Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam hiện nay

Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam hiện nay là một chủ đề hot thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tình hình, nhiệm vụ mới đòi hỏi người cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương cần phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa đất nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn, tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước đã lựa chọn. Dưới đây là đề tài luận văn Một số biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, mời các bạn đọc giả tham khảo và cảm nhận!

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế – xã hội

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Thủy Nguyên nằm ở cửa ngõ phía Bắc thành phố Hải Phòng; Diện tích tự nhiên: 26.186,7ha; Dân số 327.932 người. Đơn vị hành chính: 35 xã, 02 thị trấn, trong đó có 06 xã miền núi; là một huyện lớn nằm bên dòng sông Bạch Đằng lịch sử. Phía Bắc, Đông Bắc giáp thành phố Hải Phòng; phía Tây Nam giáp huyện An Dương và nội thành Hải Phòng; phía Đông Nam là cửa biển Nam Triệu. Địa hình Thủy Nguyên khá đa dạng, dốc từ phía Tây Bắc xuống Đông Nam, vừa có núi đất, núi đá vôi, vừa có đồng bằng và hệ thống sông hồ dày đặc. Đây chính là những điều kiện tự nhiên thuận lợi để huyện Thủy Nguyên phát triển một nền kinh tế đa dạng về ngành nghề bao gồm cả nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thủy sản và du lịch.Thủy Nguyên cũng được đánh giá là một trong những huyện giàu có nhất miền bắc. [16, trang 11]

2.1.2. Đặc điểm xã hội, lịch sử, văn hóa

Thủy Nguyên là một vùng đất lịch sử, địa phương có bề dày truyền thống lịch sử, văn hóa của thành phố Hải Phòng, có hệ thống di tích khá phong phú và đa dạng, bao gồm nhiều loại hình phản ánh nhu cầu sinh hoạt tôn giáo và tín ngưỡng của nhân dân. [16, trang 16]

Phát huy lợi thế của vùng ven đô giáp hải cảng, Thủy Nguyên có điều kiện phát triển du lịch, thương mại và dịch vụ với nhiều thắng cảnh đẹp và nhiều công trình kiến trúc độc đáo, đền thờ, miếu mạo đã được nhà nước công nhận và xếp hạng cùng với những lễ hội truyền thống độc đáo, đậm đà bản sắc dân tộc. Toàn huyện có 155 lễ hội được tổ chức định kỳ hàng năm, trải khắp địa bàn làng xã.

Nghệ thuật trình diễn dân gian tại Thủy Nguyên vừa mang tính đặc thù vừa mang bản sắc của cư dân vùng đồng bằng duyên hải Bắc Bộ. Các loại hình cũng đa dạng, phong phú gồm: hát chèo, chầu văn,…tiêu biểu nhất phải kể đến hát Đúm và ca Trù. [16, trang 18] ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Thủy Nguyên đã sớm tiếp nhận và phát triển nhiều nghề thủ công truyền thống có giá trị. Hiện nay, huyện 05 làng nghề truyền thống được thành phố công nhận là làng nghề truyền thống quy mô cấp xã gồm: Làng nghề Mây tre đan Chính Mỹ; Đúc cơ khí Mỹ Đồng; Vận tải thủy An Lư; Khai thác, nuôi trồng và dịch vụ thủy sản Lập Lễ; Trồng và chế biến cau Cao Nhân. [16, trang 22]

Nhiều trò chơi dân gian truyền thống tại huyện Thủy Nguyên còn được giữ gìn và bảo lưu, đặc biệt trong các lễ hội, qua đó góp phần làm tăng sức hấp dẫn cho các hoạt động lễ hội, tiêu biểu như: Cờ tướng, cờ người, Kéo co, Chọi gà, Đu tiên, Đi cầu Tùm (Thùm), Vật, Bơi Chải, Tổ tôm điếm, Bịt mắt bắt dê, Bắt vịt dưới hồ, Đập niêu, Biểu diễn múa Lân. Trong quá khứ, vùng đất Thủy Nguyên đã là một trong những trung tâm buôn bán sầm uất của miền Bắc Việt Nam. [16, trang 26]

2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội của huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2012 – 2016

Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TU của Ban Thường vụ Thành ủy khoá XII “về xây dựng và phát triển huyện Thủy Nguyên đến năm 2010, định hướng đến năm 2020” và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXIII, huyện Thủy Nguyên tập trung triển khai các giải pháp mang tính đột phá. Nền kinh tế duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, ở mức cao so với mặt bằng chung của thành phố. Giá trị sản xuất công nghiệp – xây dựng năm 2016 tăng gấp 2,2 lần so với năm 2012; giá trị dịch vụ tăng gấp 2,3 lần; giá trị sản xuất ngành nông nghiệp – thủy sản tăng gấp 1,3 lần.

