Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện, mình nhận thấy rằng đề tài không chỉ giúp bản thân vận dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào thực tế mà còn góp phần củng cố, mở rộng hiểu biết và tích lũy kinh nghiệm quý báu cho công việc và chuyên môn sau này. Với mong muốn hỗ trợ các bạn sinh viên đang trong quá trình học tập và làm khóa luận, mình xin chia sẻ đề tài khóa luận tốt nghiệp: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng này như một tài liệu tham khảo hữu ích, hy vọng sẽ phần nào giúp các bạn định hướng tốt hơn khi nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phòng.

Công ty Cổ phần Đầu tư xây lắp điện Hải Phòng tiền thân là Công ty điện lực Hải Phòng được thành lập theo quyết định số 1449/QĐ-TCCQ2 ngày 31/07/1976 và được thành lập theo quyết định số 144/QĐ-TCCQ ngày 20/01/1993 mang tên Công ty Xây lắp điện Hải Phòng.Ngày 30/12/2021 chuyển đổi tư Doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty Cổ phần theo quyết định số 3629/QĐ-UB của Chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng.

Tên giao dịch bằng tiếng Anh: HAI PHONG ELECTRIC CONTRUCTION AND INVESTTMENT JOIN STOCK COMPANY
Tên giao dịch quốc tế: HECICO
Trụ sở chính :Số 1 Trần Tất Văn, Q.Kiến An, Hải Phòng
Đăng kí kinh doanh số: 0203001207 ngày 04/01/2022
Mã số thuế: 201871429
Vốn điều lệ của Công ty cổ phần Đầu tư xây lắp điện Hải Phòng là: 9000.000.000(Chín tỷ đồng chẵn)

Trong đó:

Vốn của cổ đông Nhà nước: 2.250.000.000 đồng, chiếm 25% vốn điều lệ
Vốn của cổ đông trong doanh nghiệp: 6.255.000.000 đồng, chiếm 69.5% vốn điều lệ
Vốn của cổ đông ngoài doanh nghiệp: 495.000.000 đồng, chiếm 5.5% vốn điều lệ.

Công ty có đội ngũ kỹ sư chuyên ngành và đội ngũ công nhân có tay nghề cao. Bằng những kinh nghiệm lâu năm trong nghề cộng với những trang thiết bị, phương tiện đặc chủng, hiện đại chuyên phục vụ cho công tác thi công xây dựng các công trình điện, bằng uy tín chất lượng và phong cách phục vụ.

Thi công hàng trăm Km điện đường đến các bản vùng sâu vùng xa có địa hình phức tạp, lắp đặt những trạm biến áp lớn, nhỏ phục vụ sản xuất kinh doanh và sinh hoạt…

Xây dựng khu trung tâm Giáo dục lao động xã hội Hải Phòng năm 2021- 2022
Xây dựng khu nhà Điều hành Dự án Điện sức gió đảo Bạch Long Vĩ năm 2020-2021
Hệ thống chiếu sáng thủ đô Viên Chăn-Lào năm 2018
Hệ thống chiếu sáng vành đai III Hà Nội
Hệ thống chiếu sáng đường 353 Cầu Rào-Đồ Sơn-Hải Phòng năm 2020…

Được sự uỷ nhiệm của Kế Hoạch trong và ngoài nước Công ty đã thực hiện nhiều hoạt động kinh tế xây lắp các công trình điện có quy mô lớn ở hầu hết các tỉnh thành miền Bắc và nước CHND Lào…Công ty đã được tặng nhiều huân chương lao động hạng nhất, nhì, ba và nhiều cờ thưởng thi đua của Chính Phủ, của Bộ Giao thông vận tải, Bộ xây dựng, Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam và thành phố Hải Phòng.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty: Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Tư vấn đầu tư, khảo sát thiết kế các công trình điện áp 350 KV
Thi công xây lắp các công trình cấp thoát nước, công trình bưu chính viễn thông, công trình đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 220KV và từng phần của đường dây 500KV, lắp đặt hệ thống điện động lực, điện chiếu sáng công cộng, điện tự động hoá, tín hiệu, điều khiển, báo cháy, phòng chống cháy nổ ….
Sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn và cột điện bê tông cốt thép các loại, dây và cáp điện, dịch vụ bảo vệ hệ thống điện, gia công cấu kiện thép và cột điện băng thép, các cấu kiện phục vụ đường dây và trạm điện.
Thí nghiệm thiết bị điện, thí nghiệm đo điện trở đất, lắp ráp, sửa chữa thiết bị điện công nghiệp, điện dân dụng
Xây dựng công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, xây dựng cơ sở hạ tầng, san lấp mặt bằng
Quản lý kinh doanh bán điện nước, vận hành trạm phát điện và quản lý vận hành lưới điện phân phối có điện áp đến 350KV
Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị điện, điện tử, điện lạnh, thiết bị năng lượng sạch và vật tư thiết bị ngành xây dựng, dịch vụ bến bãi, vận tải hàng hoá, vận tải hành khách, lữ hành
Đóng mới và sửa chữa phương tiện thuỷ trọng tải 500 tấn
Đào tạo Kỹ thuật cơ điện lạnh và điện tử tin học
Tư vấn, nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ Kỹ thuật, chuyển giao công nghệ tự động hoá.

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức

Cơ cấu tổ chức gồm 2 khối:

Khối quản lý, gồm:
Tổng giám đốc: Là người đứng đầu Công ty và chịu trách nhiệm trước mọi hoạt động của Công ty. Giúp việc cho Tổng giám đốc là các Phó tổng Giám đốc: Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.
Phụ trách kinh doanh
Phụ trách khai thác
Phụ trách Kỹ thuật

Mỗi phó giám đốc phụ trách một bộ phận để tránh tình trạng chồng chéo về chức năng và nhiệm vụ. Tất cả các phòng trên đều chịu sự chỉ đạo của Tổng giám đốc.

