Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp

Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là bài mẫu mà mình muốn chia sẻ cho các bạn thuộc chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vì thế, ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công cửa mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đề tài Nâng Cao Hiệu Quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Thương Mại Xếp Dỡ DVVT Hải Long, mong là sẽ có ích cho các bạn.

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: Công Ty Thương Mại Xếp Dỡ Dịch Vụ Vận Tải Hải Long

Mã số thuế: 0201181074 Chủ sở hữu: Đinh Thị Hạnh

Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Quận Ngô Quyền Ngày cấp phép: 14-06-2011

Địa chỉ: Số 11A/28/189 Đông Khê, Phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng

Điện Thoại: (031)3722671

Số Fax: (031)3722671

Ngành nghề chính: Bốc xếp hàng hóa

Ngân hàng giao dịch: Ngân Hàng Liên Viêt Post Bank CN Hải Phòng

Tên giao dịch: HAI LONG TRANSPORT SERVICE UNLOADING TRADING COMPANY LIMITED

Số tài khoản ngân hàng: 43603600010717040016

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

Tuy là một đơn vị mới thành lập nhưng cho đến nay Công ty đã nhanh chóng đi vào ổn định và đã đạt được những thành tựu nhất định. Trong những ngày đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn bởi vì tất cả mới chỉ là con số không. Công ty phải từng bước dàn dựng công việc, đi tìm đầu vào và đầu ra cho hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệp trong công việc, chưa tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu thị trường. Những trong hoàn cảnh khó khăn như vậy. Công ty đã xây dựng được tinh thần làm việc có tập thể có trách nhiệm, khích lệ các yếu tố tích cực, mạnh dạn vay vốn ngân hàng và các tổ chức tín dụng để đầu tư vào máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

• Năm 2011: Xuất phát từ năng lực khả năng của công ty, từ nhu cầu dịch vụ xã hội, công ty được thành lập năm 2011 Công ty thành lập và đặt rụ sở tại: Số 11A/28/189 Đông Khê, Phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng
• Năm 2012: Công ty bước vào hoạt động ổn định
• Năm 2014 Công ty đang trên đà thu hồi vốn, lợi nhận tăng

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Đây là mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến, cấp lãnh đạo trực tiếp điều hành và chịu toàn bộ trách nhiệm về sự hoạt động của tổ chức. Mô hình này được xem là phù hợp với công ty có quy mô nhỏ và việc quản lý không quá phức tạp như công ty TNHH Thương mại Xếp dỡ DVVT Hải Long.

Mối liên hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo đường thẳng, người thừa hành mệnh lệnh chỉ làm theo mệnh lệnh của một cấp trực tiếp.

Tuy nhiên, với cơ cấu tổ chức này yêu cầu người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện và tổng thể để chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn. Nhưng trên thực tế thì khả năng của con người có hạn nên những quyết định đưa ra đôi khi mang tính rủi ro cao.

2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban

• Ban Gián Đốc

+ 1 Giám Đốc: Đinh Thị Hạnh

+ 1 Phó Giám Đốc: Phạm Văn Thắng

• Tìm hiểu đàm phán và ký kết hợp đồng.
• Kết hợp với phòng dịch vụ lên kế hoạch giao nhận hàng cho khách hàng.
• Lập kế hoạch quảng cáo và xúc tiến nhằm quảng bá hình ảnh cho công
• Khối Văn Phòng ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

Trong khối văn phòng bao gồm:

+ Nhân Viên bộ phận Kế toán – Tài chính: Cố vấn cho giám đốc công tác tài chính theo quy định của pháp luật, quản lý tài sản của công ty, thu hồi công nợ, tính lương, quyết toán định kỳ với ngân hàng

+ Nhân Viên bộ phận Hành Chính – Kinh Doanh: Chỉ đạo và quản lý chung các nghiệp vụ về khai thác các hợp đồng và tìm hiểu về thị trường, điều hành vận tải, xây dựng kế hoạch và định hướng công tác tài chính ngắn hạn cũng như dài hạn cho công ty.

Đảm nhiệm các chức vụ của Công đoàn, Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau, hiếu hỉ, thai sản… Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty.

+ Nhân Viên bộ phận Nhân sự: Có nhiệm vụ chính là quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.

Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.