Tổng giá trị sản xuất các ngành ước đạt 14.566 tỷ đồng. Cơ cấu kinh tế tiếp tục có sự chuyển dịch theo hướng hiện đại, bền vững. Trong nội bộ các ngành cũng có sự chuyển dịch tích cực, khả năng phát triển của các ngành then chốt đã nhận diện rõ nét:

• Công nghiệp – xây dựng vẫn giữ vai trò là ngành chủ lực; các sản phẩm có lợi thế của huyện như: Đá, vôi củ, cơ khí, mộc dân dụng, xi măng qua các năm đều đạt kết quả khá; sản lượng xi măng năm 2016 ước tăng 20% so với năm 2012, sản lượng vôi củ ước tăng 79,6%, đặc biệt là sản lượng đúc kim loại ước tăng 102%.
• Sản xuất lúa có sự tiến bộ vượt bậc, nhờ chủ động áp dụng rộng rãi các tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất; giai đoạn 2012-2016, tuy diện tích đất lúa giảm 1.000 ha nhưng năng suất, sản lượng tăng từ 57,9 tạ/ha/vụ lên 63,3 tạ/ha/vụ. Tỷ trọng ngành chăn nuôi trong nông nghiệp tăng nhanh, chăn nuôi đang trở thành ngành sản xuất chính. Phương thức chăn nuôi nhỏ lẻ, manh mún đang từng bước được chuyển sang mô hình chăn nuôi tập trung, phát triển các trang trại, gia trại đảm bảo sản lượng hàng năm. Thủy sản tiếp tục phát triển trên cả hai lĩnh vực nuôi trồng và khai thác. Tập trung phát triển đội tàu có công suất lớn để nâng cao năng lực đánh bắt xa bờ. Sản lượng khai thác, đánh bắt bình quân đạt 200 tấn/năm. [14, trang 36]
• Chương trình xây dựng nông thôn mới (NTM) được triển khai tích cực, huy động cả hệ thống chính trị và nhân dân chung sức xây dựng NTM. Tổng giá trị đầu tư cho xây dựng NTM trong 5 năm (2012 – 2016) là 4.347 tỷ đồng, trong đó nhân dân đóng góp 57,3 tỷ đồng; toàn huyện bình quân đạt 14,5 tiêu chí/xã (tăng 1,5 tiêu chí/xã so với mặt bằng chung của thành phố). [14, trang 39]
• Thu cân đối ngân sách Nhà nước hàng năm hoàn thành vượt mức kế hoạch từ 5,4% đến 17%, 05 năm (2012 – 2016) ước đạt 1.272,3 tỷ đồng; tăng thu thường xuyên bình quân đạt 16,9%/năm, cơ bản đã đáp ứng nhu cầu chi và đầu tư phát triển của huyện. [14, trang 42] ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )
• Hệ thống hạ tầng kinh tế – xã hội có bước thay đổi về căn bản. Giai đoạn 2012 – 2016, trên địa bàn huyện đã khởi công, khánh thành nhiều công trình, dự án có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế – xã hội như Khu đô thị, công nghiệp, dịch vụ VSIP Hải Phòng, Nhà máy Nhiệt điện Hải Phòng, Nhà máy đóng tàu Damen – Sông Cấm, Dự án đường điện 110KV Bến Rừng -Bắc sông Cấm, Dự án đường điện 220KV Tam Hưng – Vật Cách, Tam Hưng – Đình Vũ,…; bên cạnh đó là các dự án về giao thông, phúc lợi xã hội,… mang lại lợi ích thiết thực cho cộng đồng. Việc thực hiện các quy hoạch phát triển đô thị; quy hoạch các khu, cụm, điểm công nghiệp, dịch vụ và làng nghề tập trung đưa Thủy Nguyên trở thành một trong những địa phương có công nghiệp phát triển mạnh của thành phố. Công tác quản lý, sử dụng đất đai, tài nguyên khoáng sản; giải phóng mặt bằng phục vụ các dự án được tập trung cao, trong 5 năm đã thực hiện công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng cho 158 dự án với tổng diện tích thu hồi là 3.410 ha đất; qua đó, góp phần cải thiện môi trường và thu hút các nguồn lực đầu tư; trở thành động lực tích cực để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của huyện; tạo đà đưa Thủy Nguyên trở thành một trong những địa phương đứng đầu thành phố về thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Huyện thực hiện tốt cải cách TTHC, giải quyết kiến nghị nhà đầu tư, tháo gỡ vướng mắc giúp các doanh nghiệp trong GPMB. Đặc biệt năm 2014, huyện Thủy Nguyên được đánh giá đứng đầu khối huyện của Hải Phòng về công tác cải cách TTHC. [14, trang 52]

Các lĩnh vực giáo dục – đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao có nhiều tiến bộ mới, các vấn đề về an sinh xã hội được đảm bảo; thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với người có công, gia đình chính sách, đối tượng bảo trợ xã hội; các hoạt động đền ơn đáp nghĩa được đẩy mạnh. Đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện, nâng cao. Quốc phòng – an ninh được củng cố vững chắc; an ninh chính trị; trật tự an toàn xã hội được đảm bảo, tạo môi trường thuận lợi cho phát triển kinh tế – xã hội.