Phòng tổ chức hành chính: Quản lý hồ sơ lưu trữ tài liệu thường xuyên, nghiên cứu và tổ chức bộ máy cho phù hợp với Công ty ở mỗi thời kì, tham mưu cho Tổng giám đốc về vấn đề tuyển dụng hay đề bạt cán bộ, tính toán tiền lương và xử lý các chế dộ chính sách lao động của toàn Công ty.
Phòng kế hoạch thị trường: Triển khai các hoạt động tiêu thụ sản phẩm, quản lý các khu vực thị trường, tập hợp khách hàng, sản phẩm, giá cả, doanh số, phân phối, dịch vụ khách hàng…nhằm quản lý hệ thống phân phối, quản lý dữ trữ và hoàn thiện sản phẩm, quản lý lực lượng bán hàng, tổ chức bán hàng và cung cấp dịch vụ.
Phòng Kỹ thuật công nghệ: Có chức năng tham mưu Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, an toàn lao động và các hoạt động Kỹ thuật, có trương trình đổi mới và tiếp nhận các tiến bộ khoa học công nghệ, nghiên cứu, triển khai thử nghiệm, sản xuất thay thế hoặc cải tiến máy móc thiết bị và các phương tiện vật chất khác.
Phòng Kế toán Tài chính: Lập báo cáo tài chính, xử lý các số liệu thu chi của Công ty, phản ánh ghi chép các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách đầy đủ, kịp thời, chính xác.

Thu thập, phân loại, xử lý, tổng hợp số liệu thông tin về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho các đối tượng sử dụng thông tin khác nhau.

Tổng hợp số liệu và lập báo cáo kế hoạch theo định kì

Thực hiện phân tích thông tin kế toán, đề xuất các biện pháp cho lãnh đạo, giúp Công ty có đường lối phát triển đúng đắn đạt hiệu quả cao nhất trong quản lý. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Ban dự án: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của nhà nước và của địa phương.
Ban thư kí ISO: Chịu trách nhiệm về chính sách chất lượng của toàn Công ty, kiểm tra và giám sát chất lượng sản phẩm hoàn thành.

Khối sản xuất, gồm:

Các xí nghiệp xây lắp: Xây lắp các công trình điện phục vụ sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, quốc phòng, giao thông vận tải, du lịch, điện chiếu sáng công cộng, điện dân dụng…
Xí nghiệp bê tông và xây dựng: Sản xuất các loại cột bê tông cốt thép, sản xuất ống thoát nước bê tông theo TCCS, kinh doanh vật liệu xây dựng, xây dựng công nghiệp và dân dụng, giao thông thuỷ lợi, nhận dịch vụ và vận chuyển sản phẩm đến chân công trình.
Xí nghiệp cơ điện: Có chức năng mua bán, vận hành, sửa chữa các máy móc thiết bị để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ban kinh doanh dịch vụ: Chuyên kinh doanh vật tư thiết bị công nghiệp và dân dụng, là nhà phân phối các sản phẩm cửa nhựa có lõi thép công nghệ Đức, cửa nhựa Đài Loan…
Xí nghiệp tư vấn thiết kế: Nhận liên doanh liên kết với mọi thành phần kinh tế trong và ngoài nước, tư vấn đầu tư, giám sát công trình.
Xí nghiệp quản lý kinh doanh điện nông thôn: Quản lý kinh doanh điện tại nhiều xã, các khu chung cư thuộc các huyện của thành phố Hải Phòng.

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Bảng 1: Một số chỉ tiêu phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Qua bảng trên ta nhận thấy:

Doanh thu và lợi nhuận của năm 2025 đều tăng lên so với năm 2024, cụ thể: doanh thu năm 2025 tăng lên so với năm 2024 là 18.827.484.637đ, lợi nhuận tăng lên 553.458.428đ so với năm 2024. Điều này cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm qua có hiệu quả. Để có được kết quả như vậy là do Công ty đã có nhiều chính sách hợp lý cho đầu tư sản xuất, đầu tư mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh công tác khai thác và tìm kiếm thị trường trong và ngoài tỉnh thành.

Năm 2025 so với năm 2024 tổng tài sản của Công ty tăng cụ thể. Năm 2024 tổng tài sản là 90.411.461.734đ, năm 2025 tổng tài sản là 97.985.939.436đ. Tức là so với năm 2024 tổng tài sản tăng lên 7.574.477.702đ. Nguyên nhân là do các khoản tài sản ngắn hạn và đầu tư tài chính của công ty năm vừa qua tăng lên.

Đồng thời năm 2025 Công ty đã đầu tư mua sắm máy móc thiết bị mới nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh điều này cũng đã làm cho tổng tài sản tăng lên.

Năm 2025 thu nhập bình quân tăng lên 350.000đ so với năm 2024. Cụ thể năm 2024 thu nhập bình quân của người lao động là 1.850.000đ, năm 2025 là 2.200.000đ. Tuy nhiên với tình hình kinh tế biến động mạnh, giá cả ngày một leo thang thì mức lương 2.200.000đ chỉ đảm bảo cho người lao động sinh hoạt ở mức tương đối. Do vậy Công ty nên chú trọng hơn trong công tác sử dụng và quản lý quỹ lương sao cho hợp lý.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty

Lực lượng lao động của Công ty là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định quá trình sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ điều đó ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý và khoa học.

Lực lượng lao động trong Công ty được chia làm hai khối: khối lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp.

Khối lao động gián tiếp:

Khối lao động này bao gồm các nhân viên làm việc trong các phòng ban: Tài chính, kế hoạch sản xuất, tổ chức lao động, hành chính, bảo vệ.

Khối lao động trực tiếp:

Khối lao động trực tiếp bao gồm toàn bộ toàn bộ đơn vị sản xuất, lắp ráp thi công và các chi nhánh phục vụ các công tác khác. Khối lao động này thường đông hơn vì công ty chuyên về kĩ thuật cần nhiều lao động trực tiếp để thi công xây lắp công trình. Hoạt động sản xuất được tiến hành 24/24h, lao động và công nhân phục vụ làm việc theo giờ hành chính 24 ca/tháng, lao động làm thêm không quá 4h/ngày

Bảng 2 cơ cấu lao động của Công ty 2 năm 2024-2025

Nhận xét:

Theo giới tính: Năm 2024 , số lao động nam là 230 người tương ứng với 91%, số lao động nữ là 23 người tương ứng với 9%. Sang năm 2025 số lao động nam tăng lên là 244 người tương ứng với 88%. Còn số lao động nữ năm 2025 tăng lên là 32 người, chiếm 12%. Do đặc điểm ngành nghề của Công ty nên số lượng lao động nam vẫn chiếm tương đối, nữ chủ yếu làm việc trong các phòng kế toán và tổ chức hành chính, văn thư…

Theo tính chất lao động: Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Tổng 2 năm 2024-2025, tổng số công nhân, lực lượng lao động trực tiếp tại các xí nghiệp, các công trình đều chiếm ưu thế. Năm 2024, số lượng công nhân là 202 người(tương ứng 80%) và năm 2025 tăng lên là 210 người. Đội ngũ cán bộ, nhân viên hành chính – lực lượng lao động gián tiếp của Công ty năm 2024 là 51 người tương ứng với 20%, sang năm 2025 là 66 người tương ứng với 24%. Số lượng lao động này đã tăng lên 15 người. Điều này chứng tỏ Công ty đã chú ý hơn đến bộ máy hành chính, gia tăng lao động để hoàn thành công việc tốt hơn khi khối lượng công việc ngày một nhiều.