Các tổ đội

+ Mỗi đội có:

*một Đội trưởng – Bao quát và quản lý tất cả công nhân trong tổ, xử lý càng tỉnh huống xảy ra ở cẩu cảng, kho bãi,…

*một Đội phó – Lên lịch và theo dõi thời gian làm việc của công nhân trong tổ, giám sát các công nhân trong thời gian làm việc.

2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong những năm qua Công ty TNHH Thương mại Xếp dỡ DVVT Hải Long là Công ty mới chập chững bước vào nghề, Công ty đã cố gắng vượt qua mọi khó khăn về vốn đầu tư, trình độ chuyên môn.

Doanh thu thuần của Công ty năm 2017 là 35.950.041.352 đ, tăng nhanh 9.406.358.075 đ so với năm 2016 tương đương với 35,44%. Việc tăng này chủ yếu là do dịch vụ bốc xếp hàng hoá tại các cảng biến, kho xưởng,…, do kết cấu hạ tầng giao thông được cải thiện. Việc đưa vào hoạt động tuyến đường cao tốc Hà Nội – Lào Cai và nâng cấp Quốc lộ 1A, Quốc lộ 14, khánh thành cầu Nhật Tân và đường cao tốc Hà nội – Nội Bài vào đầu năm, việc khánh thành tuyến cao tốc Hà Nội – Hải Phòng dài 105 km vào đầu tháng 12/2015 là dấu mốc quan trọng trong quá trình đầu tư nâng cấp hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông – vận tải. Việc khánh thành và đưa vào hoạt động nhiều công trình giao thông – vận tải trong năm 2015 đã góp phần quan trọng tạo bước đột phá mới về kết cấu hạ tầng, tạo điều kiện thúc đẩy phát triển kinh tế trong những năm tới.

Giá vốn hàng bán trong năm cũng tăng đáng kể, năm 2017 giá vốn hàng bán là 25.250.651.531 đ tăng so với năm 2016 là 5.154.121.279 đ tương đương với 25,65%. Có thể do là phí vận chuyển trong năm tăng lên, hoặc do bảo hiểm, VAT,… Và ta cũng dễ dàng nhận thấy mức tăng của doanh thu thuần chậm hơn so với mức tăng của giá vốn điều này không tốt cho doanh nghiệp.

Mặc dù Giá vốn hàng bán có xu hướng tăng nhanh hơn so với doanh thu, nhưng năm 2017 Công ty vẫn tạo ra mức lợi nhuận là 6.531.892.129 đ. Tăng hơn so với năm 2016 là 3.184.301.437 đ tương ứng với 95,12%.

Nhìn chung một cách tổng quát thấy rằng doanh nghiệp đã có từng bước kinh doanh có hiệu quả, xác định được lĩnh vực kinh doanh mang lại hiệu quả cao và nâng cao được năng lực quản lý của Công ty.

2.3. Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

2.3.1. Đánh giá chung

Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Đối với một doanh nghiệp, muốn phát triển kinh doanh có hiệu quả thì công tác duy trì và sử dụng lao động là một khâu tất yếu đóng vai trò quan trọng. Công ty TNHH thương mại xếp dỡ dịch vụ vận tải Hải Long cũng vậy , lãnh đạo công ty cũng rất chú trọng vào việc sử dụng nguồn lao động sao cho có hiệu quả nhất, chiêu dụng được nhân tài cũng như có những chính sách cho người lao động một cách thỏa đáng, kết hợp hài hòa để họ có thể gắn bó bền chặt và cùng lãnh đạo Công ty đưa Công ty ngày càng đi lên vững mạnh.

Tuy nhiên đối với vận tải nói chung ngày nay sự phát triển và cạnh tranh là rất lớn trên thị trường đòi hỏi Công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng quan trọng và được đẩy mạnh hơn. Vì vậy Công ty luôn chú ý đến việc bồi dưỡng trình độ tay nghề, kĩ thuật để đáp ứng nhu cầu công việc.

2.3.2. Tình Hình quản trị nhân sự tại công ty

• Số lượng lao động trực tiếp của Số lượng lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ lệ lớn của công ty. Năm 2017 tăng 20 người so với năm 2016. Nguyên nhân do công ty cần tuyển thêm số lượng lao động trực tiếp cho các bộ phận.
• Số lao động gián tiếp cũng tăng nhưng tăng không đáng kể, có thể do loại hình của Công ty cần nhiều lao động trực tiếp. Nên Công ty đang có xu hướng tập trung nhiều vào lực lượng lao động trực tiếp.