Với nỗ lực cao của các cấp ngành, địa phương, nhiều chỉ tiêu, nhiệm vụ Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ 23 đề ra đã hoàn thành, một số chỉ tiêu hoàn thành vượt mức. Kinh tế tiếp tục phát triển theo hướng CNH – HĐH, kết cấu hạ tầng kinh tế – xã hội được đầu tư và phát triển mạnh, nhiều công trình, dự án trọng điểm được xây dựng, đi vào hoạt động phát huy hiệu quả; thu ngân sách nhà nước và tổng đầu tư xã hội của huyện vượt kế hoạch đề ra; tốc độ đô thị hoá nhanh. Công tác quy hoạch; phát triển đô thị; xây dựng nông thôn mới chuyển biến tích cực. Việc xây dựng, rà soát, điều chỉnh, bổ sung và quản lý quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội, quy hoạch ngành, lĩnh vực và các quy hoạch có liên quan được chú trọng tổ chức triển khai thực hiện đạt hiệu quả; thể hiện được sự gắn kết với các vùng tiềm năng của thành phố và các địa phương khác. Đến nay, UBND thành phố đã phê duyệt một số quy hoạch như: quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội; quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất; quy hoạch khai thác, sử dụng tài nguyên khoáng sản; quy hoạch khu đô thị mới Bắc sông Cấm; quy hoạch phát triển 02 thị trấn, 03 thị tứ, 03 khu công nghiệp; 05 cụm công nghiệp; 06 điểm công nghiệp, 04 điểm công nghiệp làng nghề. Công tác quản lý trật tự xây dựng, chỉnh trang đô thị được tăng cường, tạo sự kết nối giữa các đô thị vệ tinh của huyện với thành phố. [14, trang 56]

Có thể bạn quan tâm:

→ DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – BẢNG GIÁ

2.1.4. Cơ cấu tổ chức chính quyền huyện Thủy Nguyên ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Sau khi HĐND huyện hoạt động trở lại, tổng số biên chế CBCC năm 2016 được giao là 114 biên chế (tính cả 06 biên chế HĐND huyện), cho đến nay, hệ thống chính quyền huyện Thủy Nguyên không ngừng được củng cố, tăng cường và phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tổ chức bộ máy cán bộ, công chức chính quyền cấp phường gồm có HĐND, UBND và các chức danh công chức chuyên môn, cụ thể:

• HĐND gồm các đại biểu HĐND do cử tri ở huyện bầu ra, nhiệm kỳ mỗi khóa của HĐND là 05 năm. Thường trực HĐND gồm Chủ tịch HĐND, hai phó chủ tịch HĐND và các ủy viên là Trưởng ban của HĐND huyện
• UBND do HĐND bầu ra gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND và các ủy viên.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên gồm: các Phòng: Nội vụ, Tài chính – Kế hoạch, Lao động – Thương binh và Xã hội, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Giáo dục và Đào tạo, Tài nguyên và Môi trường, Tư pháp, Kinh tế và Hạ tầng, Văn hóa và Thông tin, Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện

2.2. Thực trạng CBCC tại cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên hiện nay

2.2.1. Quy mô cơ cấu, số lượng CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

• Quy mô cơ cấu CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên bao gồm:

Cán bộ: Là Chủ tịch, các Phó Chủ tịch; Trưởng, Phó các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.

Công chức: Là Chuyên viên các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.

• Số lượng cán bộ, công chức HĐND và UBND huyện Thủy Nguyên từ năm 2012 đến năm 2016:

Qua bảng số liệu tại bảng 2.1 ở trên ta thấy, hết năm 2016 UBND huyện Thủy Nguyên có 108 cán bộ, công chức. Số lượng CBCC đảm bảo đầy đủ theo từng vị trí chức vụ, chức danh và phù hợp với số lượng phân bổ cán bộ, công chức của UBND huyện.

• Về cán bộ: Số lượng cán bộ hàng năm tương đối ổn định, Đảm bảo bố trí đủ số lượng chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện và các Phòng.
• Công chức chuyên môn tại các Phòng: Về cơ bản đảm bảo phân bổ cơ cấu chức danh theo tiêu chuẩn quy định của các văn bản pháp luật, một số chức danh được bố trí nhiều là Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế công việc. Số lượng công chức chuyên môn tăng dần qua các năm, năm 2012 có 51 công chức, đến năm 2016 có 59 công chức, tăng 08 công chức.

Số lượng cán bộ, công chức cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên năm 2012 tổng số là 99 người, đến năm 2016 đội ngũ CBCC là 108 người, giai đoạn năm 2012 – 2016 số lượng cán bộ, công chức tương đối ổn định. Giai đoạn này số cán bộ chiếm khoảng từ 45- 46%, số công chức chiếm khoảng từ 53 – 54% trong cả giai đoạn, nguyên nhân là do điều chỉnh lại số lượng cán bộ ở một số chức danh. Với số lượng CBCC đến năm 2016 đảm bảo đủ số lượng theo từng vị trí chức danh, đảm bảo cho việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao của UBND huyện.

Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi.