Trình độ học vấn:

Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng chủ yếu là trình độ trung cấp và sơ cấp. Lực lượng lao động này chiếm 55% năm 2024, năm 2025 tăng 1% . Tuy nhiên số lượng cao đẳng năm 2025 giảm 2% so với năm 2024. Cụ thể, năm 2024 số lượng cao đẳng là 33 người, năm 2025 lực lượng này giảm đi 4 người còn 29 người. Điều đáng quan tâm là sang năm 2025 số lượng lao động ở trình độ đại học tăng lên rõ rệt. Năm 2024 là 82 người, năm 2025 tăng lên 10 người là 92 người. Đây là dấu hiệu cho thấy Công ty rất cố gắng trong công cuộc đào tạo và phát triển nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và duy trì đà tăng trưởng của Công ty.

Theo độ tuổi:

Ta nhận thấy số lao động trẻ có độ tuổi dưới 30 của Công ty chiếm 18% năm 2024 và 21% năm 2025. Như vậy năm 2025 số lượng lao động trẻ đã tăng lên 3%. Đây là đội ngũ lao động trẻ nhiệt huyết, có tinh thần hăng say với công việc nhưng kinh nghiệm công tác còn hạn chế. Vì thế Công ty cần phải chú ý tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát huy năng lực. Chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn là độ tuổi từ 31-40, năm 2024 chiếm 41%, năm 2025 tăng lên là 45%. Đây là đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc có hiệu quả cao. Độ tuổi 41-50 chiếm tỷ trọng tương đối năm 2024 là 33% , năm 2025 giảm xuống là 25%. Cũng có thể hiểu được sự giảm tỷ trọng ở đây là do tỷ trọng độ tuổi dưới 30 và từ 31-40 ngày một tăng. Người lao động trong độ tuổi này thường giữ chức vụ cao trong Công ty. Do đó Công ty nên có chính sách khuyến khích động viên họ phát huy và công hiến hết mình cho công việc. Độ tuổi 51-60 của Công ty hiện đang chiếm tỷ trọng thấp nhất. Năm 2024 chiếm 8%, năm 2025 là 9%.

Trình độ bậc nghề

Bảng 3: Bảng tổng hợp trình độ bậc thợ qua 2 năm:

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy: Do lực lượng lao động chủ yếu tuyển dụng tại các trường đào tạo chính quy nên lao động của Công ty cổ phần xây lắp điện Hải Phòng có trình độ khá ổn định đáp ứng được nhu cầu chung của Công ty. Ta có thể thấy Công ty không có thợ bậc 1 và bậc 2 mà chỉ có lao động thợ bậc 3 đến bậc 7. Số lao động có trình độ bậc 3 đến bậc 5 chiếm tương đối cao. Cụ thể năm 2024 số lao động đó là 115 người tương ứng với 56.93%, năm 2025 số lao động này tăng lên là 119 người chiếm 56.57%. Điều này có nghĩa là số lượng lao động này đang tăng chậm lại. Số lượng thợ bậc cao có xu hướng tăng lên. Năm 2025 thợ bậc cao tăng lên 10 người so với năm 2024. Điều này cho thấy công tác đào tạo của Công ty khá hiệu quả. Những đối tượng này còn có tiềm năng lớn trong việc dẫn dắt lớp thợ đi sau, giúp đỡ củng cố kinh nghiệm, sản xuất và phục vụ tốt hơn cho Công ty. Thợ bậc khác ở đây là nhóm thợ như thợ hàn, thợ cơ khí, thợ vận hành máy xây dựng… Công ty cần nâng cao hơn nữa công tác đào tạo để có thêm nhiều công nhân thợ bậc cao nhằm phục vụ tốt hơn nữa công tác sản xuất kinh doanh của Công ty. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

a. Công tác hoach định nguồn nhân lực

Khi còn hoạt động dưới hình thức Doanh nghiệp Nhà nước, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa được lãnh đạo Công ty quan tâm. Việc tuyển dụng bao nhiêu nhân viên là chưa có căn cứ, kế hoạch cụ thể mà chỉ dựa vào sự ước tính và kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức nhân sự. Từ khi chuyển đổi hình thức hoạt động theo hình thức Công ty Cổ phần, vì mới đi vào hoạt động dưới hình thức này cho nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách hợp lý cụ thể.

Việc tuyển dụng nhân viên là mang tính thời vụ, theo nhu cầu tiến độ hoàn thành công trình nên nhà quản trị nhân sự mới chỉ ước tính xem khối lượng công việc cần bao nhiêu người lao động để ra quyết định tuyển dụng.

Những người làm công tác tuyển dụng chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán của mình chứ phòng tổ chức nhân sự chưa thực hiện chức năng lập kế hoạch nguồn nhân lực.

Trường hợp cụ thể như trong quý 1 năm 2025, Công ty trúng thầu công trình xây dựng trung tâm Giáo dục lao động xã hội Hải Phòng. Do thời gian thi công trong hợp đồng hạn hẹp nên ngay khi bắt đầu thi công công trình, do không có kế hoạch nhân sự cụ thể nên đã dẫn đến tình trạng thiếu công nhân trầm trọng, phải huy động công nhân từ các đội điện tàu, đội cơ khí và phải tăng ca. Trước tình hình đó, các cán bộ tuyển dụng mới đưa ra thông báo tuyển dụng.

Nhìn chung, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn chưa rõ ràng. Điều này khiến Công ty gặp phải không ít những trở ngại trong việc thu hút nguồn lao động tốt từ bên ngoài. Đây cũng chính là vấn đề cần thiết phải được các cán bộ phụ trách nhân lực trong Công ty hết sức lưu ý.

Công tác tuyển dụng lao động Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Công ty áp dụng theo 2 hướng tuyển là tuyển nội bộ và tuyển từ bên ngoài.

Tuyển nội bộ: Cũng như những Công ty khác, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng cũng có phần ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty, lựa chọn trình độ phù hợp với chuyên môn, ngành nghề công việc (qua thi tuyển). Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên Công ty.