2.3.3. Đánh giá về trình độ lao động

Trình độ lao Công ty chia làm 5 trình độ: Cao nhất là trình độ trên ĐH, rồi đến đại học, trung cấp, Lao động phổ thông cuối cùng là lao động chưa qua đào tạo.

Tỉ lệ lao động có trình độ Trên ĐH năm 2016 là 2 người chiếm 1,3% toàn công ty, đến năm 2017 số lượng này vẫn giữ nguyên… Lao động có trình độ Đại học tăng chênh lệch 3 người, chiếm tỷ lệ năm 2016 là 7,4% và 2017 là 8,2% toàn công ty . Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã có hướng điều chỉnh tuyển những người có trình độ, nhưng sự thay đổi này chưa được đáng kể.

Lao động có bằng trung cấp năm 2016 so với năm 2017 không thay đổi,nhưng vì số lượng người lao động trong công ty tăng lên mà lao động phổ thông không thay đổi nên số lượng lao động này đang chiếm một phần nhỏ trong Công ty tỷ lệ năm 2016 là 2,9% và năm 2017 là 2,5%.

Do yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp chủ yếu dịch vụ xếp dỡ hàng hoá số lượng lao động phổ thông nên số lao động phổ thông là cần thiết nhiều nhất. Năm 2016 chiếm 70,6% đến năm 2017 là 62,9%, tỷ lệ này giảm vì số lượng lao động tăng lên, nhưng chủ yếu là các lao động trẻ, chưa có tay nghề và chưa được qua đào tạo. Nhìn vào Bảng trên ta cũng thấy số lao động chưa qua đào tạo tăng 16 người, chiếm tỷ lệ năm 2017 là 25,1%. Điều này cho thấy Công ty đang có hướng mở rộng quy mô trong giời gian sắp tới, nhưng phải cần thêm thời gian để hướng dẫn, đào tạo cho số lượng lao động mới còn non trẻ, và chưa có kinh nghiệm.

2.3.4. Đánh giá theo giới tính

Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Bảng trên cho thấy số lao động là nam giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm hơn 93,77% tổng số lao động toàn Công ty. Điều này có thể giải thích được là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực cầu cảng, công việc mang tính nặng nhọc và nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam giới hơn. Trong 2 năm gần đây tỷ lệ lao động có một vài sự thay đổi:

+ Số lao động nam năm 2016 là 128 chiếm 94,12 % nhưng đến năm 2017 vẫn có xu hướng tăng. Cụ thể năm 2017 tăng 80 người.

+ Số lao động nữ cũng có xu hướng tăng, nhưng tăng không đáng kể, chỉ tăng 2 người. Tỷ lệ năm 2016 chiếm 5,88% đến năm 2017 chiếm 6,23% tổng số lao động toàn Công ty.

• Đánh giá tình hình lao động theo độ tuổi

Độ tuổi của người lao động trong xí nghiệp từ 18 đến trên 45 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, sáng tạo và đầy đủ nhiệt huyết với công việc, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc trong độ tuổi này khoảng 5 năm tới cơ cấu lao động Công ty sẽ tương đối ổn định.

2.4. Tình hình tuyển dụng ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

Hàng năm, Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu lao động trong thực tế tại các phòng, ban, bộ phận, cả về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xuất phát từ nhu cầu đố, phòng tổng hợp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng trước mắt và lâu dài sau đó trình lên Giám đốc phê duyệt.

– Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động

+ Với lao động gián tiếp:

Trình độ tốt nghiệp cao đẳng, đại học (chính quy và tại chức) trờ lên, các ngành học phải phù hợp với ngành nghề Công ty đang có nhu cầu tuyển. Sử dụng thành thạo tin học, có trình độ ngoại ngữ,… phù hợp vớiyêu cầu và tính chất công việc của Công ty. Phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy mà Công ty đã đề ra. Có sức khoẻ tốt, hoàn thành được nhiệm vụ được giao.

+ Với lao động trực tiếp:

Trình độ tốt nghiệp THPT. Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy mà Công ty đề ra. Có sức khoẻ tốt, chịu được áp lực của công việc, có thể làm việc theo ca.

Tất cả các trường hợp đủ các tiêu chuẩn trên đều phảo qua Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn trước khi ký hợp đồng thử việc, không tuyển dụng những trường hợp bị khuyết tật, dị dạng.

Có thể bạn quan tâm:

→  DỊCH VỤ NHẬN VIẾT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

2.5. Tình hình đào tạo lao động ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

2.5.1. Đào tạo đối với nhân sự mới:

Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.

Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại các cảng biển, kho bãi…

2.5.2. Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:

Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty đã có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc.

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các lao động phổ thông.

• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở

Một số phương pháp áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong Công ty:

+ Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp nâng cao trình độ quản lý

+ Đưa kế toán trưởng đi học và tham gia các khóa học về kế toán để nắm bắt được thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

2.6. Chế độ làm việc và chế độ đãi ngộ người lao động ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

I. Chế độ làm việc

• Lao động gián tiếp: làm việc 8h/ngày, được nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật. tổng số ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ là 112 ngày, được nghỉ 12 ngày phép trong 1 năm.
• Lao động gián tiếp: làm việc theo chế độ phân ca cứ 6h/ca. Áp dụng chế độ làm việc đảo ca liên tục không nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Công nhân làm việc 6h nghỉ 12h, nếu công nhân làm ca đêm được nghỉ 36h rồi làm ca tiếp

Ca sáng: 6h-12h Ca chiều: 12h-18h Ca tối: 18h-24h Ca đêm: 24h-6h

II. Chế độ đãi ngộ

1. Đãi ngộ vật chất

Phương phát trả lương, thưởng trong Công ty: Tiền lương là một bộ phận rất quan trọng trong hoạt động quản lý, đặc biệt là hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý chính là động lực kích thích tinh thần làm việc và cống hiến của mỗi cán bộ, công nhân viên. Quy chế trả lương được xây dựng theo nguyêntắc chủ yếu phụ thuộc vào năng suất lao động. Chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa lao động phục vụ giản đơn và lao động có trình độ chuyên môn cao tuỳ theo tình hình kinh tế của Công ty. Căn cứ vào đố, Công ty có những hình thức trả lương phù hợp.

Công ty xây dựng chính sách lương theo cơ sở thang bảng lưởng dựa trên những quy định chung của Nhà nước và các đơn vị cùng ngành nghề, hệ suất năng suất của từng cá nhân và dựa trên tình hình kinh doanh của Công ty phân theo phòng, ban, đơn vị hay theo sản phẩm.

Công ty thực hiện phân phối tiền lương theo lao động, tiền lương phụ thuốc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.

Thu nhập tiền lương đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Công ty thực hiền đầy đủ các thông tư, nghị định mới về tiền lương do Nhà nước quy định và những quy định về mức lương của Công ty, phù hơp với mức tăng trong đời sống sinh hoạt, bước đầu đảm bảo cuộc sống của cán bộ công nhân viên là cơ sở động viên cán bộ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Các xác định tiền lương cho người lao động

–   Công ty ấn định trực tiếp lương hàng tháng cho người lao động:

+ Giám Đốc: 12.000.000đ/tháng

+ Phó Giám Đốc: 8.000.000đ/tháng

+ Kế Toán Trưởng: 7.000.000đ/tháng

+ Nhân Viên Khối Văn Phòng: 5.000.000đ/tháng

+ Lao Động Phổ Thông: 5.500.000đ/tháng

+ Lao Động chưa qua đào tạo: 4.000.000đ/tháng

Các chế độ đãi ngộ khác

Tiền lương làm thêm giờ:

Quy định về điều kiện làm thêm giờ: Việc làm thêm giờ chỉ được thanh toán tiền công khi thoả mãn các điều kiện sau: Có bảng xác nhận của Trưởng phòng ban đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ cho những dự án cần phải hoàn thành đúng thời hạn do công việc phát sinh thêm, các công việc yêu cầu bắt buộc đúng thời gian như kiểm toán, quyết toán.

• Phương phát trả lương ngoài giờ:

Đối với lao động trực tiếp:

+ Tăng ca: mỗi giờ làm thêm tăng ca được hưởng hằng 150% tiền lương giờ làm của ngày làm việc bình thường.

+ Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương( quy định tại các điểu 73, 74, 75 và 78 của Bộ luật lao động) mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

Đối với lao động gián tiếp:

+ Vào ngày nghỉ hàng tuần: mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

+ Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương( quy định tại các điểu 73, 74, 75 và 78 của Bộ luật lao động) mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

• Chế độ phụ cấp ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

Ngoài tiền lương cơ bản được hưởng, người lao động được hưởng thêm tiền phụ cấp. Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích công nhân viên thực hiện tốt các công việc, gắn bó với Công ty.

• Phụ cấp độc hại: : áp dụng đối với lao động đảm nhận những công việc trong môi trường độc hại theo quy định của Nhà nước.
• Phụ cấp đi lại: 000đ/tháng đối với người lao động làm việc tại các cảng biển, kho bãi
• Phụ cấp ăn nghỉ: 000đ /tháng đối với người lao động làm việc tại các cảng biển, kho bãi
• Phụ cấp thâm niên công tác:

+ Người lao động có thời gian công tác đủ từ 3 đến 5 năm: được hưởng phụ cấp 3% mức lương cơ bản đang hưởng.

+ Người lao động có thời gian công tác đủ từ 5 đến 8 năm: được hưởng phụ cấp 5% mức lương cơ bản đang hưởng.

• Quy chế tiền thưởng

Đối tượng được xét thưởng là tập thể và CBCNV làm việc thường xuyên trong Công ty từ 01 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết quả kinh doanh của Công ty.

Mức tiền thưởng cho từng đơn vị, cá nhân sẽ do Tổng giám đốc Công ty quyết định:

• Thưởng định kỳ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng thi đua tháng: Tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch và kết quả công việc thực tế của Công ty trong thời kỳ.
• Thưởng cuối năm
• Thâm niêm được tính chi tiết từng tháng, tiền thưởng thâm niên tháng do Tổng giám đốc quy định.
• Tiền thâm niên = Số tháng thâm niên x Số tiền thâm niên 1 tháng Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm Âm lịch.
• Thưởng đột xuất: Công ty thực hiện chế độ thưởng cho những thành tích nổi bật của tập thể và cá nhân.

Mức thưởng cụ thể được quyết định trên cơ sở mức độ đóng góp và tác động của những thành tích đó đối với kết quả hoạt động, uy tín và thương hiệu của Công ty

• Tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới nhất theo Quyết định 959/QĐ-BHXH. Bảng trích tỷ lệ các bảo hiểm như sau:

Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho 90-95% cán bộ công nhân viên để phân loại lao động, sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện sức khoẻ từng người nhằm đảm bảo tuyệt đối an toàn cho tính mạng và tài sản của Công ty.

Nơi làm việc được bố trí sạch sẽ, thoáng mát có đầy đủ trang phục bảo hộ lao động, các dụng cụ an toàn lao động nhằm đảm bảo an toàn lao động, cải thiện môi trường làm việc.

• Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao. Khuyến kích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu của người lao động. Vì vậy, ngoài những đãi ngộ về vật chất như tiền lương, tiền thưởng đã nói ở trên, Công ty còn quan tâm đến công tác động viên, khuyến kích tinh thần của người lao động.

+ Đó là tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống CBCNV của Công ty mình bằng những hình thức hỏi thăm, động viên khi nhân viên đau ốm, nắm vững được hoàn cảnh của từng người.

+ Ngoài ra Công ty còn tổ chức các chuyến du lịch nghỉ mát cho CBCNV, tổ chức những buổi sinh hoạt văn nghệ, vui chơi, giải trí, các giải thi đấu thể thao nội bộ như thi đấu cầu lông, bóng bàn, các chương trình chào mừng các ngày lễ như ngày 8/3, ngày 20/10… để tạo dựng lòng tin và quan hệ gắn bó giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo.

• Chính sách kỷ luật

Việc áp dụng những hình thức kỷ luật đối với người lao động nhằm tác dụng giáo dục, phòng ngừa, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động, bảo vệ tính mạng của người lao động và tài sản của Công ty. Công ty áp dụng 2 biện phát kỷ luật là: Biện pháp kinh tế và biện phát hành chính.

+ Đối với các trường hợp vi phạm quy định hay kỷ luật lao động với mức độ nhẹ hoặc vi phạm lần đầu sẽ áp dụng và phê bình.

+ Đối với trường hợp tái phạm hoặc vi phạm nặng thì sẽ bị xử phạt hoặc có thể trừ lương.

+ Nếu trường hợp lỗi nặng thì xử lý kỷ luật tuỳ theo mức độ vi phạm.

2.7. Đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH TM xếp dỡ DVVT Hải Long. ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

• Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân: Năm 2016, trung bình một lao động bốc xếp được 573,2 tấn sản phẩm, đến năm 2017 là 539 tấn sản phẩm. Điều này cho thấy việc tăng lao động làm san sẻ lượng công việc, khiến mức năng suất của lao động giảm đi, giảm tương ứng 6%. Nhưng ta thấy hiệu quả sử dụng lao động năm 2016 là 174.142 đ/người/năm, sang đến năm 2017 là 216.499.665 đ/người/năm tăng hơn 21.325.523đ tương ứng 10,9%, mặc dù hiệu quả sử dụng lao động tăng nhưng không nhiều, nhưng cho ta thấy việc đầu tư thêm lao động của Công ty là có mục đích và có phần hợp lý. Công ty cần tích cực đào tạo nhằm nhân cao tay nghề của đội ngũ lao động.
• Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động: khi xét đến khả năng sinh lời của một lao động là xét tới khả năng một lao động đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Nhìn vào bảng trên ta thấy năm 2016 một lao động tao ra 614.637đ lợi nhuận, đến năm 2017 một lao động tạo ra 34.791.774đ tăng lên 10.177.137đ/người so với năm trước tương ứng 41,3%. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được. Điều này cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm qua rất khả quan và cần được phát huy hơn nữa kết quả này.
• Qua việc phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp cho Công ty thấy được những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Từ đó Công ty cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục những hạn chế đó nhằm đạt được mục tiêu cao nhất cho Công ty.

Nhìn chung, công tác quản trị nhân sự cũng đã được Công ty TNHH TM xếp dỡ DVVT Hải Long đặc biệt quan tâm. Qua một thời gian thành lập công ty đã đứng vững và phát triển, trong đó có sự đống góp rất lớn của đôi ngũ lao động. Cán bộ công nhân viên tương đối hài long về công việc, môi trường làm việc và điều kiện làm việc ở Công ty. Công ty đã có nhiều ưu điểm trong công tác tổ chức nguồn nhân sự. Đó là:

Ưu điểm:

• Bộ máy quản lý và điều hành gọn, nhẹ, thuận lợi cho công tác quản lý nhân sự.
• Người lao động chủ yếu là một loại hình (đều là lao động phổ thông)
• Nhân viên trong công ty có tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc đã góp phần thúc đẩy giúp Công ty phát triển bền vững.
• Phương pháp tuyển chọn, sử dụng lao động hợp lý để tiết giảm chi phí đào tạo và đào tạo lại lao động, có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực.

Tuy nhiên bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác tổ chức sử dụng nhân sự ở công ty vẫn đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải tiếp tục quan tâm giải quyết:

Nhược điểm:

• Trong Công ty vẫn có những nhân viên trước đây làm trái ngành trái nghề, khi vào làm việc phải mất công đào tạo, điều đó làm tốn thời gian và chi phí của Công ty.
• Việc kỷ luật trong Công ty còn lỏng lẻo, chưa có khai thác hết tiềm năng của cán bộ nhân viên. Vì thế hiệu quả sử dụng lao động vẫn chưa thực sự
• Nhiều lao động phổ thông, nhưng chưa phân loại cấp bậc khiến cho Công ty khó quản lý cũng như trả lương cho người lao động. Bên cạnh đó còn chưa thúc đẩy được năng suất lao động của công nhân.
• Một số người lao động trong công ty có trình độ và tay nghề thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, ý thức trách nhiệm trong công việc còn kém.
• Công tác khuyến khích tiền lương, tiền thưởng chưa thực sự phát huy được vai trò là đòn bẩy để kích thích người lao động vì mức tiền lương, thưởng còn quá thụ động, mang tính áp đặt
• Chiến lược đầu tư phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng, đào tạo chỉ mới đáp ứng nhu cần trước mắt, chưa có quy hoạch và đầu tư dài hạn để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của Công ty. ( Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp )

Các bạn có thể tham khảo thêm:

→ Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực