Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, vì vậy, nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các đề xuất giải pháp phát triển nguồn lực. Trong bài viết này minh sẽ chia sẻ Đề tài Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mời các bạn đọc giả tham khảo!

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

3.1. Quan điểm, mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

3.1.1. Quan điểm

Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào đặc điểm tình hình hiện nay và yêu cầu của Công ty trong thời gian tới, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty như sau:

• Phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên quan điểm coi nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của Công ty, coi chi phí phát triển nguồn nhân lực là chi phí cho đầu tư phát triển. Lấy việc phát triển, tạo nguồn nhân lực bền vững làm mục tiêu. Thu hút và trọng dụng nhân tài, khuyến khích và tôn vinh tinh thần cống hiến.
• Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động so với các chuẩn mực chung của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
• Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của Công ty, phải phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính của Công ty.
• Những giải pháp được đề xuất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam phải mang tính hệ thống, liên quan tới các khâu từ đầu vào, quá trình và đầu ra. Giải pháp mang tính đồng bộ mọi mặt phát huy vai trò của ban lãnh đạo Công ty và tăng cường tính chủ động sáng tạo của người lao động trong Công ty

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025 ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam là Công ty 100% vốn riêng chuyên Cung ứng công nhân Việt Nam đi lao động tại nước ngoài và đào tạo có thời hạn, đào tạo ngoại ngữ, dạy nghề và giáo dục định hướng cho người lao động, nhập khẩu và xuất khẩu hàng hóa, sản phẩm, vật liệu, tư vấn du học cho sinh viên, thị thực nhập cảnh, vé và Đại lý du lịch. Công ty luôn hướng tới trở thành Công ty hàng đầu về lĩnh vực xuất khẩu lao động.

Mục tiêu trọng tâm phát triển NNL của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam đến năm 2025:

Phát triển NNL đảm bảo đủ về số lượng: phấn đấu đến năm 2025 Công ty đạt mức 300 lao động có chất lượng.

Cơ cấu lao động phù hợp: Phấn đấu nâng cao tỷ lệ lao động là nam giới, tiến tới cơ cấu lao động nam là 40% và lao động nữ là 60%

Chú trọng vào đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ cao, ý thức kỷ luật và chấp hành tốt các nội quy, quy chế của Công ty, tác phong trong công việc tốt, có khả năng xử lý công việc.

Nội dung của các chương trình đào tạo phải gắn liền với nhu cầu thực tế của NLĐ và đáp ứng được nhu cầu của họ

3.1.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Thứ nhất, về hoạch định nhân lực: Việc hoạch định nhân lực phải bám sát và phù hợp với chiến lược phát triển công ty. Phương hướng hoạch định phải đi kèm với hoạt động tuyển dụng phù hợp, vừa đảm bảo được nhu cầu của Công ty với chi phí hợp lý. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam Việt Nam.

Thứ hai, về sử dụng nhân lực: Đối với từng vị trí công việc, đặc biệt là các vị trí quản lý, cần phân công, bố trí nhân lực hợp lý. Xây dựng rõ ràng chi tiết công việc, phân công công việc cụ thể, quyền hạn trách nhiệm.

Thứ ba, về đào tạo phát triển nhân lực: Đầu tư vào con người, phát triển năng lực của NLĐ, khuyến khích sự cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với thành tích và tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội phát triển toàn diện.

Thứ tư, nâng cao trình độ kỹ năng nhân lực: nâng cao NSLĐ, phát triển năng lực của NLĐ, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc. Tăng cường huấn luyện và đào tạo tại chỗ, khuyến khích NLĐ tự học để nâng cao trình độ.

Thứ năm, về đánh giá nhân lực: Xây dựng quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá nhân lực. Đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch.

Thứ sáu, Cần xây dựng chế độ lương, thưởng phù hợp và cạnh tranh cao hơn so với các công ty cùng ngành. Cần có những chính sách khuyến khích, đãi ngộ những người tài, có năng lực thật sự để có thể giữ chân họ ở lại với tổ chức, vì có như vậy, số lượng nhân lực có trình độ cao thôi việc, xin chuyển công tác mới giảm xuống, làm giảm khối lượng công tác tuyển dụng mà chất lượng đội ngũ nhân lực vẫn được đảm bảo một cách bền vững.

Có thể bạn quan tâm:

→ DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – BẢNG GIÁ

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

3.2.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực Mục tiêu

• Tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển dụng được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, nâng cao chất lượng đầu vào của
• Tiến hành tuyển dụng mang tính chất khai thác triệt để, sàng lọc ứng viên chính xác để không gây sức ép, sự khó khăn cho các hoạt động quản trị nhân lực khác bởi đây là hoạt động tác động đến đầu vào của chất lượng nguồn nhân lực
• Nâng cao tuyển dụng

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài.

• Xây dựng quy chế tuyển dụng chặt chẽ, tuyển dụng phải được thực hiện nghiêm túc và đúng theo quy trình, quy chế tuyển dụng. Tuyển dụng phải đảm bảo đúng mục đích bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực. Tuyển dụng phải đúng người, đúng việc, vị trí cẩn tuyển dụng, đúng ngành nghề được đào tạo, đúng thời điểm và khách ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )
• Công ty cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng lao động một cách rõ ràng có thể định lượng được: Số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
• Cần quan tâm khai thác nguồn nhân lực bên trong bằng các hoạt động biên chế nội bộ: thuyên chuyển lao động phù hợp, tạo môi trường mới, đổi mới công việc giúp họ có thêm động lực và bớt nhàm chán.
• Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần chủ động liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đào tạo chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật, công nghệ… để được giới thiệu các sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi, có năng lực, có thành tích xuất sắc; liên kết với các trường dạy nghề hoặc trung tâm giới thiệu việc làm uy tín để tăng số lượng nguồn tuyển mộ được qua các lần đăng tuyển.
• Việc tuyển dụng phải được thực hiện một cách công khai minh bạch và công bằng tránh trường hợp mối quan hệ thân quen. Về thông tin tuyển dụng cần phải được cung cấp một cách đầy đủ, công khai và công bố rộng rãi thông qua nhiều kênh tuyển dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên

Thu hút nhân tài:

• Công ty cần phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bằng những chính sách phù hợp, sớm đưa chủ trương trọng dụng và thu hút nhân tài của Lãnh đạo đi vào triển khai thực tế và có hiệu quả. Để làm được điều đó:
• Công ty cần xác định rõ cho mình thế mạnh là gì và dùng điểm mạnh đó để thu hút nhân lực. Vinamex phải xây dựng riêng cho mình chính sách thu hút, tuyển dụng lao động chất lượng cao, đổi mới nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân tài, cần có cơ chế khuyến khích vật chất phù hợp để có thể thu hút nhân lực chất lượng cao bằng cách trợ cấp nhân tài khi lần đầu tiếp xúc với công
• Xây dựng và thực hiện cơ chế tạo điều kiện để nhân tài phát triển bằng chính phẩm chất, tài năng và những kết quả cống hiến, đảm bảo tính công bằng, khách quan trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ hay các chế độ đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng.

Điều kiện áp dụng

– Tham mưu cho ban lãnh đạo về ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng để đầu tư hơn nữa, có một nguồn kinh phí ổn định giúp mở rộng các kênh tuyên dụng nhằm tạo ra sự tham gia đông đảo, đa dạng nguồn ứng viên và đưa ra chính sách thu hút nhân tài có sức hút, hợp lý.

• Chuẩn hóa các văn bản liên quan đến công việc, thực hiện công việc từ đó xây dựng các tiêu chí tuyển dụng, đánh giá ứng viên mới có hiệu quả.
• Cần có sự tham gia phối hợp của nhiều bên liên quan như các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng.
• Quá trình tuyển dụng cần người có nhiều kinh nghiệm kết hợp với hệ thống văn bản để đánh giá được chính xác hơn

3.2.2. Tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Đào tạo nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này giúp cho người lao động nâng cao về 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Đồng thời, thúc đẩy được động lực lao động và thu hút, phát triển nhân tài.

Nội dung

Mặc dù đã có những sự quan tâm đến đào tạo tuy nhiên công tác này vẫn chưa được thực hiện đúng, mang lại hiệu quả cao. Do đó, trong thời gian tới, công ty cần hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực bằng các giải pháp cụ thể:

– Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

+ Xây dựng chính sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào chiến lược phát triển của Công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao.

+ Đối tượng đào tạo cần có những tiêu chí lựa chọn cụ thể gắn với tình hình phát triển của tổ chức: Dựa vào đánh giá kết quả thực hiện, dựa vào nguyện vọng của người lao động. Phân bổ đối tượng và thời gian lực chọn đối tượng đào tạo hợp lý dựa trên sổ theo dõi đào tạo, tránh tình trạng đào tạo dày đặc khiến người lao động khó tiếp thu hết kiến thức

– Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Trong những năm qua, Vinamex đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, tuy nhiên các chương trình đào tạo còn đại trà, chưa chuyên sâu. Vì vậy, công ty cần:

• + Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia.
• + Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc
• + Đào tạo tập trung: Sử dụng, ứng dụng phần mềm hiện đại, An toàn lao động, định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp…
• + Gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước.

Với mỗi nhóm đối tượng sẽ chọn phương pháp đào tạo phù hợp và lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Với các chương trình đào tạo nội bộ thì công ty có thể sử dụng giảng viên nội bộ để giảng dạy và hướng dẫn thực hành; đối với các chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên thuê chuyên gia bên ngoài (có kiến thức, kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng của Công ty hoặc kết hợp giữa chuyên gia thuê ngoài và giảng viên nội bộ.

• Kinh phí đào tạo ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Công ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm để có thể thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn. Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn để cập nhật kiến thức cho người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời cần quan tâm tới việc tuyên truyền, khuyến khích, động viên người lao động có ý thức trong việc học tập, nâng cao trình độ, tay nghề. Học tập nâng cao năng lực vừa giúp người lao động có nhiều cơ hội việc làm cho chính mình, và góp phần khắc phục được tình trạng yếu kém về chất lượng nguồn lao động của đơn vị ảnh hưởng đến kết quả sản xuất. Hình thành nhóm chuyên gia đào tạo, tập huấn (trainers) tại doanh nghiệp. Ngoài ra có thể hỗ trợ một phần nào đó cho CBNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ công việc. Song song với đó là người lao động sẽ ký cam kết dài hạn với công ty.

– Bố trí nhân lực sau đào tạo hợp lý:

Sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc

Điều kiện áp dụng

• Cần xây dựng sổ theo dõi đào tạo cho cá nhân mỗi người lao động để nắm bắt tình hình đào tạo của người lao động trước đó, kết quả đào tạo như thế nào để có thể triển khai hoạt động đào tạo mới cho họ.
• Để người lao động cùng tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, xác định nhu cầu bởi chính họ sẽ nhận thức mạnh mẽ nhất mong muốn đào tạo của mình nằm ở đâu, họ cần thiếu kỹ năng, kiến thức gì.
• Tham mưu cho ban lãnh đào về tầm quan trọng và yêu cầu thực tế về đào tạo của công ty để ban lãnh đạo đẩy mạnh đầu tư.

3.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Trên cơ sở thực trạng cơ cấu NNL chưa cân đối về giới tính, phân bổ lao động tại các phòng ban, bộ phận còn chưa thực sự hợp lý. Sắp xếp bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp với điều kiện của Công ty là một trong những yếu tố góp phần phát triển chất lượng nhân lực của Công ty, đảm bảo cho công việc được hoạt động trôi chảy, hiệu quả. Việc bố trí và sử dụng nhân lực đúng người, đúng việc phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của NLĐ sẽ có tác dụng thúc đẩy NLĐ nâng cao động lực làm việc, và ngược lại. Để bố trí và sử dung NNL hợp lý, Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần:

Thực hiện phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng mà NLĐ của Công ty cần có để thực hiện các vị trí công việc

Việc phân tích công việc không phải đơn thuần chỉ là việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL tại các bộ phận, các đơn vị để đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho các đơn vị chức năng này có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao.

Việc phân tích công việc và dự báo nhu cầu NNL bằng phương pháp phân tích xu hướng, phân tích theo công việc từ đó xác định mức độ khả dụng số lao động hiện có cho các bộ phận. Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần xác định lao động có khả năng đáp ứng những nhu cầu công việc cụ thể, nắm rõ năng lực và kỹ năng của NLĐ từ đó lên kế hoạch dự báo cơ cấu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định cơ cấu nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược kinh doanh sắp tới.