Tuyển bên ngoài: Thông thường Công ty căn cứ vào nhu cầu lao động của từng bộ phận, căn cứ vào tiến độ hoàn thành các công trình xây lắp rồi mới ra quyết định tuyển dụng. Có nhiều nguồn tuyển khác nhau như qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty ( thường áp dụng nhiều hơn) và từ lực lượng lao động tự do. Nhưng đối với một số vị trí đòi hỏi có trình độ chuyên môn và nhiều kinh nghiệm Công ty thường đăng tuyển trên báo hay mạng điện tử với những yêu cầu nhất định về vị trí đó. Sau khi được tuyển dụng, người lao động sẽ có 2 tháng thử việc nếu có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì được giữ lại.

Bảng 4: Tình hình tuyển dụng của Công ty

Qua năm, Công ty đã tuyển dụng được 27 cán bộ công nhân viên vào những công việc khác nhau, từ những địa phương khác nhau và sa thải 4 người. Do yêu cầu công việc này đòi hỏi ngày càng cao nên việc tuyển dụng ngày càng khắt khe. Công nhân kĩ thuật phải có trình độ bậc 4 trở lên. Trong năm vừa qua số lượng lao động được tuyển vào với mức trình độ học vấn như sau:

Công nhân có tay nghề bậc 4 trở lên: 17 người

Bảng 5: Bảng đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Do đã ổn định sản xuất nên yêu cầu tuyển dụng khắt khe hơn nhiều. Cán bộ công nhân viên năm 2025 được tuyển dụng có chất lượng đào tạo là khá cao và năng động nên họ thích ứng với công việc và làm việc hiệu quả hơn năm 2024. Tuy nhiên ta nhận thấy tỷ lệ đánh giá hiệu quả thông qua bảng trên chưa thực sự cao trong cả 2 năm.

So sánh số lượng ứng viên trúng tuyển với số ứng viên tham gia dự tuyển, cụ thể: Năm 2024 có 27 ứng viên tham gia dự tuyển thì có đến 22 ứng viên trúng tuyển, năm 2025 có 35 ứng viên tham gia thì có 27 ứng viên trúng tuyển. Ta nhận thấy rằng rõ ràng Công ty đang cần nhân sự nhưng công tác tuyển mộ không được thực hiện tốt nên qua 2 năm số lượng tham gia dự tuyển không nhiều. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Do yêu cầu để đáp ứng công việc nên phải tuyển cho đủ số lượng ứng viên cần thiết nên công tác tuyển dụng đã thực hiện một cách bị động, mang tính qua loa dẫn đến số lượng ứng viên bỏ việc sau một năm là khá cao. Cụ thể, năm 2024 là 5 ứng viên, 2025 là 4 ứng viên và trong năm 2025, 4 lao động bỏ việc có 2 người vừa được cử đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ và 2 người còn lại do trình độ là việc chưa hiệu quả bị sa thải và hết hợp đồng lao động ngắn hạn. Đồng thời số ứng viên hoàn thành tốt công việc chưa đạt đến 100%. Cụ thể năm 2024 là 14/22 người, năm 2025 là 18/27 người. Nguyên nhân là do trong quá trình phỏng vấn các bước đã thực hiện chưa thực sự tốt như: bước phỏng vấn ứng viên, chuyên viên phỏng vấn không phải là người có kinh nghiệm trong việc tuyển dụng hay trong quá trình thi tay nghề đã được bỏ qua hoặc không hề cho cấp trên tham gia trực tiếp vào quá trình này. Vì chính những cấp trên quản lý là những người có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, họ có thể đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên. Do đó, Công ty cần phải đưa ra biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công tác nhân sự.

Quy trình tuyển dụng

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giao và tình hình thực tế nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Công ty uỷ quyền cho Trưởng đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức hành chính chủ động trong việc giới thiệu lao động, tiếp nhận hồ sơ ban đầu, báo cáo Tổng giám đốc uỷ quyền cho trưởng đơn vị/Trưởng phòng TCHC ký hợp đồng ngắn hạn.

Quy trình tuyển dụng nhân viên

Xác định nhu cầu và thông báo tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Tuyển chọn qua hồ sơ
Phỏng vấn các ứng viên
Thi tay nghề nghiệp vụ
Cho thử việc
Nhận xét kết quả và ra quyết định

Trong những năm qua, Công ty đã có sự chú trọng cho công tác tuyển dụng nhưng hiệu quả đem lại chưa cao. Số lượng bỏ việc vẫn còn nhiều, tỷ lệ làm việc hiệu quả chưa cao. Nguyên nhân xuất phát từ việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng chưa tốt. Ngay từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự chưa xác định cụ thể các phòng ban nào thiếu nhân lực dài hạn hay ngắn hạn hay lập được những kế hoạch bổ sung lao động hợp lý.

Với khâu thông báo tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại công ty và quảng cáo trên các báo chứ chưa thông báo đến hết các nguồn lao động, đặc biệt là những nguồn có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Mấy năm qua, việc tuyển dụng của Công ty vẫn còn quá cứng nhắc trong việc xem xét hồ sơ nên đôi khi đã bỏ qua nhiều ứng viên tốt và chỉ chú trọng những hồ sơ của con em cán bộ trong công ty. Một trong những nhược điểm của công tác tuyển dụng trong Công ty là ở khâu thi tay nghề nghiệp vụ. Trong quá trình thực hiện thường chỉ có cán bộ nhân sự tham gia chấm điểm. Điều này sẽ không đánh giá được năng lực thực sự của các ứng viên. Công ty nên cử trực tiếp cán bộ cấp trên có kinh nghiệm lâu năm làm giám khảo vì họ là những người có chuyên môn giỏi có thể đánh giá nhìn nhận ứng viên nào có khả năng hay không.

Sau khi đã tuyển chính thức, Công ty thường bỏ qua khâu hoà nhập người mới. Do ứng viên mới vào còn bỡ ngỡ với công việc cần có người hướng dẫn chỉ đạo để có thể thích nghi với công việc cho tốt.

Nói chung, Công ty cần đưa ra biện pháp để nâng cao hiệu quả cho công tác nhân sự nhằm cải thiện thực trạng hiện tại và giúp Công ty có được đội ngũ lao động làm việc tốt hơn.

