

• Mục đích giúp các ứng viên hiểu rõ các điều kiện trước khi làm việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.4.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự và trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.

1.4.4.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nhiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Qúa trình đào tạo được áp dụng cho những người được thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự nghiệp phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

• Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó chủ động sáng tạo cua người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.

• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao năng lực quản trị bằng cánh truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các nhà quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

• Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực của nhà quản trị.

Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu cảu người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.

Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo, phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.

Một số phương pháp khác: đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.4.4.2. Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân viên và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bốc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung củ công tác phát triển nhân sự.

• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên kho họ rời bỏ doanh nghiệp
• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

• Sắp xếp và sử dụng lao động Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động cảu bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.

• Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.

• Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động.

Để đạt được những mục đích trên cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

• Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận.
• Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
• Nhiệm vụ xác định rõ ràng, mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? trong thời gian nào ? nếu hoàn thành sẽ được gì? nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
• Sắp xếp sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
• Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khác phục nhược điểm.

Phương pháp sắp xếp

• Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
• Theo cách trực tiếp: căn cức yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể.
• Cách thi tuyển: tương tự như thi tuyển công chức ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng lao động trong thực hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng các bộ quản lý.

1.4.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Đánh giá thành tích công tác

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích.

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự, nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá như một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con người.

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Quan đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khó trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía, người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vị, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng xuất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục khô ng khí tập thể.

• Nội dung của công tác đánh giá thành tích.

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

• Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
• Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
• Đánh giá nhân viên thông qua so sách các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
• Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Phương pháp sắp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liêt kê danh sách những người được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
• Phương pháp so sánh từ cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…
• Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành năm mức độ yếu, trung bình, khác, tốt, xuất sắc, tương ứng số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vid nó đơn giản và thuận tiện.

Các yếu tố đến lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc.

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: Sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người.

1.4.5.2. Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu mà mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và rang bộc riêng của mìn. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ tiền lương, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

• a. Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

Tiền lương: tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đó góp cho tập thể của họ.

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường.

• Hệ thống tiền lương: là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:
• Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
• Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
• Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
• Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, về phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Trả lương theo thời gian: tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác

Hình thức trả lương này thường có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.

• Trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của minh.

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

• Ngoài tiền lương người lao động còn nhấn được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
• Phụ cấp: là những khoản tiền thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi một số công việc có tính chất đặc biệt.
• Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ xẩy ra một sự kiện nào đó.
• Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
• Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến kích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến kích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tính của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đâu đạt thành tích cao.

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

• Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được
• Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả kinh doanh.
• Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp.
• Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân nhịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…

b. Đãi ngộ tinh thần Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa như cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

• Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
• Tỏ thái độ quan tâm trân thành: lắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
• Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
• Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhau như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
• Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồ thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
• Khô ng ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trang vui tươi thoải mái cho người lao động.
• Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu xuất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
• Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của doanh nghiệp.

1.4.6.Quan hệ nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

• Khái niệm

Quan hệ tương quan nhân su bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.

1.4.6.1. Thi hành kỷ luật

Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định.

Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên như một cá nhân.

Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù hợp với quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thừơng phải là giải pháp tôi ưu. Thông thường, có nhiều cách thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng luc, đúng lúc sẽ giúp cho nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn, có năng xuất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.

1.4.6.2. Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.

1.4.6.3. Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:

• Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công
• Họ không được cấp trên quan tâm chú ý.
• Họ không hợp với đồng nghiệp.
• Công việc quá nhàm chán và đơn điệu.
• Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn.
• Bất mãn.
• v…

1.4.6.4.Giáng chức Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống làm việc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách để giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức.

1.4.6.5. Thăng chức

Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thương lương và cái “tôi” được thăng hoa.

1.4.6.6. Thuyên chuyển

Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áo dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản lý viên cũng cần chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.

1.4.6.7. Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dưới sức mong đợi, công ty cho về hưu sớm, hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn.

1.5. Tóm tắt Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Chương 1, nêu lên những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân sự, trong vấn đề này nêu lên khái niệm vai trò chức năng, một số học thuyết và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự. Trước hết, khái niệm quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mỗi quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoành thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.

Vai trò chức năng chính của nhà quản trị nhân sự là giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua lỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Chức năng của quản trị nhân sự là đặt đúng người vào đúng việc, giúp đỡ nhân viên làm quen công việc, đào tạo, và giải quyết những vấn đề liên quan đến người lao động.

Trong quản trị nhân sự có một số học thuyết X, Y, Z của các trường phái khác nhau, từ những quan điểm khác nhau cho ta thấy rằng trong quản trị nhân sự có những nhận khác nhau về bản chất của con người như thế nào.

Những ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp thì có môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm có môi trường kinh tế, dân số, văn hóa- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khác hàng. Môi trường bên trong doanh nghiệp thì nêu lên mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách chiến lược, bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra còn có nhân tố con người và nhân tố nhà quản trị.

Nội dung chính trong quản trị nhân sự gồm có những công việc hoạch định tài nguyên nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, đánh giá vả đãi ngộ nhân sự.

Ngoài ra tót tắt cũng nêu lên những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự, một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Cho ta hiểu được về quản trị nhận sự như khái niệm, bản chất, chức năng của quản trị nhân sự và nêu lên những nội dung công việc cần phải thực hiện. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa.

Trên cơ sở lý luận của chương 1, chương 2 đi vào nghiên cứu và phân tích thực trạng của công ty Nha Khoa Nụ Cười Sài.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Cty Nha Khoa