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần phân bổ NNL vào đúng chức năng nhiệm vụ các phòng ban, phân xưởng để phát huy hiệu quả của NLĐ, từ đó phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và điều chỉnh chênh lệch về số lượng và chênh lệch về chất lượng lao động theo yêu cầu công việc, đề xuất các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các phòng thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch và tìm biện pháp khắc phục. Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL và những biến động của NNL trong thời gian 4 năm trở lại đây cho thấy có thể sẽ có xảy ra tình trạng biến động NNL của Công ty theo những hướng như sau:( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

– Nâng cao chế độ đãi ngộ:

Trong bối cảnh hoạt sản xuất của Công ty gặp khó khăn, NLĐ trực tiếp có xu hướng bỏ việc, những cán bộ nhân viên có hàm lượng chất xám cao dễ bị tác động bởi các doanh nghiệp khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Để giải quyết tình trạng này, Công ty cần áp dụng các giải pháp:

+ Sử dụng nhân tố quan trọng nhất là thu nhập và phúc lợi để được cải tiến để tạo sự kích thích cho NLĐ ở lại làm việc lâu dài trong Công ty.

+ Cải thiện điều kiện việc làm, trang bị trang thiết bị để nâng cao hiệu suất làm việc cho NLĐ.

+ Nâng cao trình độ chuyên môn và các kỹ năng trong công việc đối với lao động đang làm việc trong Công ty vì đối với lao động này gắn bó và hiểu biết thật sự về hoạt động của Công ty, tăng cường các kỹ năng giao tiếp, phối kết hợp giữa các bộ phận, đặc biệt tập trung vào đối tượng là tổ sản xuất nơi có thu nhập thấp trong khi điều kiện làm việc khắc nghiệt.

+ Tuyển dụng lao động ngắn hạn để đáp ứng ngay nhu cầu về nguồn lao động cho Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam trong những thời kỳ cao điểm.

– Chính sách thuyên chuyển vị trí làm việc nhằm bố trí sử dụng LĐ hợp lý

Khi bước chân vào làm việc, NLĐ đều ước mơ thành công trong công việc và có vị trí cao hơn ở nơi làm việc với mức thu nhập tốt hơn cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Và cách thức để làm được điều này đơn giản đó là thiết lập chính sách thuyên chuyển vị trí.

Mỗi một phòng ban, phân xưởng lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để phát triển NNL phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai, thì để NLĐ thuyên chuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác là rất quan trọng, tránh tình trạng chuyên môn hóa quá sâu.

Hiện nay, với chiến lược kinh doanh mở rộng hơn, việc thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận là cơ hội để trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng giúp cho NLĐ nâng cao thêm trình độ và kinh nghiệm làm việc. Việc thuyên chuyển nhân viên sẽ tạo điều kiện để NLĐ đó được thể hiện bản thân mình, được sử dụng tất cả những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất; tránh bị gặp khó khăn, thụ động khi có sự biến động về nhân lực lớn, họ sẽ không thể đảm nhận các công việc trong việc phòng khi có đồng nghiệp rời bỏ Công ty.

Công ty cần bố trí NLĐ và bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, rà soát, đánh giá và phân tích công việc tại Công ty, trên cơ sở đó có thông tin, dữ liệu để viết bản mô tả công việc, trên cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực khác.

Mời bạn tham khảo thêm:

→  Danh mục tài liệu Luận văn Thạc Sĩ

3.2.4. Giải pháp nâng cao thể lực ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Thể lực là tiêu chí quan trọng cần được chú trọng trong công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Muốn có thể lực tốt phải tạo ra môi trường sống lành mạnh và phải có sự tham gia tích cực, chủ động của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao thể lực. Hiện Công ty mới tổ chức khám sức khỏe định kỳ một năm 1 lần, chưa thường xuyên có các hoạt động rèn luyện chăm sóc sức khỏe khác. Trong thời gian tới Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần phải xây dựng các biện pháp cải thiện và nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực của Công ty, bao gồm:

• Xây dựng tiêu chuẩn về sức khỏe cho người lao động
• Xem giáo dục sức khỏe là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe. Do vậy, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khỏe là biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức về sức khỏe, từ đó có cách nhìn nhận về sức khỏe đúng đắn và hành động thích hợp về sức khỏe. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người. Đối với người lao động, có thể lực có nghĩa là phát triển bình thường và có khả năng lao động, đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau. Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần thể hiện sự quan tâm và rèn luyện thể lực của người lao động thông qua những việc làm sau:

+ Phát động phong trào rèn luyện thể lực như tập thể dục buổi sáng, tổ chức các trò chơi thể thao vận động cơ thể như giải cầu lông, bóng đá, bóng chuyền… khi bắt đầu một ca làm việc bao giờ cũng dành thời gian từ 10 – 15 phút cho các công nhân tập thể dục, hoạt động này rất có hiệu quả đối với việc rèn luyện sức khỏe cho người lao động. Việc khuyến khích và thậm chí bắt buộc các nhân viên vận động nhiều hơn sẽ làm cho họ rèn luyện sức khỏe tốt hơn.