Công ty ký hợp đồng lao động

Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch SXKD và nhu cầu lao động. Tổng giám đốc Công ty xét ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn với lao động theo đề nghị của Trưởng đơn vị/Trưởng phòng TCHC và theo các tiêu chí sau:

Người lao động đã qua thời gian thử việc, học việc tại đơn vị cơ sở
Đảm nhận và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời gian thử việc được trưởng đơn vị ký xác nhận.
Chấp hành tốt nội quy, quy định, quy chế của Công ty, đơn vị
Không vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động và an toàn lao động
Tự nguyện, an tâm công tác, lao động tại Công ty

Bảng 6: Số hợp đồng lao động đã ký trong 2 năm

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo kĩ thuật lành nghề, nâng cấp nâng bậc cho công nhân sản xuất, công nhân lao động ngoài công trường hoặc kĩ sư dưới sự chỉ đạo của cán bộ quản lý.

Cử đi đào tạo: Thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo tại chỗ không đáp ứng được, Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia. Công ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán bộ trẻ, năng động bởi họ là những người có khả năng nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức mới.

Công ty khuyến khích, động viên CBCNV không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học và lý luận chinh trị bằng cá hình thức:

Tự tìm hiểu học tập
Tham gia các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề do các trường, các trung tâm đào tạo mở.
Tham gia học tại chức chuyên ngành kĩ thuật, kinh tế…

Công ty mở các lớp bồi dưỡng, bổ túc nâng cao tay nghề hoặc mời các giảng viên của các trường đào tạo nghề về giảng dạy.

Kinh phí đào tạo:

Các CBCNV được Công ty cử đi học các lớp trên sẽ được đài thọ về kinh phí và chi phí đào tạo.

Cán bộ tự nguyện xin đi học để nâng cao trình độ được Công ty, đơn vị tạo điều kiện về thời gian, kinh phí học tập do người hoc tự túc.

Sau khi hoàn thành khoá học Công ty sẽ tạo điều kiện( trong khả năng có thể) bố trí sắp xếp nhiệm vụ phù hợp với năng lực, ngành nghề, trình độ chuyên môn CBCNV đã học.

Bảng 7: Số lượng lao động đào tạo qua 2 năm Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Năm 2025, số lượng cán bộ công nhân viên được Công ty cho đào tạo đã nhiều hơn đáng kể so với năm 2024, cụ thể là thợ kĩ thuật và bậc cao đã tăng thêm 5 người, kĩ sư chuyên ngành tăng thêm 6 người và cán bộ quản lý, kinh doanh tăng thêm 9 người. Đây là một sự nỗ lực lớn do chi phí đào tạo không phải là một con số nhỏ.( Năm 2025 chi phí đào tạo tính bình quân là 2 triệu đồng/người). Tuy nhiên kết quả thu được sau đào tạo khá khả quan. Trình độ công nhân sản xuất trực tiếp được nâng cao trong số đó số lượng thợ bậc 4 – 5 được đào tạo nâng cao là 3 người. 8 cán bộ quản lý sau khoá bồi dưỡng đã hoàn thành tốt công việc được giao và trong số đó thì có 2 người được cất nhắc lên làm tổ trưởng xưởng cơ khí và xưởng hàn. Đối với lao động gián tiếp, 2 cán bộ quản lý được cất nhắc lên làm phó phòng hành chính tổng hợp và phòng kế toán tài chính.

Những người tham gia vào khoá đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng ban, xí nghiệp có thành tích tốt, có sự cố gắng nhiệt tình trong lao động nhưng do một số hạn chế nên chưa thể cống hiến hết khả năng thực sự cho Công ty. Trong quá trình đào tạo đối với các khoá đào tạo dài như: đào tạo đại học tại chức thì công ty có hỗ trợ một phần kinh phí cho toàn khoá học. Đối với lớp bồi dưỡng ngắn hạn thì kinh phí đào tạo cho Công ty chịu toàn phần. Đây cũng là một chính sách khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề.

Tổ chức đào tạo cho CBCNV, công ty phải bỏ ra một khoản chi phí khá lớn:

Chi phí trực tiếp trả cho quá trình đào tạo: Tổng chi phí mà Công ty đã chi ra cho việc đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2025 là 57.000.000 đồng (trung bình 1 tháng chưa tính đến tiền lương), tăng lên gần 15.000.000 đồng so với năm 2024, Do năm 2024 có 21 người được cử đi đào tạo. Năm 2025 số người được đào tạo tăng lên là 38 người. Dẫn đến kinh phí đào tạo tăng lên nhiều.

Chi phí tiền lương sau đào tạo: được trả tuỳ vào cấp bậc và chức vụ mà mỗi người lao động tham gia đạt được sau khi được đào tạo.

Ví dụ: Trường hợp của anh Nguyễn Ngọc Trường sau khi tham gia đào tạo cán bộ quản lý được cất nhắc lên vị trí phó phòng tổ chức hành chính, thì khi đến hạn trả lương, hệ số lương trả cho anh thay đổi từ 4.2 lên 4.53 (Hệ số lương được nâng thêm một bậc 0.33)

Bảng 8: Tình hình lao động sau đào tạo

Vấn đề phát triển lao động cũng được Công ty quan tâm không kém. Trong quá trình làm việc nhiều cá nhân có biểu hiện tốt, có đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty nếu sau một thời gian theo dõi, cấp trên nhận thấy thật sự năng lực sẽ được đề bạt vào vị trí thích hợp. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Ví dụ: Năm 2025, có 3 nhân viên được đề bạt vào vị trí phó phòng tại phòng ban hành chính, kế toán và kế hoạch thị trường.

Tuy nhiên, trong số lao động bỏ việc năm 2025, có 1 nhân viên của Phòng Kế Hoạch – Thị trường vừa được cử đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Sau 8 tháng, nhân viên này đã xin nghỉ việc chuyển công tác sang Công ty khác. Điều này có thể kết luận Công ty chưa có sự ràng buộc đối với những nhân viên giỏi trong Công ty. Công ty nên có sự đãi ngộ thích hợp để kích thích khả năng làm việc của các nhân viên giỏi.

Việc thăng tiến trong công việc giúp cho Công ty có được đội ngũ những người lao động làm việc hết mình, tạo điều kiện cho họ phát huy những khả năng, năng lực vốn có của họ từ đó nâng cao nguồn nhân lực trong Công ty.

Công tác đánh giá nhân viên

Có thể nói đây là công tác tương đối khó vì nó đòi hỏi chính xác và công bằng. Qua việc đánh giá sẽ biết rõ được năng lực và thành tích của từng người, việc đánh giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu không khí trong công ty. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là rất quan trọng.

Nhìn chung công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Việc đánh giá được thực hiện khá chính xác và công bằng vì có sự tham gia của ban lãnh đạo.

Phương pháp đánh giá được doanh nghiệp áp dụng là phương pháp cho điểm. Đánh giá nhân viên qua các tiêu chuẩn: trách nhiệm, làm việc đúng giờ, số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp… Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá theo điểm số và tổng điểm đánh giá là 5 điểm. Tuỳ từng bộ phận hay tính chất của công việc mà các phiếu đánh giá có các tiêu chuẩn khác nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp còn lấy ý kiến từ những thành viên cùng làm việc trong tổ, đội nhóm. Các ý kiến đánh giá có thể đưa ra trực tiếp hoặc viết vào phiếu nhận xét, phiếu kín tròn cuộc họp cùng ban lãnh đáo có sự tham gia của các trưởng bộ phận, tổ. Các cuộc họp này thường diễn ra 1-2 lần/ tháng để ban lãnh đạo kịp thời nắm bắt được những biến động trong quá trình làm việc của nhân viên vừa có biện pháp xử lý ngay những vấn đề vướng mắc. Kết quả của công tác đánh giá nhân viên sẽ làm cơ sở cho việc đãi ngộ. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Công tác trả công người lao động
Công tác tiền lương

Lao động gián tiếp: Đối với lao động gián tiếp, Công ty áp dụng chế độ tiền lương theo chức vụ chức danh và trả lương theo hình thức lương thời gian. Bảng 9: Bảng lương cán bộ công nhân viên xí nghiệp 1 tháng 8/2025

Trong đó

Ltl: lương thực lĩnh
1,3 là hệ số lương do Công ty quy định
Lcb: lương cơ bản, với:

Lcb = Ltt * Hs

Ltt: Lương tối thiểu do nhà nước quy định ( bằng 540.000đ)
Hs: Hệ số lương (quy định của Nhà nước)
Ntt: Số ngày công thực tế
22 : là số ngày công theo chế độ
Pc: Phụ cấp, bao gồm phụ cấp ăn ca và phụ cấp trách nhiệm.
Trong đó: – Phụ cấp ăn ca = 11.000*ngày công
Phụ cấp trách nhiệm: tuỳ theo quy định của Công ty.

Ví dụ: Tính lương cho cán bộ Nguyễn Dũng Tiến

Ta có:

Lcb = 5.98 * 540.000 = 3.229.200đ
Pc = 28*11.000 + 180.000 = 488.000đ ( trong đó: Phụ cấp trách nhiệm là 180.000đ do Công ty quy định)

Lao động trực tiếp: Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Công ty áp dụng trả lương cho công nhân theo hình thức thời gian hoặc lương khoán tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

Lương khoán thường áp dụng cho các công việc mà xét giao từng chi tiết thì không lợi về mặt kinh tế hoặc những công việc khẩn cấp cần phải hoàn thành sớm như: sửa chữa thiết bị trong trường hợp hư hỏng bất thường, bốc dỡ một số hàng hoá, vật tư để giải phóng mặt bằng hay phương tiện vận tải kho hàng…

Bảng 10: Bảng lương của công nhân xí nghiệp 1 trong tháng 8/2025

Trong đó:

Ltl : Lương thực lĩnh
Lcb: Lương cơ bản, với:

– Lcb = Ltt * Hs

Ltt: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định ( bằng 540.000đ)
Hs: Hệ số lương cấp bậc
Ntt : Số ngày làm việc thực tế 22: Số ngày làm việc theo quy định
1,3 : Hệ số lương do Công ty quy định
PC: Phụ cấp, gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ăn ca…
PC tương tự cách tính của lương cho lao động gián tiếp, phụ cấp trách nhiệm tuỳ theo Công ty quy định

Ví dụ: tính lương cho công nhân Phạm Văn Hào:

Lcb = 540.000 * 2.1 = 1.134.000đ
PC = Pac + Ptn
Pac = 11000*26 = 286.000đ
Ptn = 100.000đ (tuy theo quy định của Công ty)
1.3 * 1.134.000
Ltl = * 26 + 386.000 = 2.128.236đ 22

Tạm ứng lương: Thông thường giữa các tháng người lao động sẽ được tạm ứng 1000.000đ, còn lại sẽ được hoàn trả vào cuối tháng. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Công tác tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng là một hình thức kích thích sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Nguồn tiền thưởng nằm trong quỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng của Công ty. Quỹ này được trích từ lợi nhuận sau thuế của Công ty.

Các hình thức thưởng của Công ty:

Thưởng cho các công nhân. tập thể có thành tích xuất sắc thưởng cho tổ đội, công trường, phân xưởng có những sáng kiến đạt hiệu quả cao.

Thưởng mục tiêu hàng năm cho đơn vị công tác an toàn và BHXH
Thưởng mực tiêu thi đua hoàn thành kế hoạch đối với bộ máy điều hành của Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng.
Thưởng cho các cháu học sinh giỏi, học sinh tiên tiến và các cháu đạt giải thành phố, quốc gia.

Thưởng nhân dịp lễ tết như: 30/4, 1/5, 2/9, tết Nguyên Đán…Thưởng cho ngày 30/4 và 1/5 thường tuỳ vào từng năm Công ty thưởng ít hoặc nhiều nhưng thường từ 100.000 đến 150.000đ. Riêng Tết Nguyên Đán thì tuỳ theo hiệu quả kinh doanh của Công ty thưởng cho CBCNV, thường là trên 1 triệu đồng.

Ví dụ: Tổ trưởng Phạm Văn Hào trong tháng 8, hoàn thành tốt công việc được giao tại công trình xâp lắp hệ thống điện 500KV- Hải Dương, ngoài tiền lương được hưởng anh được nhận thêm tiền thưởng = 15% số tiền lương. Số tiền anh sẽ nhận được = Ltl + 15%Ltl = 2.128.236 + 0.15 * 2.128.236 = 2.447.471đ Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động

Theo quy định của Nhà nước, tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng, người lao động tham gia 3 loại bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm tai nạn (BHTN).

BHYT: theo chế độ BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lương cơ bản theo NĐ 26/CP. Trong đó Công ty đóng 2% và người lao động đóng 1% được nộp vào kỳ 2 hàng tháng.
BHXH: Người sử dụng lao động đóng góp bằng 17% so với tổng quỹ tiền lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong đơn vị. Người lao động đóng 3% lương hàng tháng.
BH tai nạn: Không bắt buộc đối với các CBCNV làm trong văn phòng. Mức BH tai nạn bình quân cho mỗi người là 30.000/năm. Trong đó Công ty đóng 50% lấy từ quỹ phúc lợi, 50% do người lao động đóng.