• Về cơ cấu giới tính: Đội ngũ CBCC huyện có tỷ lệ nam, nữ tương đối cân bằng. Năm 2016, CBCC nam có 63 người, chiếm 58,3%, CBCC nữ có 45 người, chiếm 41,7%. Điều này đã phần nào thể hiện được sự bình đẳng trong công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức ở UBND huyện Thủy Nguyên.
• Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ CBCC huyện có sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Năm 2016, CBCC ở độ tuổi dưới 30 có 28 người, chiếm 25,96%; CBCC ở độ tuổi trung bình (dưới hoặc bằng 55 tuổi đối với nam và dưới hoặc bằng 50 tuổi đối với nữ) có 59 người, chiếm 54,7%; CBCC có độ tuổi trên 55 tuổi đối với nam và trên 50 tuổi đối với nữ có 21 người, chiếm 19,4%. Tỷ lệ này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên khá trẻ. Đây là điểm mạnh của đội ngũ cán bộ, công chức huyện, là độ tuổi thể hiện sự trưởng thành, chín chắn về nhận thức, đã có nhiều năm công tác trong ngành, lĩnh vực công tác nên có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động quản lý, quan hệ giao tiếp, dễ tạo được uy tín và sự tin tưởng trong công tác đối ngoại, đối nội; đây là lớp kế cận chất lượng cho các chức danh lãnh đạo của huyện sau này.

Với cơ cấu giới tính và độ tuổi như trên rất thuận lợi cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của chính quyền UBND huyện Thủy Nguyên.

2.2.2. Đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2012 – 2016 ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

• Phẩm chất chính trị, đạo đức

Phẩm chất chính trị, đạo đức là yêu cầu cơ bản của người CBCC nói chung. Tuy nhiên, các phẩm chất này ở mỗi cán bộ, công chức làm ở các ngành, lĩnh vực, các cấp chính quyền khác nhau sẽ được biểu hiện khác nhau. Đối với CBCC cấp huyện vừa trực tiếp quản lý, chỉ đạo, vừa trực tiếp tiếp xúc giải quyết các yêu cầu của công dân nên các phẩm chất này được thể hiện như sau:

Thứ nhất: Phẩm chất chính trị.

CBCC phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với Chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; chấp hành nghiêm chỉnh và vận động gia đình chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Thứ hai: Phẩm chất đạo đức.

Phẩm chất đạo đức của CBCC được thể hiện ở các nội dung sau:

+ CBCC phải thực hiện cần – kiệm – liêm – chính – chí công – vô tư;

+ CBCC phải thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm;

+ Phải có lối sống lành mạnh, trong sáng;

+ Phải có tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi công vụ;

+ CBCC phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành đúng nội quy, quy chế của cơ quan;

+ Đối với cán bộ công chức trực tiếp giải quyết công việc của công dân, đặc biệt là CBCC huyện làm việc tại bộ phận “Một cửa”, bộ phận Tiếp công dân, CBCC phải hướng dẫn đầy đủ thông tin, tận tình, chu đáo, không được gây phiền hà, sách nhiễu cho người dân.

Qua thực hiện phỏng vấn trực tiếp 15 người dân về phẩm chất đạo đức của CBCC tại UBND huyện, làm việc tại bộ phận “Một cửa”, bộ phận Tiếp công dân, tác giả thu kết quả nhận xét thái độ của CBCC UBND huyện khi tiếp xúc với người dân so với trước đây là tốt hơn rất nhiều, phần lớn đã hướng dẫn đầy đủ thủ tục cho người dân và không gây phiền hà, sách nhiễu cho người dân, tuy nhiên vẫn còn CBCC sa sút về phẩm chất chính trị đạo đức. Điều này có thể minh chứng thông qua kết quả phỏng vấn tại bộ phận “Một cửa” UBND huyện được thể hiện trong bảng 2.3. ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Nhìn vào Bảng 2.3 ở trên cho thấy, đa số CBCC huyện có phẩm chất chính trị tốt và rất tốt chiếm 66,6%; về phẩm chất đạo đức vẫn còn 13,3% người dân đánh giá CBCC thực hiện chưa tốt cần – kiệm – liêm – chính – chí công – vô tư; 73,3% trả lời CBCC có tinh thần trách nhiệm nhưng chưa cao; có biểu hiện ngại va chạm, né tránh những vụ việc phức tạp, khó khăn; 40% CBCC chưa tận tình, chu đáo khi giải quyết công việc cho dân. Điều này càng được khẳng định: Một bộ phận CBCC vẫn còn thiếu tu dưỡng, hạn chế kiến thức quản lý nhà nước, thiếu tinh thần trách nhiệm, sách nhiễu, gây phiền hà với nhân dân, vi phạm kỷ cương, kỷ luật, làm mất niềm tin trong nhân dân. Tình trạng CBCC vi phạm pháp luật, tham nhũng, cố ý làm trái pháp luật vẫn diễn ra ở một số nơi, nhất là ở những lĩnh vực có liên quan đến đầu tư, quản lý tài sản công, đất đai.

• Năng lực trình độ

– Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nhất định, là kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên môn của cán bộ, công chức; là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Các số liệu trên cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên có sự thay đổi theo chiều hướng phát triển, năm 2012 số CBCC có trình độ cao học là 09 người chiếm 9,1%, đến năm 2016 số CBCC có trình độ cao học là 23 người chiếm 21,3%, tăng 14 CBCC có trình độ cao học, điều này có ý nghĩa rất lớn tới việc nâng cao năng lực CBCC. Một chi tiết chú ý là thời gian gần đây UBND huyện không nhận tuyển người có trình độ cao đẳng.

Trình độ chuyên môn cao là cơ sở để CBCC có điều kiện tiếp xúc những nội dung quản lý mới và có điều kiện thuận lợi trong khi thi hành công vụ, nhất là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hoá, đồng thời là yếu tố quyết định việc thắng lợi hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ công tác trên các lĩnh vực của bộ máy chính quyền huyện Thủy Nguyên. Qua nghiên cứu thực tế, tác giả nhận thấy hầu hết cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng tốt thực tế công việc.

Luôn tự chủ, bình tĩnh, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết khắc phục các khâu yếu, phát huy lợi thế tiềm năng, biết tận dụng thời cơ có lợi cho tổ chức; có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ; có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch, có tác phong đúng mực, tham mưu tốt cho cấp trên, lắng nghe và hiểu cấp dưới, có thái độ chân thành, đồng thời biết xây dựng tập thể đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau; có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

– Trình độ lý luận chính trị ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC UBND huyện Thủy Nguyên ngày càng được nâng lên. Số liệu trong bảng 2.5 cho thấy trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC được chia thành 4 nhóm: Cao cấp và cử nhân, trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo. Số CBCC chưa qua đào tạo không thay đổi nhiều qua các năm. Năm 2016: Số CBCC chưa qua đào tạo là 15 người chiếm tỷ lệ 13,9%; số CBCC có trình độ Sơ cấp là 27 người chiếm tỷ lệ 25,0%; số CBCC có trình độ Trung cấp là 41 người chiếm tỷ lệ 40,0%; số CBCC có trình độ Cao cấp và cử nhân tăng từ 10 người năm 2012 chiếm tỷ lệ 15,6% lên 25 người chiếm tỷ lệ 23,1% năm 2016. Điều này cho thấy, trong những năm qua công tác bồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCC UBND huyện Thủy Nguyên rất được quan tâm. Hàng năm, UBND huyện giao Phòng Nội vụ thực hiện thống kê, rà soát, lập danh sách đề nghị Ban Thường vụ Huyện ủy cho phép cán bộ đủ điều kiện được tham gia thi tuyển vào các lớp cao cấp lý luận chính trị do Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức. Tỷ lệ thi đỗ đạt từ 3-4 cán bộ/năm. Đây là cơ sở quan trọng để đảm bảo tính chính trị và chiều sâu trong các hoạt động của UBND huyện.

Tuy nhiên những CBCC được đào tạo về lý luận, chính trị ở mức cao cấp – cử nhân còn ít. Trong những năm tiếp theo cần có biện pháp tổ chức công tác nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC trên địa bàn.

– Trình độ quản lý nhà nước

Căn cứ vào Bảng số liệu 2.6 trên cho thấy trình độ quản lý nhà nước của CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên đã được bồi dưỡng. Tuy nhiên đến năm 2016, số CBCC chưa qua đào tạo vẫn còn 12 người chiếm tỷ lệ 11,1%. Cán bộ, công chức là chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn nhất là 77 người chiếm tỷ lệ 71,3%. Cán bộ, công chức có trình độ chuyên viên chính là 19 người chiếm tỷ lệ 17,6%. Không có cán bộ, công chức trình độ quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp. Việc đánh giá trên cho thấy trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ CBCC cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên chưa cao. Vì vậy, cần phải quan tâm hơn nữa và tiếp tục bồi dưỡng trình độ quản lý Nhà nước cho đội ngũ CBCC của UBND huyện Thủy Nguyên.

• Về trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong những năm gần đây trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBCC của quận ngày càng được chú trọng nâng cao.

Qua bảng số liệu 2.7, cho thấy 100% CBCC tại UBND huyện đều có trình độ ngoại ngữ. Điều này cho thấy CBCC UBND huyện đã nhận thức được vai trò của ngoại ngữ trong bối cảnh hiện đại hóa, hội nhập quốc tế. Tuy nhiên qua thực tế tìm hiểu phần lớn CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng không có khả năng sử dụng đọc, hiểu hoặc giao tiếp cơ bản bằng ngoại ngữ. Các chứng chỉ ngoại ngữ hiện nay chỉ mang tính chất hoàn thiện hồ sơ, không phản ánh đúng khả năng thực tế.

100% CBCC đều có trình độ A tin học trở lên, điều này làm tăng hiệu quả thực thi công vụ hiện nay học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những thành tựu về khoa học – công nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để có thể vận hành chính quyền điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác chuyên môn, nhằm nâng cao dịch vụ công và thực hiện cải cách thủ tục hành chính nhằm phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn, đảm bảo chỉ đạo điều hành, trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời giữa các phòng, ban, đơn vị, yêu cầu CBCC phải biết sử dụng thành thạo công nghệ. ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

• Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức theo khả năng hoàn thành nhiệm vụ của một cán bộ, công chức thông qua các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Hàng năm, UBND huyện Thủy Nguyên căn cứ hệ thống các chỉ tiêu đánh giá CBCC do nhà nước quy định để tổ chức Hội nghị kiểm điểm, đánh giá, xếp loại thi đua khen thưởng. Công tác xếp loại, đánh giá được thực hiện 01 lần vào cuối năm. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên được thực hiện theo các bước như sau: Trước hết cán bộ, công chức tự viết bản kiểm điểm, sau đó tự trình bày trước Hội nghị kiểm điểm cuối năm; lãnh đạo cơ quan đánh giá, nhận xét, các thành viên trong cơ quan tham gia góp ý đối với từng cán bộ, công chức. Sau đó Trưởng các Phòng chuyên môn sẽ tổng hợp có nhận xét đánh giá, xếp loại vào bản kiểm điểm của cán bộ, công chức.

