Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng cho các bạn.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng” với lợi thế về nguồn lao động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất nước phát triển kinh tế mạnh mẽ. Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội.

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa. Một nghiên cứu của ILO gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao. Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp 4.0. Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành điện –điện tử, một tỷ lệ lớn Người lao động (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa trong thập kỷ tới.

Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động. Người lao động có nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế Người lao động còn có nguy cơ bị sa thải trái pháp luật bởi Người sử dụng lao động. Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì trong tương lai, sa thải Người lao động trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến trong xã hội.

Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động- lực lượng đông đảo nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật sa thải Người lao động một cách “bừa bãi”. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2. Mục đích nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng Người sử dụng lao động sa thải Người lao động trái pháp luật, cũng như để Người lao động có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn.

3. Phạm vi nghiên cứu

Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề sa thải lao động. Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải Người lao động trái pháp luật hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòng- thành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và ngoài thành phố.

4. Tình hình nghiên cứu

Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể kể tên một số công trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, … Các công trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014);… Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền Người lao động trong trước thực trạng Người sử dụng lao động đang lạm dụng quyền sa thải Người lao động một cách bừa bãi, trái pháp luật trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động.

5. Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan. Khóa luận cũng khai thác thông tin tư liệu từ các bản án, bài báo, công trình khoa học đã công bố để làm sáng tỏ luận điểm của mình.

6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

• Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động
• Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm về sa thải người lao động Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc Người lao động bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho Người lao động nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía Người sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012.

Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với Người lao động do Người lao động có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện:

Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà Người sử dụng lao động áp dụng khi Người lao động vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp Người sử dụng lao động có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm. Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội.

Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012.  Mặc dù vậy, điều khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm.

Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà Người sử dụng lao động áp dụng khi Người lao động vi phạm nội quy lao động. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

1.2. Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động

Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà Người sử dụng lao động áp dụng với Người lao động khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến Người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và thu nhập của bản thân và cả gia đình Người lao động. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của Người lao động và phòng tránh, hạn chế các trường hợp Người sử dụng lao động sa thải Người lao động một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau:

1.2.1. Điều kiện về nội dung

Khi Người sử dụng lao động muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Người lao động thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được Người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Người sử dụng lao động^[3]. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau:

• Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của Người sử dụng lao động thì Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác Người lao động có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì Người lao động có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi Người lao động vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả Người lao động và Người sử dụng lao động.
• Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Người sử dụng lao động. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của Người sử dụng lao động vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ. Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để Người sử dụng lao động lợi dụng sa thải Người lao động một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây: Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Chị D đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc.

Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường. Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật.

Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là  kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của chị.

Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để Người sử dụng lao động không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế Người sử dụng lao động không thể áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của Người lao động.

Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Cụ thể, tái phạm là trường hợp Người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012.  Trong đó, thời gian mà Người lao động chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với Người lao động khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.

Thứ ba, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

• Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn
• Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà Người lao động bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh.
• Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp Người lao động được nghỉ có lý do chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà Người sử dụng lao động xây dựng trong nội quy lao động.

Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp Người lao động nghỉ việc do tiến hành đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm trọng mà Người sử dụng lao động dễ dàng lấy lý do Người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải Người lao động. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa Người sử dụng lao động và tập thể Người lao động; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương lượng dẫn đến tập thể Người lao động phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía Người sử dụng lao động và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ năm 2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để Người lao động được thực hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để Người lao động đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình.

Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định Người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều động Người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Nhưng nếu áp dụng quy định này trên thực tiễn thì Người sử dụng lao động hoàn toàn có thể sa thải Người lao động vì nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì lý do đã tiến hành đình công. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính đáng cho Người lao động khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219 nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho Người lao động trong quá trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3. dưới đây).

Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi phạm để Người sử dụng lao động được quyền sa thải Người lao động. Việc quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc Người sử dụng lao động dễ lạm dụng quyền đó để cho Người lao động nghỉ việc một cách vô lý. Tuy vậy, một số quy định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để Người sử dụng lao động áp dụng pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải Người lao động một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm phạm lợi ích chính đáng của Người lao động.

Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của Người lao động đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ chế kiểm soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do đó, quá trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng bức Người lao động như trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước. Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn đề khác nhau dẫn đến việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau.

Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải Người lao động chưa chặt chẽ bởi những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ quan nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và lợi ích của Người lao động.

1.2.2. Điều kiện về thủ tục Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa thải Người lao động còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm bảo đảm quyền lợi của các bên.

1.2.2.1. Thời hiệu xử lý

Trước hết, Người sử dụng lao động cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Đó là thời hạn Người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật Người lao động, hết thời hạn này, Người sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật đối với Người lao động. Theo quy định điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12 tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng Người sử dụng lao động không thể thực hiện kỷ luật Người lao động được vì các lí do:

Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; Người lao động nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì Người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc dù Người lao động có hành vi vi phạm nhưng Người sử dụng lao động phải đợi khi hết thời gian xảy ra các sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải Người lao động. Vấn đề đặt ra là nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì Người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với Người lao động vì Người sử dụng lao động phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Ngoài ra, Người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em. Bởi vì việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, kinh tế gia đình họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm một công việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động

Về trình tự sa thải Người lao động cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì Người sử dụng lao động phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải Người lao động:

• NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của Người lao động;
• NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, Người lao động (trường hợp Người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);

Xuất phát từ vị trí yếu thế của Người lao động so với Người sử dụng lao động nên trong cuộc họp xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi Người lao động. Cũng như đối với những Người lao động chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho Người lao động tốt nhất có thể.

Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu Người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía Người sử dụng lao động. Theo điều 30, Nghị định 05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách hiểu và vận dụng như sau:

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đó. Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy quyền mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi vào bế tắc vì pháp luật không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành cuộc họp thay thế.

Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc họp kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của Người lao động trên thực tế. Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm quyền xử lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật Người lao động một cách kịp thời và hiệu quả hơn.

1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Việc Người lao động bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên. Các bên phải hoàn thành hết các nghĩa vụ chưa thực hiện trong quá trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng.

Khi sa thải Người lao động, Người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012. Người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Đối với trường hợp Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền).

Ngoài ra, Người sử dụng lao động có trách nhịệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà Người sử dụng lao động đã giữ lại của Người lao động theo quy định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012. Người lao động cũng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014. Cụ thể, Người lao động phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày  kể từ ngày đăng ký thất nghiệp. Người lao động có thể đến cơ quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của bảo hiểm thất nghiệp.

Bên cạnh đó, nếu Người lao động cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012). Cụ thể:

Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết khiếu nại lần đầu cho Người lao động, nếu Người lao động không đồng ý thì có quyền khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính).

Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của Người lao động về hành vi sa thải Người lao động sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan. Người lao động cũng có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với NSDLĐ. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được ghi nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, Người lao động sẽ hưởng thêm một trong hai loại trợ cấp là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Các loại trợ cấp này thuộc trách nhiệm chi trả của Người sử dụng lao động. Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà Người lao động đã làm việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp Người lao động trang trải chi phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình họ trong quá trình Người lao động tiếp tục tìm kiếm một công việc khác thay thế. Trường hợp sa thải Người lao động, nguyên nhân xuất phát từ lỗi của Người lao động nên họ không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp trên. Như vậy, Người lao động vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Do vậy nên các quyết định sa thải của Người sử dụng lao động phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của Người lao động.

1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật

1.4.1 Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật

Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan. Bởi tính chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên Người sử dụng lao động muốn sa thải Người lao động phải tuân theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần 1.2, chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì Người sử dụng lao động có hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc Người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật sa thải đối với Người lao động không phù hợp với quy định pháp luật.

1.4.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật

Việc sa thải Người lao động phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì việc sa thải Người lao động được xem là trái luật. Và khi đã có hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, Người sử dụng lao động phải gánh chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của các quy phạm pháp luật. Đối với trường hợp sa thải Người lao động trái pháp luật thì Người sử dụng lao động phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau:

• Trách nhiệm hành chính Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy không phải là văn bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ ra trách nhiệm của Người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật. Cụ thể:

• Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo điểm c khoản 3, điều 15)
• Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận Người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho Người lao động trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Quy định về số tiền phạt hành chính đối Người sử dụng lao động còn quá nhẹ chưa đủ sức răn đe. Ngoài ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các trường hợp Người lao động bị sa thải trái pháp luật. Nghị định cũng không đề cập đến khoản tiền bồi thường cho Người lao động trong trường hợp này.

• Trách nhiệm dân sự

Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Khi đó, nếu Người sử dụng lao động có hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật thì Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo quy định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người sử dụng lao động trái luật tại khoản 1, điều 41. Cụ thể, Người sử dụng lao động buộc phải nhận Người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày Người lao động không được làm việc. Trường hợp Người lao động không muốn trở lại làm việc thì được trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã không còn được xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng không có bất kỳ quy định cụ thể nào thêm về trách nhiệm khi Người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật.

Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, Người sử dụng lao động có các trách nhiệm gồm: Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

NSDLSĐ phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày Người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trong trường hợp Người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ.

Còn trường hợp Người sử dụng lao động không muốn nhận lại Người lao động và được sự đồng ý của Người lao động, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà Người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật sẽ có các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phía Người sử dụng lao động. Các quy định của pháp luật đã dự trù các trường hợp xảy ra liên quan để Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với Người lao động khi sa thải Người lao động một cách trái pháp luật. Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy định về chế tài dân sự áp dụng hành vi vi phạm Người sử dụng lao động nhưng bản thân Nghị định 05/2015 là Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật trước hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ sau đó mới được hướng dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong xã hội hiểu rõ về việc áp dụng trên thực tiễn đời sống.

• Trách nhiệm hình sự Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Kể từ ngày 05/7/2017, khi Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017 có hiệu lực, điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải Người lao động trái pháp luật thì Người sử dụng lao động có hành vi sa thải trái pháp luật đối với Người lao động sẽ bị áp dụng chế tài xử lý như sau:

• Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.
• Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.
• Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước. Do vậy, hành vi vi phạm có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ tục, chặt chẽ. Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm.

Mặt khách quan: phải có các dấu hiệu sau:

Về hành vi. Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với Người lao động trái với quy định của pháp luật lao động. Việc không thực hiện đúng các quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình thức sau:

• Xử lý kỷ luật sa thải không bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định…)
• Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật này.

Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: Người lao động đã uất ức tự tử… Tuy nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể. Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy diễn. Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến Người lao động và gia đình họ phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất công biểu tình chống đối của nhiều người lao động khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an toàn xã hội, hoặc làm cho người bị buộc thôi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm vào bệnh hiểm nghèo…

Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ). Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ lợi không muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù

Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn trong việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp,…). Như vậy, người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong doanh nghiệp.

Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì Người sử dụng lao động sẽ phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự.

Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài xử lý khác nhau. Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp khắc phục nhận Người lao động quay trở lại công việc. Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng còn quá nhẹ và chưa đủ sức răn đe đối với Người sử dụng lao động, đồng thời biện pháp khắc phục đối với Người lao động lại chỉ được áp dụng trong trường hợp Người lao động bị sa thải khi nội quy không quy định hành vi vi phạm đó được áp dụng kỷ luật sa thải. Nói cách khác, biện pháp khắc phục như vậy chưa bao hàm hết các trường hợp sa thải trái pháp luật. Đối với hành vi mang tính chất nghiêm trọng thì Người sử dụng lao động sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi năm 2017. Tội này chỉ áp dụng đối với hành vi của cá nhân có chức vụ nhất định trong doanh nghiệp vì động cơ vụ lợi sa thải Người lao động để lại hậu quả nghiêm trọng cho Người lao động.

Còn đối với trách nhiệm dân sự của Người sử dụng lao động khi sa thải Người lao động trái pháp luật dù chưa được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 nhưng đã được ghi nhận trong Nghị định 05/2015 NĐ-CP. Tuy nhiên, để BLLĐ có giá trị áp dụng trong thực tiễn thi hành để bảo vệ quyền lợi của Người lao động tốt hơn thì các quy định BLLĐ cần bổ sung ghi nhận tổng quát về chế tài xử lý đối với hành vi sa thải Người lao động trái pháp luật và sau đó sẽ được hướng dẫn chi tiết bởi văn bản dưới luật.

1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa Người lao động với Người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với Người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa Người lao động với Người sử dụng lao động.

Các phương thức mà Người lao động có thể áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: thương lượng, hòa giải, khởi kiện tại tòa án.

Đối với phương thức thương lượng, đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau tự nguyện thỏa thuận, bàn bạc để tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Tuy nhiên, việc thương lượng cũng như thực thi kết quả thương lượng (nếu các bên thương lượng thành công) hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện, hợp tác và thiện chí của các bên.

Đối với phương thức hòa giải và khởi kiện tại tòa án, căn cứ theo quy định tại điều 200, BLLĐ năm 2012 thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động, Toà án nhân dân. Tuy vậy, mỗi phương thức đều có những hạn chế khác nhau.

1.4.3.1. Hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua tòa án

Đối với mỗi cá nhân, có được việc làm là đi đôi với có thu nhập, vì vậy việc làm ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của mỗi người. Khi NLĐ bị sa thải một cách vô lý, không đúng pháp luật thì điều đầu tiên là họ mong muốn tìm đến một phương thức giải quyết mà thông qua đó bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của họ. Chắc chắn phương thức đầu tiên mà Người lao động nghĩ đến đó là khởi kiện thông qua tòa án.  Bởi tòa án là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân^[9]. Do vậy nên bất kỳ cá nhân nào trong xã hội khi cho rằng mình đang bị xâm phạm quyền lợi, chịu bất công thì hoàn toàn có quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ công lý cho chính mình. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Tuy nhiên, trên thực tế phương thức khởi kiện ra tòa án đã thực sự bảo vệ quyền lợi Người lao động một cách hiệu quả hay chưa? Cần lưu ý, sự hiệu quả ở đây không những được hiểu là giải quyết vụ việc một cách chính xác, công bằng, đúng pháp luật mà còn cần phải nhanh chóng nhất, kịp thời nhất. Bởi vì, việc làm gắn với thu nhập cho Người lao động thậm chí trang trải chi phí cho cả gia đình họ; một khi Người lao động bị sa thải đồng nghĩa với việc mất việc làm, mất đi thu nhập, đe dọa trực tiếp đến cuộc sống hằng ngày của bản thân và của cả gia đình Người lao động. Chính vì vậy, giải quyết nhanh chóng vụ việc sa thải lao động không để chờ đợi quá lâu là điều vô cùng cần thiết và đây phải được coi là tiêu chí quan trọng để xem xét phương thức khởi kiện ra tòa án có là phương thức hữu hiệu nhất đối với Người lao động hay không?

Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có quy định về các thời hiệu trong vụ án lao động như sau:

Về thời hạn thụ lý đơn khởi kiện được quy định tại điều 191. Thủ tục nhận và xử lý đơn khởi kiện. Theo đó:

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải xem xét đơn khởi kiện và có một trong các quyết định sau đây: yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện; tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ tục rút gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 của Bộ luật này; chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác; trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.

Về thời hạn chuẩn bị xét xử tính từ khi tòa án thụ lý vụ án đến khi tòa án ra một trong các quyết định tố tụng được ghi nhận tại khoản 3, điều 203 gồm: Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đưa vụ án ra xét xử. Như vậy, đối với các vụ án lao động thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 02 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan.

Trong quá trình chuẩn bị xét xử, nếu bên Người sử dụng lao động không hợp tác để cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của tòa án hoặc trốn tránh không tham gia phiên tòa khi được triệu tập lần thứ nhất; đối với một số vụ án có thể yêu cầu giám định, xác định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hạn chuẩn bị xét xử sẽ được tính thêm những thời gian này. Mặc dù, theo quy định pháp luật đã giới hạn thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, tối đa là 4 tháng với vụ án phức tạp nhưng trên thực tế nếu không có sự hợp tác tích cực từ cả 2 phía và những khó khăn trong quá trình thu thập chứng cứ thì vụ án lao động có thể kéo dài rất nhiều năm, thậm chí phải tạm đình chỉ vụ án khi có các căn cứ theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Và sau khi tòa án đưa ra bản án bảo vệ quyền lợi cho Người lao động thì phán quyết đó có thể bị Người sử dụng lao động kháng cáo. Quá trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi thiết thực Người lao động. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Bên cạnh những hạn chế trên, việc lựa chọn phương thức khởi kiện ra tòa án có thể sẽ làm cho Người lao động gặp khó khăn trong quá trình tiến hành làm việc về sau dù rằng Người lao động có thắng trong vụ kiện lao động được quay trở lại làm việc hoặc bồi thường theo quyết định của Tòa án. Nếu được quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp cũ thì Người sử dụng lao động đã có tâm lý ghét bỏ, xung đột với Người lao động làm cho Người sử dụng lao động có thể làm khó dễ Người lao động trong quá trình làm việc tiếp theo. Đối với trường hợp Người lao động không thể quay trở lại làm việc vì không còn vị trí phù hợp cho Người lao động nữa thì Người lao động phải tiếp tục đi tìm một công việc mới. Trong khi đó, thông thường, bộ phận nhân sự của các công ty trong quá trình tuyển dụng sẽ liên hệ với nhau để tham khảo ý kiến, phản hồi về tình hình làm việc của Người lao động ở doanh nghiệp cũ trước đó. Đây được coi là một cơ sở cân nhắc có nên tuyển Người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không. Nếu như giữa Người lao động và doanh nghiệp cũ đã từng rất mâu thuẫn đến mức tiến hành khởi kiện ra toà thì có lẽ bộ phận nhân sự bên công ty cũ sẽ ít khi đưa ra các phản hồi tích cực cho Người lao động. Ngoài ra, tâm lý của một số doanh nghiệp e ngại đối với những Người lao động đã từng tham gia khởi kiện các doanh nghiệp. Cùng với quá trình cải cách tư pháp, quy định hiện hành cho phép các bản án được công khai trên cổng thông tin điện tử của tòa án, Người sử dụng lao động hoàn toàn nắm bắt thông tin về Người lao động đã tham gia tố tụng. Điều này đồng nghĩa với việc Người lao động sẽ khó khăn tìm được công việc mới phù hợp cho mình.

Từ các phân tích nêu trên, phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án chưa thực sự là phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của Người lao động trước mắt cũng như về lâu dài đối với quá trình làm việc của Người lao động sau đó. Do vậy, cần có phương thức khác hiệu quả hơn thay thế phương thức khởi kiện để Người lao động có được một phương thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

1.4.3.2. Hạn chế quy định pháp luật đối với phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp đã phát sinh. Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng.

Thứ nhất, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Quyền này được thực hiện trên các phương diện sau: các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ hòa giải viên có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; các bên tự thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình.Vì vậy, trước hết hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

Thứ hai, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất đồng; sau đó lại tiếp tục hợp tác với nhau sau tranh chấp.^[10]

Thứ ba, hòa giải phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng nhất. Trong 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

Thứ tư, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên. Đây là quy định mang tính nhân văn tạo điều kiện giúp Người lao động dễ dàng tiếp cận cá nhân, cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình đặc biệt là những Người lao động với thu nhập thấp.

Với vai trò quan trọng như vậy, pháp luật cần có quy định nhằm khuyến khích áp dụng phương thức này trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 3, BLLĐ năm 2012).

Đa số Người lao động chỉ biết đến tòa án là cơ quan có thẩm quyền bảo vệ công lý cho họ trong những trường hợp xảy ra tranh chấp với Người sử dụng lao động mà chưa biết đến phương thức hòa giải qua hòa giải viên lao động. Do vậy, trong những vụ việc sa thải Người lao động thường tìm đến tòa án là cơ quan công lý bảo vệ họ mặc dù thực tế thiết chế này có nhiều hạn chế để bảo vệ quyền lợi cho họ như phân tích phía trên. Pháp luật cần có quy định để Người lao động lựa chọn phương thức hòa giải trước tiên còn khởi kiện ra tòa án được xem là thiết chế cuối cùng để bảo vệ quyền lợi cho Người lao động.

Tựu chung lại, qua việc nghiên cứu một cách tổng thể các văn bản pháp luật lao động, có thể nhận thấy các quy định về sa thải lao động vẫn còn nhiều khoảng trống chưa rõ ràng có thể dẫn đến việc Người lao động bị sa thải trái pháp luật. Vì thế, đòi hỏi pháp luật cần được sửa đổi, bổ sung nhằm quy định rõ ràng, chặt chẽ hơn hạn chế những vi phạm của Người sử dụng lao động sử dụng quyền sa thải Người lao động một cách bất hợp lý. Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động