Công ty sẽ trích quỹ phúc lợi khi:

CBCNV bị chết do tai nạn lao động thì gia đình họ sẽ được trợ cấp 5 triệu đồng.
CBCNV bị chết do ốm đau, chết tai nạn rủi ro ngoài Công ty thì gia đình họ được trợ cấp 1 triệu đồng.
Những thân nhân trong gia đình ( cha, mẹ, vợ, chồng ) của người lao động bị chết Công ty sẽ tổ chức viếng thăm với mức 100.000đ/người.

Ngoài ra hàng năm Công ty còn tổ chức cho CBCNV đi tham quan, nghỉ mát. Ai không có điều kiện tham gia sẽ được thưởng 500.000đ.

Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tố trong môi trường Doanh nghiệp có tác động đến người lao động. Tạo điều kiện làm việc tốt hay xấu đều có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, công tác này được Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng rất chú trọng. Công ty luôn tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV.

Hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối rộng rãi khang trang, sạch sẽ với nhiều chậu hoa, cây cảnh thường xuyên được chăm sóc luôn đem lại môi trường làm việc trong lành thoáng mát cho người lao động.

Do sự tiện dụng của máy tính trong công tác quản trị cũng như thu nhập thông tin và giao dịch với khách hàng, Công ty đã và đang hoàn thiện và nâng cấp hệ thống máy tính và kết nối Internet. Hiện trung bình cứ 2 người / 1 máy tính. Nhờ vào sự nâng cấp này mà Công ty có thể tăng khả năng xử lý thông tin kinh tế, tăng khả năng làm việc của nhân viên và có thể ký hợp đồng với đối tác mà không cần gặp trực tiếp. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Ngoài ra, Công ty còn trang bị nhiều trang thiết bị hiện đại cho lao động cũng như cải thiện làm việc cho người lao động như hệ thống thông gió, hệ thống điều hoà máy lạnh, phương tiện lao động. Công ty cũng chú trọng đảm bảo tiêu chuẩn nơi làm việc về không gian, độ thoáng, ánh sáng nước sạch, hệ thống điện chiếu sáng…Nhìn chung Công ty vẫn phải nâng cấp hệ thống cháy nổ bởi hệ thống này của Công ty đã cũ do được xây dựng từ lâu. Đồng thời Công ty cũng cần nâng cấp chất lượng y tế để đảm bảo hơn nữa chất lượng điều kiện làm việc tại Công ty.

Về chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Để có thể đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, người lao động cần phải có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tái sản xuất sức lao động. Ngày nay, do nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu con người cũng đang dần nâng cao. Người lao động ngày càng chú trọng đến nhu cầu an dưỡng, nghỉ ngơi sau những ngày làm việc mệt mỏi.

Là Công ty Nhà nước mới được cổ phần hoá, do đó Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng vẫn giữ chế độ làm việc của Nhà nước là tuần làm việc 5 buổi, nghỉ ngày thứ 7 và chủ nhật. Ngày làm 8 giờ nhưng nếu công việc nhiều cần giải quyết thì nhân viên sẽ làm thêm giờ và những ngày làm thêm sẽ được hưởng lương thêm giờ gấp đôi ngày thường.

Ví dụ: Lương bình quân/ giờ của mỗi lao động là 12.500đồng. Nhưng khi nhân viên làm thêm giờ thì mỗi giờ làm thêm của nhân viên sẽ được tính gấp đôi lương giờ ngày thường là 25.000đồng/giờ.

Hàng tháng Công ty đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân 6 ngày.

Ngày nghỉ lễ: một năm có 9 ngày nghỉ lễ nhưng mới đây Nhà nước đã ban hành nghỉ thêm một ngày giỗ tổ Hùng Vương. Vào ngày lễ tết và trùng vào ngày nghỉ hàng tuần của người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo( theo quy định tại điều 73 Bộ Luật LĐ)

Nghỉ hàng năm: CBCNV có 12 tháng làm việc thì được nghỉ phép hàng năm là 15 ngày nhưng vẫn được hưởng nguyên lương cơ bản. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Cứ tròn 5 năm làm việc thì người lao động sẽ được nghỉ thêm 1 ngày. Nhưng nếu do nhu cầu công việc mà CBCNV chưa nghỉ hết số ngày nghỉ thì Công ty phải sắp xếp cho họ nghỉ ngơi hợp lý, những ngày đó sẽ được thanh toán theo mức lương hưởng cho làm thêm hoặc được nghỉ bù sang quý 1 năm sau.

Bảng 11: Tình hình sử dụng thời gian lao động của Công ty

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy

Số ngày làm việc theo lịch là 365 ngày, số ngày công nghỉ theo chế độ là 73 ngày, trong đó: số ngày nghỉ chủ nhật và lễ tết là 61 ngày, số ngày nghỉ phép là 12 ngày. Như vậy, số ngày công nghỉ theo chế độ qua 2 năm không có gì thay đổi. Và số ngày công làm việc theo chế độ là 292 ngày.

Số ngày nghỉ thực tế bình quân năm 2024 là 24,91 ngày ( tương ứng với 8.53% số ngày làm việc theo chế độ), năm 2025 là 22.49 ngày ( tương ứng với 7.7%). Trong đó: số ngày nghỉ ốm năm 2024 là 9.09 ngày (tương ứng là 3.11%), năm 2025 giảm xuống còn 8.19 ngày (tương ứng 2.8%). Số ngày nghỉ họp năm 2024 là 4 ngày (1.37%), năm 2025 giảm 0.34% còn 3 ngày; số ngày nghỉ thai sản năm 2024 là 2.07 ngày (0.71%) và năm 2025 số ngày nghỉ này tăng lên 0.08% thành 2.3 ngày (0.79%). Số ngày nghỉ không lí do năm 2024 là 9.75 ngày (3.34%) và năm 2025 số ngày này giảm đi 0.26% còn 3.08 ngày. Như vậy, số ngày nghỉ thực tế bình quân năm 2025 giảm 2.42 ngày so với năm 2024. Con số này chưa lớn và Công ty cần phải có biện pháp nhằm giảm thiểu hơn nữa số ngày nghỉ này.

Số ngày công làm thêm năm 2024 là 10.52 ngày (tương ứng với 3.6% số ngày công theo chế độ, năm 2025 là 12.74 ngày ( 4.36%). Như vậy, năm 2025 số ngày làm thêm của Công ty đã tăng lên 2.22 ngày.

Số ngày làm việc thực tế (được tính bằng cách lấy ngày công theo chế độ – số ngày nghỉ thực tế bình quân + số ngày công làm thêm) năm 2024 bình quân là 227.61 ngày (tương ứng với 95.07% số ngày công theo chế độ), năm 2025 là 282.25 ngày (tương ứng 96.66%). Như vậy, năm 2025 số ngày làm việc thực tế tăng lên 4.64 ngày so với năm 2024 (tương ứng là 1.59%). Số ngày làm việc thực tế tăng là do số ngày làm việc thực tế bình quân giảm 2.42 ngày và số ngày công làm thêm tăng lên 2.22 ngày.

Hiệu suất sử dụng thời gian lao động năm 2024 là 95.07%, của năm 2025 là 96.66%. Như vậy, hiệu suất sử dụng thời gian lao động năm 2025 tăng lên 1.59% tốt hơn năm 2024. Tuy nhiên, để việc sử dụng thời gian làm việc có hiệu quả hơn nữa thì Công ty cần có biện pháp rút ngắn khoản cách giữa số ngày làm việc thực tế với số ngày làm việc theo chế độ.

2.3 Phân tích hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty thông qua các chỉ tiêu hiệu quả. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Bảng 12: Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Qua bảng trên ta nhận thấy:

Do Công ty có đường lối chính sách phát triển hợp lý làm cho doanh thu và lợi nhuận đều tăng. Đó là việc chủ động mở rộng không ngừng tìm kiếm thị trường, mở rộng hợp tác, máy móc trang thiết bị được trang bị đầy đủ và thường xuyên bảo trì bảo dưỡng. Bên cạnh đó có những thay đổi tích cực trong đội ngũ nhân sự của Công ty. Do đó, doanh thu năm 2025 tăng lên 17.487triệu đồng, tương ứng với 21.01%, lợi nhuận năm 2025 cũng tăng lên so với năm 2024 là 18.828 triệu đồng, tương ứng với 24.56%. Đây là sự nỗ lực rất lớn của ban giám đốc Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng.

Giá trị sản lượng tăng kéo theo năng suất lao động bình quân tăng. Năm 2025 tăng lên 35.94 triệu/người, tương ứng với 10.92%. Điều đó có thể giải thích khi có một đội ngũ cán bộ quản lý có nhiều kinh nghiệm, đội ngũ nhân viên luôn sẵn sàng nhiệt tình say mê với công việc cùng với máy móc thiết bị luôn được đổi mới, áp dụng nhiều công nghệ khoa học phát triển.

Hiệu suất sử dụng năm 2025 tăng lên so với năm 2024 là 42.98 triệu/người tương ứng với 14.19%. Điều này cho thấy công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đã được nâng cao, nhân lực được sử dụng triệt để hơn, giảm bớt được sự dư thừa và lãng phí năng lực lao động trong Công ty. Hiệu quả sử dụng lao động cũng tăng lên 48.92% , đây là kết quả của việc sử dụng đúng người đúng việc.

Mức đảm nhiệm lao động cho thấy để tạo ra 1 đồng doanh thu thì cần bao nhiêu lao động tham gia. Năm 2025 là 0,0029.10^-6, con số này tương đối nhỏ cho thấy hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty khá tốt.

Thu nhập bình quân năm 2025 tăng lên 350.000đồng so với năm 2024. Cụ thể năm 2024 mức lương bình quân của người lao động là 1.850.000đồng, năm 2025 là 2.200.000đồng. Với tình hình kinh tế biến động mạnh, mức giá cả ngày một leo thang thì mức lương 2.200.000đ/tháng chỉ có thể đảm bảo cho người lao động mức sống tương đối bình thường. Chính vì vậy Công ty cần quan tâm hơn nữa đến việc quản lý và sử dụng quỹ lương sao cho hợp lý hơn nữa để đảm bảo lợi ích của người lao động cũng như lợi ích của Công ty. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

2.4 Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng tiền thân là Công ty điện lực Hải Phòng. Tuy mới thực hiện cổ phần hoá 5 năm nhưng Công ty đã từng bước sắp xếp, điều chỉnh phân công đúng người đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn, năng lực quản lý đã tạo ra một guồng máy hoạt động thông suốt từ dưới lên trên đã thúc đẩy sự phát triển của Doanh nghiệp, tạo bầu không khí lành mạnh thoải mái cho Công ty. Tuy nhiên không phải việc gì cũng được hoàn thành một cách xuất sắc. Qua khảo sát thực tế kết hợp với quá trình phân tích thực trạng nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng ta có thể đưa ra những ưu và nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực như sau:

Ưu điểm:

Công tác quản lý và sử dụng sử dụng lao động năm 2025 tăng 48.92%. nguồn nhân lực được nâng cao, hiệu suất 14.19%, hiệu quả sử dụng lao động tăng. Tạo được năng suất lao động ngày càng cao, năm 2025 năng suất lao động bình quân tăng 10.92% so với năm 2024. Dần cải thiện được chất lượng lao động vì đội ngũ cán bộ mới thường năng động sáng tạo, nhiệt tình trong công việc

Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên, nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng với công ty.

Nâng dần sự cạnh tranh, phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động.

Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh. Công ty đã xác định, lựa chọn các cán bộ trẻ ưu tú, có năng lực để đi đào tạo thêm từ những lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thế mạnh cho Công ty.

Người lao động có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng trí tuệ thực sự của mình, trình độ của con người được nâng cao.

Đánh vào những như cầu về mặt vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, công ty có nhiều chế độ khen thưởng hợp lý cho người lao động kích thích họ làm việc. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm trong công tác quản trị nhân sự là những nhược điểm mà Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện vẫn đang cố gắng khắc phục:

Kế hoạch hoạch định nhân sự chỉ mang tính tự phát, bị động không xuất từ kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Công ty vẫn còn chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt.
Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm của bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.
Công tác đào tạo của Công ty chưa thực sự hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học để đối phó.

Ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Công ty chưa có chế độ đãi ngộ thích hợp đối với những lao động được cử đi đào tao nâng cao để tạo ra những ràng buộc với Công ty, do đó năm vừa qua đã có nhân viên sau khoá đào tạo bỏ công ty và đến làm việc cho một Doanh nghiệp khác.

Con người là nhân tố hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó tổ chức lao động như thế nào để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất là một việc rất quan trọng và đòi hỏi Công ty cần thật sự quan tâm hơn nữa để khắc phục những nhược điểm trên và đẩy mạnh sự phát triển của Công ty hơn nữa trong thị trường xây lắp điện hiện nay. Khóa luận: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty lắp điện.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Biện pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty lắp điện

Luanvan

Post Views: 124

Khóa Luận, Marketing, Quản trị kinh doanh