UBND huyện dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ CBCC kết quả đánh giá để đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của CBCC, làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ như: Nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động viên CBCC tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác.

Qua các số liệu trên cho thấy, khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ của CBCC UBND huyện Thủy Nguyên ở tất cả các năm đều rất cao, luôn chiếm tỷ lệ trên 90%, điều này sẽ đáp ứng được mục tiêu của huyện Thủy Nguyên và mục tiêu chiến lược chung của thành phố Hải Phòng.

Tuy nhiên, thực tế công tác này còn bị coi nhẹ, chỉ mang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm qua loa cho xong. UBND huyện cần coi công tác đánh giá, xếp loại CBCC không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ và hiểu được cán bộ của mình, đồng thời còn giúp cho bản thân người CBCC hiểu đúng hơn về mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước.

• Các kỹ năng CBCC ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Nhìn chung, về cơ bản hiện nay CBCC ngày càng thành thạo trong việc áp dụng các kỹ năng vào trong quá trình thực thi công vụ như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng dân vận, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng tổ chức thực hiện công việc. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Thực tế chứng minh, khả năng làm việc nhóm của người Việt Nam nói chung và CBCC UBND huyện Thủy Nguyên nói riêng còn hạn chế nên kỹ năng phối hợp của CBCC là chưa cao.

Hiện nay, kỹ năng soạn thảo và kỹ năng xây dựng, tổ chức thực hiện lập kế hoạch cá nhân của CBCC, ngay cả cán bộ quản lý còn hạn chế. CBCC soạn thảo văn bản chưa chuẩn về mặt thể thức và chưa chủ động lập kế hoạch cho bản thân hoặc kế hoạch lập xong để đấy không thực hiện. Kỹ năng yếu nhất của CBCC, đặc biệt là công chức là kỹ năng tham mưu, trong khi đó tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định về vấn đề mình phụ trách là một trong các nhiệm vụ chính của công chức UBND huyện.

Tất cả những điều này được minh chứng thông qua việc tác giả tiến hành khảo sát điều tra tại UBND huyện và kết quả được thể hiện ở Bảng 2.9. Ngoài việc phát phiếu điều tra để thăm dò ý kiến của Trưởng các phòng, công chức và người dân đánh giá về kỹ năng hiện có của đội ngũ công chức huyện, tác giả còn tiến hành phỏng vấn trực tiếp đối với Phó Giám đốc Sở Nội vụ, Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng Nội vụ huyện về vấn đề này và cũng nhận được kết quả tương tự.

Đồng thời Nghị quyết của Ban thường vụ Thành ủy Hải Phòng ban hành ngày 15/11/2011 về việc đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước thành phố giai đoạn 2011-2015 đã nêu rõ: “Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức hạn chế, yếu kém về kiến thức pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hành chính, trình độ tin học, ngoại ngữ; chất lượng tham mưu, đề xuất và giải quyết công việc còn yếu…” [13, tr.3].

• Về thể lực

Đánh giá chất lượng về thể lực của CBCC huyện có thể đánh giá thông qua các chỉ số về chiều cao và cân nặng của đội ngũ này. Kết quả kiểm tra thể lực năm 2016 của đội ngũ CBCC huyện được tổng hợp thể hiện qua bảng 2.10.

Để đánh giá thể chất của đội ngũ CBCC UBND huyện, có thể sử dụng về chiều cao và cân nặng của đội ngũ này, qua kết quả tổng hợp nói trên, chiều cao của CBCC UBND huyện chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 1,60m đến 1,69m (đối với nam), từ 1,55m đến 1,59m (đối với nữ), cân nặng từ 60kg trở lên (đối với nam), từ 50kg-59kg (đối với nữ). So với chiều cao và cân nặng hiện nay của CBCC tại UBND huyện có thể thấy đội ngũ này có chiều cao và cân nặng ở mức trung bình theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, thể lực cơ bản đảm bảo điều kiện cần và đủ cho mọi hoạt động thực thi nhiệm vụ của công việc. ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Về sức khỏe, ngoài việc đánh giá về chiều cao, cân nặng theo quy định tại các tiêu chuẩn của Bộ Y tế, sức khỏe còn là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thể lực. Qua bảng tổng hợp trên cho thấy, đa số CBCC đảm bảo sức khỏe trong thực thi công vụ, 87,7% (đối với nam), 82,2% (đối với nữ) có sức khỏe loại 1 và 2 (rất khỏe và khỏe), không có CBCC UBND huyện có sức khỏe loại 4 (yếu). Đây cũng là điều kiện quan trọng quyết định đến chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của CBCC. Tuy nhiên vẫn còn một số CBCC có sức khỏe loại 3, theo báo cáo thống kê số lượng này tập trung chủ yều là những CBCC cao tuổi, chuẩn bị nghỉ hưu. Xác định sức khỏe là vốn quý, là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Việc chăm sóc sức khỏe, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CBCC được huyện quan tâm. Thường xuyên tổ chức khám, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho CBCC có giấy khám sức khỏe mới được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm.

Ngoài ra, để nâng cao thể lực cho CBCC, UBND huyện còn tích cực tổ chức các phong trào thi đua, tổ chức các hoạt động liên hoan văn hóa – văn nghệ, các câu lạc bộ, đại hội thể thao… nhằm nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần cho CBCC. Trong những năm qua, theo báo cáo thống kê của Bệnh viên đa khoa huyện Thủy Nguyên, số lượng CBCC bị ốm đau thường xuyên là không nhiều, chỉ có những người cao tuổi hoặc phụ nữ nghỉ theo chế độ thai sản. Sức khỏe CBCC được đảm bảo đồng nghĩa với chất lượng công việc của CBCC cũng đảm bảo tiến độ thời gian, chất lượng công việc đạt kết quả cao. Khi có sức khỏe, trí tuệ, tinh thần làm việc được thoải mái sẽ phát huy được sức sáng tạo nên chất lượng hiệu quả thực thi công vụ đạt kết quả tốt.

• Sự hài lòng của người dân

Để đánh giá sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công do CBCC cung cấp, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học kết hợp với phỏng vấn trực tiếp người dân, kết quả xem bảng 2.11.

Như vậy có thể thấy phần lớn người dân đều đánh giá chất lượng CBCC tốt 15%, mới chỉ dừng ở mức đạt yêu cầu là 50%, còn lại chưa đạt yêu cầu là 30%. Phỏng vấn trực tiếp một số người dân tại bộ phận “Một cửa” của một số cơ quan cấp huyện, kết quả cho thấy đại bộ phận người dân đều cho biết, từ khi thực hiện cơ chế “Một cửa”, “Một cửa liên thông”, “Một cửa liên thông hiện đại” thì việc giải quyết công việc cho người dân đã tốt hơn rất nhiều so với trước đây. CBCC chủ yếu là người trẻ, nhanh nhẹn, giao tiếp cởi mở. Tuy nhiên thì trình độ xử lý công việc của đội ngũ này còn hạn chế, 70% người được hỏi đánh giá ở mức trung bình, tinh thần trách nhiệm trong việc giải quyết công việc chưa cao, 70% người được hỏi đánh giá ở mức bình thường, đặc biệt do công chức còn trẻ nên chưa có kinh nghiệm giao tiếp với người già, hướng dẫn người dân nhiều khi chưa được tận tình, chu đáo 55%, nhiều tình huống phát sinh công chức phường chưa giải quyết ngay được, 40% người được hỏi đánh giá kỹ năng xử lý tình huống của công chức phường là chưa thành thạo, nên không đảm bảo thời gian quy định 35%, dẫn đến việc người dân phải đi lại nhiều lần. ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

2.3. Đánh giá chung về năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2012 – 2016; những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.3.1. Kết quả đạt được

• Đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện luôn thể hiện vai trò nòng cốt, năng động, sáng tạo trong công việc. Hầu hết CBCC đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao; tích cực tham mưu, đề xuất với Huyện ủy, HĐND và UBND huyện đưa ra những giải pháp hiệu quả, phù hợp góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của huyện hàng năm.
• Lãnh đạo các phòng chuyên môn luôn bám sát chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền để xây dựng chương trình công tác, quy chế hoạt động, phân công công việc theo hướng rõ người, rõ việc. Đã triển khai thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ. Tăng cường hiện đại hóa nền hành chính, triển khai thực hiện bộ phận “Một cửa” góp phần giải quyết nhanh các thủ tục hành chính. Chất lượng công chức HCNN có bước chuyển biến tích cực, đề cao tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính trong thực thi công vụ. Qua đó, đã nâng cao nhận thức của công chức HCNN về tinh thần trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật hành chính trong thực thi công vụ; nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, doanh nghiệp của các cơ quan HCNN.
• Cùng với số lượng cán bộ được đào tạo bồi dưỡng tập trung tại Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, học tập trung, tại chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu Hải Phòng và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện, kết quả sau 5 năm (2012- 2016), UBND huyện Thủy Nguyên đã cử đi đào tạo bồi dưỡng cho hàng trăm lượt cán bộ, công chức.
• Đối với CBCC: Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn về lý luận chính trị đạt 81,1%, QLNN đạt 88,9%, chuyên môn đạt trên 100% (tăng tiêu chuẩn về chuyên môn và QLNN của ngạch chuyên viên và chuyên viên chính), tuy tỷ lệ trình độ chuyên môn có trình độ trung cấp vẫn còn, nhưng tỷ lệ này giảm dần theo từng năm.
• Tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sỹ và đang học thạc sỹ tăng cao. Hiện nay UBND huyện có khoảng 20 CBCC đang theo học các khóa đào tạo để lấy bằng Thạc sỹ chủ yếu các chuyên ngành về quản lý kinh tế, quản lý hành chính công, luật. Cán bộ chuyên trách và công chức đạt tiêu chuẩn quy định chung khoảng 75%, tỷ lệ tuy chưa cao nhưng vẫn tăng hằng năm.
• Đa số CBCC sau khi tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn vị công tác được bố trí, sử dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo, vị trí công tác: Trình độ năng lực được nâng lên, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích cực, đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ, góp phần hoàn thiện dần công tác CCHC tại cơ quan, đơn vị, đáp ứng được yêu cầu quy hoạch cán bộ, đề bạt cán bộ và chuẩn hóa

Để có được những kết quả nêu trên là do:

• Sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Ban Thường vụ Huyện ủy, HĐND, UBND huyện trong việc xây dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC và đầu tư kinh phí thỏa đáng cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC. Nhận thức về công tác đào tạo bồi dưỡng của cán bộ, công chức UBND huyện khá tốt. Do đó, chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng trong cơ quan từng bước được nâng
• Cán bộ, công chức có ý thức tự giác. Trong cơ quan đã thực hiện học tập theo đúng yêu cầu ngạch bậc, của chức danh, trực tiếp phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ và công vụ được giao, đồng thời có ý thức học tập, tự nghiên cứu về cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị.
• Làm tốt công tác tuyển dụng và đánh giá CBCC. Công tác tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc và đúng yêu cầu đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng chất lượng đầu vào của CBCC. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nội vụ, các Ban của Huyện ủy và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của huyện.

2.3.2. Tồn tại, hạn chế ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

• Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế. Một bộ phận nhỏ CBCC thiếu chủ động, sáng tạo, chưa linh hoạt trong xử lý và thực thi công vụ. Một số CBCC có suy nghĩ học để có bằng cấp, chứng chỉ để đạt tiêu chuẩn theo quy định hoặc thi tuyển nâng ngạch lương; công tác quản lý một số lớp học theo hình thức đào tạo không chính quy chưa chặt chẽ, hiệu quả sau đào tạo chưa cao, là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến tiến trình CCHC tại huyện.
• Số lượng CBCC được đào tạo đạt tiêu chuẩn quy định còn thấp. Một số cán bộ nguồn đã tốt nghiệp Đại học nhưng chưa được tuyển dụng. Số lượng các lớp bồi dưỡng về kỹ năng như: Giao tiếp hành chính, nghiệp vụ văn phòng, văn hóa, đạo đức công chức,…được mở còn ít so với nhu cầu thực tế.
• Nội dung, chương trình của các lớp bồi dưỡng về QLNN chương trình chuyên viên, chuyên viên chính và tiền công vụ,…còn trùng lặp, nặng về lý thuyết, từ đó lãng phí về thời gian và kinh phí.

2.3.3. Nguyên nhân.

• Do nội dung của một số chương trình, giáo trình còn thiếu, chưa có sự thống nhất từ Trung ương tới địa phương,…nhất là giáo trình về chuyên môn, nghiệp vụ, cho nên chưa đáp ứng nhu cầu học tập của CBCC như: Lớp bồi dưỡng về QLNN chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; các lớp bồi dưỡng về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp hành chính,…
• Công tác quy hoạch CBCC tuy sâu sát nhưng chưa thể giải quyết được tồn tại của những năm trước đây. Việc phân cấp chưa cao cho việc mở cửa các lớp chuyên môn, nghiệp vụ dài ngày cho cấp huyện đã là rào cản nhu cầu đạo tạo của huyện và nhu cầu học tập bồi dưỡng của
• Một số đơn vị trực thuộc UBND huyện còn chưa quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng; chưa quan tâm cho công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ nguồn.

Tiểu kết chương 2 ( Luận văn thực trạng năng lực cán bộ công chức Việt Nam )

Qua khảo sát đánh giá năng lực CBCC, chúng ta nhận thấy năng lực CBCC UBND huyện Thủy Nguyên đã ngày càng được nâng lên, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Hiện còn một số nhỏ CBCC chưa đạt chuẩn về mặt trình độ chuyên môn. Đồng thời, đối với số CBCC đạt chuẩn, thậm chí trên chuẩn (có bằng đại học) nhưng trình độ thực tế không phản ánh chính xác bằng cấp mà họ có. Vẫn còn nhiều CBCC chưa được trang bị kiến thức lý luận chính trị và quản lý nhà nước, chưa thành thạo một số kỹ năng hành chính cần có. Vì vậy mà kết quả thực thi công vụ của CBCC và mức độ làm hài lòng người dân theo khảo sát thực tế không cao. Nguyên nhân của tình trạng này là do thành phố chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề đào tạo nguồn; công tác tuyển dụng mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều điểm bất cập; công tác phân công công việc chưa rõ ràng; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều điểm chưa phù hợp; công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa đảm bảo công minh, khách quan; chính sách lương và đãi ngộ còn chưa thỏa đáng; điều kiện làm việc chưa được đảm bảo; công tác thanh tra, kiểm tra còn chưa được tiến hành thường xuyên. Đây chính là cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức huyện Thủy Nguyên.

Các bạn có thể tham khảo thêm:

→ Luận văn Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức Việt Nam