+ Chú trọng chế độ dinh dưỡng cho các nhân viên như quan tâm đến bữa ăn của nhân viên trong ngày làm việc. Hầu hết các nhân viên Công ty đều làm chế độ nhà nước và ăn trong bếp ăn của Công ty vì vậy đây là cơ hội tốt cho Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam quan tâm đến bữa ăn của NLĐ. Thực đơn cần được xây dựng đảm bảo chất dinh dưỡng cho người lao động. Hàng tháng, Công ty cũng có thể phụ cấp cho NLĐ sản phẩm chăm sóc sức khỏe của người lao động như sữa, dầu ăn… do NLĐ bị hao tốn sức khỏe.

+ Tăng cường việc áp dụng phong trào 5S. Đây là phong trào có mục đích cải thiện môi trường làm việc, nhằm tăng năng suất với 5 nội dung là sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng. Thông qua việc môi trường được làm sạch đẹp, các vật dụng được sắp xếp ngăn nắp và khoa học, người lao động sẽ được làm việc trong điều kiện đảm bảo vệ sinh hơn.

+ Tăng cường việc áp dụng các bộ tiêu chuẩn quản lý về trách nhiệm xã hội như Bộ tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội SA8000, bộ tiêu chuẩn về nghề nghiệp, sức khỏe và sự an toàn OHSAS 18000… thông qua việc đáp ứng các yêu cầu về việc cam kết không sử dụng lao động trẻ em, không sử dụng lao động cưỡng bức, đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động, để cho lao động tự do hội họp và thương lượng tập thể, đảm bảo thù lao lao động như pháp luật yêu cầu, …

Khi tuân thủ yêu cầu của các bộ tiêu chuẩn này, một mặt, sức khỏe của người lao động được chú trọng và tăng cường bởi các bộ tiêu chuẩn đề cập đến việc tạo ra điều kiện làm việc tốt đồng thời yêu cầu nhà sử dụng lao động phải quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của các nhân viên. Mặt khác, việc đáp ứng yêu cầu của các tiêu chuẩn này làm tăng sức cạnh tranh của Công ty đối với các doanh nghiệp khác, khách hàng luôn đánh giá cao những nhà cung cấp đáp ứng yêu cầu về trách nhiệm xã hội để đảm bảo sản xuất sản phẩm “sạch” về mặt đạo đức.( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

• Triển khai các chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động.
• Giảm thiểu các tai nạn nghề nghiệp.
• Định kỳ hàng năm tiến hành khám và xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp và nâng cao thể lực cho người lao động của Công ty.
• Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho Công ty, tôn trọng các đóng góp của toàn thể cán bộ, nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đóng góp cho Công ty. Phải nhận thức và phán đoán chính xác đặc trưng văn hóa riêng của Công ty, tránh trùng lặp với những doanh nghiệp khác đặc biệt là các công ty cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhấn mạnh nét riêng, bên cạnh đó cũng cần nghiên cứu, tham khảo những đối sách văn hóa thích hợp. Nội dung của chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty phải nêu được quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam, đưa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày cho toàn bộ người lao động trong Công

Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho người lao động bằng cách: đào tạo, giới thiệu để NLĐ mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua những điều đơn giản hằng ngày như treo logo, slogan, bảng nội quy ở những nơi dễ thấy trong Công ty, tuyên truyền qua các hội thảo, cuộc họp, các hoạt động tập thể… để tạo thành thói quen cho nhân viên của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.

• Cung cấp các phương tiện, trang thiết bị lao động và bảo hộ an toàn để người lao động có điều kiện hoàn thành công việc.
• Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, cuộc thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.

• Lãnh đạo phải thường xuyên tiếp xúc và tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên khi cần thiết. Các lãnh đạo Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam cần phải hòa nhập với người lao động hơn nữa để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng suất lao động thấp.

3.2.5 Xây dựng chiến lược quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu

• Tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài.
• Tiếp tục thực hiện nhất quán chủ trương khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực then chốt để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại… Có chiến lược phát triển khoa học và công nghệ phù hợp với xu thế chung của thế giới và điều kiện đất nước… Chú trọng phát triển đồng bộ khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ, khoa học xã hội và nhân văn, khoa học lý luận chính trị. ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )
• Nâng cao năng lực hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia, cơ cấu lại các chương trình nghiên cứu khoa học và công nghệ theo hướng lấy doanh nghiệp làm trung tâm, lấy phục vụ hiệu quả sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc làm mục tiêu.

Nội dung

Mặc dù đã đạt được những kết quả quan trọng, song so với yêu cầu đặt ra, phát triển nguồn nhân lực, nhất là chất lượng cao Vinamex thời gian qua vẫn còn có mặt hạn chế. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn còn lớn, chất lượng đào tạo chưa cao, thiếu lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng cao. Để thực hiện đột phá chiến lược này Vinamex cần nghiên cứu, quán triệt một số chủ trương, giải pháp chủ yếu sau:

• Tập trung phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, ưu tiên cho nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt.
• Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến căn bản, mạnh mẽ, toàn diện về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài.

– Gắn phát triển nguồn nhân lực với đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển khoa học – công nghệ và đổi mới sáng tạo. Để phát triển và phát huy nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, cần gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động.

Thực tế, con người luôn là nhân tố số một của lực lượng sản xuất; đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển lâu dài và bền vững. Với tinh thần đó, thực hiện thắng lợi đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những ưu tiên hàng đầu ở Vinamex hiện nay.

Điều kiện áp dụng

• Phải ưu tiên phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý, ở các lĩnh vực then chốt là hoàn toàn đúng đắn.
• Quan tâm phát triển các cơ sở giáo dục nghề nghiệp chất lượng cao; gắn giáo dục đào tạo với nghiên cứu khoa học và công nghệ; hình thành các trung tâm nghiên cứu, các nhóm đổi mới sáng tạo

• Gắn nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài
• Xây dựng và thực hiện các chuẩn mực văn hóa trong lãnh đạo, quản lý. Chú trọng xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh, dân chủ, đoàn kết, nhân văn; đẩy lùi quan liêu, bè phái, mất đoàn kết, chủ nghĩa cơ hội và thực dụng

3.2.6. Xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Mục tiêu ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Bộ tiêu chí đánh giá năng lực là cơ sở để Công ty có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực với các tiêu chí có thể định lượng và không định lượng

Nội dung

Vinamex cần xây dựng các tiêu chí theo 2 hướng sau:

• Các tiêu chí có thể định lượng như là bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, các kỹ năng hiểu biết về nhiệm vụ được giao, cơ chế chính sách, tiêu chuẩn quy chuẩn, quy trình vận hành, am hiểu về công nghệ thông tin, ngoại ngữ….
• Các tiêu chí mang tính định tính như tính năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi, khả năng xử lý tình huống khẩn cấp, say mê nhiệt tình trong công việc… Thông qua đó, Vinamex có thể tự đánh giá được chất lượng nhân lực hiện tại và xác định được cần phải thay đổi theo hướng nào để có được nguồn nhân lực chất lượng cao theo yêu cầu.

Điều kiện áp dụng

• Cần hệ thống hóa các văn bản liên quan đến các vị trí công việc: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở xây dựng khung năng lực.
• Cần xây dựng phiếu khảo sát, phiếu thu thập thông tin để đánh giá những tiêu chuẩn năng lực và yêu cầu công việc giai đoạn thực hiện
• Có đầy đủ các văn bản hướng dẫn về việc tiến hành khảo sát và xác định khung năng lực. ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

KẾT LUẬN

Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất để các doanh nghiệp tồn tại và phát triển, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường năng động này. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quí giá nhất, là yếu tố quyết định sư thành công của các công ty, nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam đã thực hiện các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn Công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh. Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác này tại Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập nhất định, công tác tuyển dụng nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu kinh doanh, chưa khai thác hết tiềm năng trong đội ngũ NLĐ hiện có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác bố trí công việc, đào tạo nhân lực vẫn còn những hạn chế,… Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam là rất cần thiết. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” đã đạt được những kết quả như sau:

Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam trong giai đoạn 2018- 2021. Qua đó, đánh giá những kết quả đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân về phát triển NNL của Công ty.

Thông qua quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển NNL tại Công ty và những tồn tại hạn chế ở chương 2, luận văn đề xuất 06 giải pháp phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam góp phần xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Công ty Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam trong thời gian tới. ( Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực )

Xem tiếp phần đầu tại:

→ Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp