Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng, mình nhận thấy rằng đề tài không chỉ giúp bản thân vận dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào thực tế mà còn góp phần củng cố, mở rộng hiểu biết và tích lũy kinh nghiệm quý báu cho công việc và chuyên môn sau này. Với mong muốn hỗ trợ các bạn sinh viên đang trong quá trình học tập và làm khóa luận, mình xin chia sẻ đề tài khóa luận tốt nghiệp: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty xi măng Hải Phòng này như một tài liệu tham khảo hữu ích, hy vọng sẽ phần nào giúp các bạn định hướng tốt hơn khi nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1. Khái quát về Công ty xi măng Hải Phòng.

2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty.

Tiền thân của công ty xi măng Hải Phòng là nhà máy xi măng Hải Phòng được khởi công xây dựng vào ngày 25/12/1899 trên vùng ngã ba sông Cấm và kênh đào Hạ lý Hải Phòng. Đây là nhà máy xi măng lớn đầu tiên tại Đông Dương được người Pháp khởi công xây dựng. Trong thời kỳ Pháp thuộc, xi măng Hải Phòng là cơ sở duy nhất ở Đông Dương sản xuất xi măng phục vụ chính cho chính sách khai thác thuộc địa của thực dân.

Đến năm 1955, Chính Phủ cách mạng tiếp quản và đưa vào sử dụng, sản lượng cao nhất trong thời kỳ Pháp thuộc là 39 vạn tấn.

Đến năm 1961, nhà máy khởi công xây dựng mới 2 dây chuyền lò quay. Đến năm 1964, với toàn bộ dây chuyền 7 lò quay, nhà máy đã sản xuất được 592.055 tấn xi măng, là mức cao nhất trong những năm hoà bình xây dựng. Với sự giúp đỡ của nước bạn Rumani, năm 1969 nhà máy sửa chữa và xây dựng được 3 lò nung mới. Thời kỳ này, sản lượng cao nhất là 67 vạn tấn. Tháng 8 năm 1993 theo quyết định của Nhà nước sáp nhập nhà máy xi măng Hải Phòng với ngành nghề sản xuất, kinh doanh xi măng vận tải, sửa chữa, khai thác đá.

Năm 1997, do dây chuyền sản xuất xi măng đã quá lạc hậu, bụi xi măng làm ảnh hưởng đến môi trường thành phố, công ty xi măng Hải Phòng được Chính phủ quyết định cho chuyển đổi sản xuất, đầu tư xây dựng nhà máy mới tại vùng núi đá Tràng Kênh – Minh Đức – Thuỷ Nguyên – Hải Phòng.

Ngày 30/11/2022, lò nung clinker của nhà máy xi măng Hải Phòng mới hoàn thành đưa vào sản xuất. Ngày 24/1/2023, nò nung nhà máy cũ dừng hoạt động.

Ngày 12/05/2023, hệ thống nghiền đóng bao của nhà máy mới hoàn thành đưa vào sản xuất, dây chuyền nhà máy mới đi vào hoạt động đồng bộ. Ngày 31/05/2023, hệ thống nghiền xi măng nhà máy cũ dừng hoạt động. Theo thông báo số 866/XMHP-KH ngày 27/05/2023, Công ty xi măng Hải Phòng chấm dứt toàn bộ hoạt động sản xuất tại nhà máy cũ ở số 1 đường Hà Nội thành phố Hải Phòng, chuyển về hoạt động tại nhà máy mới nằm trên địa bàn thị trấn Minh Đức – Thuỷ Nguyên – Hải Phòng.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty xi măng Hải Phòng.

2.1.2.1. Chức năng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Sản xuất, cung ứng xi măng đen Vicem PCB30, PCB40 biểu tượng “Con Rồng xanh” cho các công trình xây dựng, các đại lý bán buôn, bán lẻ trên khu vực thành phố Hải Phòng và các tỉnh, thành phố lân cận.

Sản phẩm của công ty mang tính chất đặc trưng vì vậy công ty chủ yếu tập trung nâng cao dây chuyền công nghệ sản xuất, chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường.

2.1.2.2. Nhiệm vụ.

Đảm bảo giá thành, chất lượng và số lượng sản phẩm cung cấp. Không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu của khách hàng.

Không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên của Công ty.

Mở rộng và phát triển kinh doanh, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước.

Luôn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho cán bộ công nhân viên, bảo đảm an toàn về hàng hoá, an toàn lao động trong sản xuất, vận chuyển, an toàn tính mạng cho người lao động với phương châm “an toàn là trên hết”.

Đặc biệt chú trọng đầu tư trang thiết bị hiện đại đạt tiêu chuẩn ISO, đảm bảo mọi công tác phòng cháy chữa cháy, thực hiện an toàn lao động.

Chú trọng đầu tư những trang thiết bị an toàn, thân thiện với môi trường để bảo vệ môi trường đảm bảo đúng tiêu chuẩn quy định.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty xi măng Hải Phòng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Tổ chức bộ máy quản lý là một vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xi măng Hải Phòng. Công ty có đội ngũ cán bộ năng động, có trinh độ chuyên môn, có kinh nghiệm lâu năm trong công tác tổ chức kinh doanh phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường. Bộ máy quản lý chặt chẽ, có nhiều kinh nghiệm với trình độ chuyên môn cao tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển của Công ty.

Hiện nay, mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty xi măng Hải Phòng được thực hiện theo cơ cấu trực tuyến, thể hiện bằng sơ đồ sau:

SƠ ĐỒ 2: CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG

Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý Công ty xi măng Hải Phòng.

Giám đốc công ty :

Là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật. Là chủ tài khoản thứ nhất, là chủ đầu tư kiêm trưởng ban quản lý dự án nhà máy xi măng Hải Phòng mới. Là người đại diện cho Công ty xi măng Hải Phòng để giao dịch, đàm phán, giản quyết mọi vấn đề liên quan đến Công ty.

Phụ trách chung về toàn bộ hoạt động của Công ty và trực tiếp phụ trách các lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, tài chính, kế hoạch của Công ty.

Phó giám đốc cơ điện:

Trực tiếp chỉ đạo khối sản xuất: phòng kỹ thuật cơ điện, phòng an toàn lao động và môi trường, phân xưởng cơ khí, phòng vật tư, phân xưởng điện tự động, phòng bảo vệ – quân sự, xưởng nước, tổng kho, ban xử lý tài sản.

Phó giám đốc công nghệ:

Trực tiếp chỉ đạo khối kỹ thuật và các phòng ban như phòng kỹ thuật công nghệ, phòng thí nghiệm KCS, phòng điều hành trung tâm, xưởng mỏ, xưởng lò, xưởng nguyên liêu.

Phó giám đốc kinh doanh: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Chịu trách nhiệm trong việc kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban như: phòng kế hoạch, trung tâm tiêu thụ, phòng giao nhận sản phẩm, xưởng nghiền đóng bao.

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.

Các phòng, ban, đơn vị chức năng có nhiệm vụ giúp đỡ Giám đốc, phó giám đốc trong việc quản lý, tổng hợp thông tin, đề xuất ý kiến, triển khai thực hiện các công việc cụ thể được giao cho đơn vị mình nhằm hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ đảm bảo tiến độ và chất lượng. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của một số phòng ban:

Các phòng ban : 15 phòng ban.

Phòng thí nghiệm KCS:63 người, là phòng thí nghiệm để kiểm tra, đánh giá chất lượng sản xuất xi măng trên dây chuyền sản xuất của Công ty. Quản lý chất lượng đầu tư vào, chất lượng các bán thành phẩm, các chủng loại xi măng xuất xưởng, giải quyết tranh chấp chất lượng hàng hoá.

Phòng điều hành trung tâm: 31 người, quản lý tài sản lao động, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức vận hành cục bộ, riêng lẻ hay đồng bộ các thiết bị máy móc của từng công đoạn trong dây chuyền sản xuất chính.

Phòng tổ chức lao động: 9 người, có chức năng tổ chức quản lý lao động, đào tạo pháp chế, tiền lương và các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm phục vụ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất.

Phòng kế toán thống kê tài chính: 25 người, là phòng nghiệp vụ có chức năng quản lý tài chính và giám sát mọi hoạt động kinh tế, tài chính trong Công ty, tổ chức chỉ đạo và thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế. Kiểm soát kinh tế Nhà nước tại Công ty thông qua công tác thống kê, kế toán các hoạt động kinh tế của các đơn vị giúp giám đốc chỉ đạo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt nhất.

Văn phòng: 95 người, là phòng tham mưu giúp giám đốc quả lý tổ chức thực hiện các lĩnh vực công tác văn thư – lưu trữ, hành chính, quản trị, văn hoá thông tin. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Phòng kỹ thuật cơ điện: 12 người, giúp giám đốc và phó giám đốc cơ điện quản lý chuyên sâu về kỹ thuật cơ điện trong xây dựng lắp đặt mới, sửa chữa, bảo dưỡng, vận hành máy móc thiết bị cơ-điện nhằm đảm bảo các thiết bị cơ điện hoạt động bình thường, ổn định, chạy dài ngày phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao nhất.

Phòng an toàn lao động và môi trường: 15 người, giúp giám đốc về công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và môi trường.

Phòng vật tư: 12 người, tham mưu cho giám đốc về hoạt động mua sắm và tiếp nhận vật tư thiết bị, phụ tùng và nguyên nhiên vật liệu hàng hoá đầu vào phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty.

Phòng bảo vệ quân sự: 48 người, tham mưu cho Đảng bộ – Giám đốc Công ty xây dựng các kế hoạch, phương án bảo vệ an ninh chính trị, trật tự trị an, bảo vệ tài sản của Công ty, xây dựng và tổ chức hoạt động phong trào quần chúng bảo vệ an ninh tổ quốc.

Phòng giao nhận sản phẩm: 42 người, tham mưu cho giám đốc và chịu sự chỉ đạo điều hành trực tiếp của phó giám đốc kinh doanh về công tác giao nhận sản phẩm. Quản lý xuất xi măng bao, xi măng bột, clinker cho khách hàng. Tiếp nhận bán thành phẩm Công ty mua về để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu khách hàng.

Phòng kế hoạch: 8 người, tổng hợp tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.

Đôn đốc và giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất.

Trung tâm tiêu thụ: 34 người, là phòng nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc và chịu sự điều hành trực tiếp của phó giám đốc kinh doanh về công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Ban quản lý dự án: 9 người, là đơn vị tham mưu cho công tác kế hoạch, báo cáo thống kê, các thủ tục đầu tư xây dựng và tham mưu thực hiện toàn bộ công tác kỹ thuật thi công trên công trường, chịu trách nhiệm về chất lượng các công trình xây dựng của Công ty xi măng Hải Phòng mới theo quy định hiện hành của Nhà nước.

4 phân xưởng chính:

Phân xưởng nguyên liệu:112 người, quản lý toàn bộ tài sản, vật tư, lao động tổ chức vận hành các thiết bị từ trạm đá vôi, đá sét, hệ thống thiết bị vận chuyển đến kho đồng nhất, hệ thống cấp phụ gia điều chỉnh nguyên vật liệu. Đồng thời phối hợp với phòng điều hành trung tâm để tổ chức hệ thống vận hành thiết bị nguyên liệu và đồng nhất bột liệu trong phạm vi xưởng quản lý đảm bảo các thiết bị hoạt động liên tục, đồng bộ, an toàn nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất clinker với hiệu quả cao nhất.

Phân xưởng mỏ: 92 người, khai thác, bốc xúc và vận chuyển cung cấp đá vôi cho trạm đập đá của xưởng nguyên liệu. Quản lý vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng các loại máy xúc, máy gạt, máy khoan đảm bảo thiết bị hoạt động ổn định đạt năng suất cao.

Phân xưởng lò: 95 người, quản lý thiết bị tại công đoạn lò, tham gia sản xuất ra sản phẩm clinker theo kế hoạch của Công ty giao, đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn kỹ thuật.

Phân xưởng nghiền đóng bao: 225 người, quản lý toàn bộ tài sản, lao động để phối hợp với phòng điều hành trung tâm tổ chức vận hành hệ thống thiết bị từ khâu vận chuyển clinker, thạch cao, phụ gia tới thiết bị nghiền, vân chuyển xi măng bột vào két chứa đồng, đóng bao xi măng đồng thời phối hợp với phòng kinh doanh để tổ chức xuất hàng bán ra.

phân xưởng phụ trợ :

Phân xưởng cơ khí: 58 người, có chức năng gia công, chế tạo, sửa chữa phục hồi các máy móc thiết bị thuộc lĩnh vực cơ khí nhằm đảm bảo các thiết bị hoạt động ổn định, an toàn đạt hiệu quả cao nhất.

Phân xưởng điện tự động hoá: 80 người, quản lý toàn bộ tài sản và tổ chức vận hành, sửa chữa các thiết bị thuộc hệ thống cung cấp điện, hệ thống máy lạnh và hệ thống đo lường điều khiển đảm bảo cung cấp điện cho các thiết bị hoạt động đồng bộ, an toàn với năng suất chất lượng và hiệu quả cao.

Phân xưởng nước nước sửa chữa công trình: 68 người, quản lý toàn bộ tài sản, hệ thống cung cấp nước phục vụ sản xuất kinh doanh và sinh hoạt của cán bộ công nhân viên trong nội bộ Công ty. Tổ chức sửa chữa nhỏ vật kiến trúc trong Công ty, sửa chữa lò nung clinker và thực hiện công tác vệ sinh công nghiệp mặt bằng toàn Công ty.

Tổng kho : 50 người, quản lý, cấp phát, thu hồi vật tư, bảo quản thiết bị, phụ tùng, nguyên vật liệu và mặt hàng khác phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xi măng Hải Phòng

Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty.

Bảng 1: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty

Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ta cần xem xét đến các chỉ tiêu sau:

Sản lượng: Tổng sản lượng tiêu thụ trong năm 2026 đạt 1.768,45 (nghìn tấn) tăng so với năm 2025 (1.600.4 nghìn tấn) là 168,05 nghìn tấn tương đương với 10,5%. Dự kiến tổng sản lượng tiêu thụ năm 2027 sẽ tăng lên nhiều hơn nữa khi Công ty mở rộng thị trường tiêu thụ ra thêm một số tỉnh thành phố khác.

Tổng doanh thu: Doanh thu năm 2026 tăng 7.149,75 (triệu đồng) so với năm 2025 tương ứng với 9,3%.

Tổng chi phí: Tổng chi phí năm 2026 giảm đi so với năm 2025 là 2.049,92 (triệu đồng) tương ứng với 4,7%. Tuy mức giảm không lớn lắm nhưng đã chứng tỏ doanh nghiệp đã biết tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tổng lợi nhuận: Năm 2026 lợi nhuận tăng so với năm 2025 là 9.199,67 (triệu đồng), tương ứng với mức tăng tương đối là 27,3%. Qua đây cho thấy Công ty làm ăn có hiệu quả, thực hiện tốt công tác quản lý chi phí, góp phần làm tăng lợi nhuận.

Trong cơ chế thị trường như hiện nay với sự cạnh tranh luôn diễn ra ngày một gay gắt, bên cạnh đó là ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu do vậy Công ty xi măng Hải Phòng không tránh khỏi những khó khăn nhất định trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng với sự quyết tâm của chính mình, sự năng động trong chỉ đạo của ban lãnh đạo và tập thể cán bộ, công nhân viên đồng thời vì sự sống còn của Công ty nên ban lanh đạo luôn tìm mọi giải pháp khoa học nhằm ổn định về việc làm và chế độ tiền lương cho công nhân viên trong Công ty để họ làm việc hiệu quả hơn đạt vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra.

Hàng năm Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng thuế vào ngân sách Nhà nước đồng thời tích cực tham gia đóng góp vào các hoạt động từ thiện của địa phương, góp phần chia sẻ gánh nặng với xã hội.

2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty xi măng Hải Phòng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Việt Nam là một quốc gia nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất hiện nay do đó có rất nhiều tiềm năng cho các Công ty phát triển nhưng đồng thời cũng phải đối mặt với rất nhiều những thách thức lớn. Đứng trước những cơ hội và thách thức như vậy đòi hỏi Công ty phải có đủ sức mạnh, năng lực để đón nhận những cơ hội và đối đầu với những thách thức đó. Muốn giành được thế chủ động thì Công ty phải nắm rõ được những thuận lợi và khó khăn của mình.

2.1.5.1. Những thuận lợi của Công ty

Công ty xi măng Hải Phòng hoạt động trong ngành nghề sản xuất xi măng từ rất lâu đời, với bề dày 110 năm hình thành và phát triển, với biểu tượng “Con Rồng xanh”, xi măng Hải Phòng đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường.

Thương hiệu xi măng Hải Phòng đã được nhiều người biết đến, đặc biệt hình ảnh xi măng Hải Phòng còn được quảng cáo thông qua Câu lạc bộ bóng đá xi măng Hải Phòng.

Vị trí địa lý là một thế mạnh của Công ty. Do gần nguồn nguyên liệu núi đá vôi Tràng Kênh – Minh Đức và nằm giáp sông Bạch Đằng nên thuận tiện cho việc vận chuyển hàng hoá trên cả đường bộ và đường thuỷ, giúp tiết kiệm được chi phí, giảm giá thành sản phẩm.

Có đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm, có năng lực, có tinh thần đoàn kết sáng tạo, ý thức xây dựng Công ty ngày càng phát triển vững mạnh.

Các chế độ chính sách của Nhà nước ban hành đã kịp thời tháo gỡ những khó khăn cho Công ty, tạo điều kiện cho Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi nhất. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.1.5.2. Những khó khăn của Công ty.

Thị trường tiêu thụ xi măng Hải Phòng con nhỏ hẹp trong khi đối thủ cạnh tranh thì ngày càng nhiều. Trong tình hình hiện nay, ngành xây dựng của Việt Nam và của thế giới không ngừng phát triển, việc tìm ra những thị trường mới để tiêu thụ sản phẩm là cần thiết và cũng là thách thức lớn đối với Công ty xi măng Hải phòng.

Hiện nay Công ty xi măng Hải Phòng đang phải đối mặt với rất nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường không chỉ những Công ty cùng thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam mà còn cả những Công ty liên doanh, liên kết với nước ngoài: xi măng Bỉm Sơn, xi măng Hoàng Thạch, xi măng Cẩm Phả, …đặc biệt là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của Công ty xi măng Chinfon trên cùng một địa bàn Hải Phòng.

Trước sự gia tăng nhanh chóng của các nhà máy sản xuất xi măng, sự biến động của những thị trường nguyên liệu đầu vào, tình hình kinh tế thế giới với nhiều biến động khó lường, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2025 – 2026 vẫn còn những dư âm chưa thể khắc phục và Việt Nam cũng bị ảnh hưởng khá lớn nên cũng gây không ít khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong cả nước trong đó có Công ty xi măng Hải Phòng.

Cuối năm 2026, do nước cạn ảnh hưởng đến việc vận chuyển bằng đường thủy từ Hải Phòng đi Phú Thọ, Vĩnh Phúc đã làm giảm lượng tiêu thụ xi măng Hải Phòng tại các tỉnh phía Bắc. Do hiệp hội vận tải biển ra yêu sách đình công đòi tăng giá cước vận tải, khiến nhà phân phối khó tìm được tàu vận chuyển, ảnh hưởng đáng kể đến tiêu thụ tại miền Trung và miền Nam.

2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty xi măng Hải Phòng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.2.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty xi măng Hải Phòng.

2.2.1.1. Mục đích

Kiểm tra tình hình thực hiện các chính sách theo pháp luật của Công ty xi măng Hải Phòng với người lao động.

Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty thể hiện qua các mặt như cơ cấu lao động, trình độ, lứa tuổi, giới tính…

Đánh giá tình hình sử dụng lao động, các hình thức tổ chức lao động đã phù hợp với Công ty hay chưa.

Đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm đạt được chất lượng tốt, năng suất cao để nâng cao thu nhập cho người lao động.

2.2.1.2. Ý nghĩa

Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung. Từ việc nghiên cứu đó giúp Công ty đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động một cách hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc.

2.2.2. Đặc điểm lao động của Công ty xi măng Hải Phòng.

2.2.2.1. Đánh giá chung

Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần quan tâm hàng đầu của bất kỳ doanh nghiệp nào. Cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ và sự gắt gao của các quy luật kinh tế thì khoa học quản lý nói chung và nghệ thuật quản lý nhân sự nói riêng cũng ngày càng phát triển và phát huy vai trò to lớn của mình.

Nằm trong guồng máy của sự phát triển chung đó, Công ty xi măng Hải Phòng luôn coi trọng vấn đề nhân sự, coi nhân sự là yếu tố hàng đầu trong việc tạo ra thắng lợi kinh doanh của Công ty, vì vậy Công ty không ngừng phát triển cả về số lượng lao động mà còn từng bước nâng cao chất lượng lao động. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Công ty xi măng Hải Phòng luôn đòi hỏi nguồn lao động có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc, có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình và tâm huyết với công việc.

Cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến phục vụ cho hoạt động kinh doanh, Công ty vẫn luôn chú trọng và làm tốt việc sắp xếp, ổn định tổ chức, áp dụng phương pháp quản lý sản xuất, kinh doanh khoa học hiện đại, đồng thời có chiến lược đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng với những yêu cầu mới hiện nay.

2.2.2.2. Cơ cấu lao động của Công ty xi măng Hải Phòng

Tính đến năm 2026 tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty là 1289 người được chia theo bảng sau:

Bảng 2.1: Phân loại lao động theo trình độ học vấn của người lao động

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng và chất lượng lao động của Công ty năm 2026 đã tăng lên so với năm 2025. Phân loại lao động theo trình độ học vấn cho thấy: Năm 2025, lao động có trình độ trung học phổ thông là 751 người (chiếm 62,85% tổng số lao động), trình độ trung cấp có 88 người (chiếm 7,36% tổng số lao động), trình độ đại học và cao đẳng là 350 người (chiếm 29,29% tổng số lao động), trình độ trên đại học là 6 người(chiếm 0,5%). Năm 2026, tổng số lao động đã tăng thêm 94 người, cụ thể như sau: lao động có trình độ trên đại học không đổi so với năm 2025, lao động với trình độ đại học và cao đẳng tăng lên là 359 người tương đương với 27,85% tổng số lao động, số lao động có trình độ trung cấp là 97 người, số lao động phổ thông đạt 827 người tăng lên 76 người so với năm 2025.

Qua các số liệu phân tích trên ta thấy năm 2026 số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng lên, cho thấy chất lượng lao động là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu và là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của Công ty. Bên cạnh đó, là doanh nghiệp sản xuất nên số lượng lao động phổ thông trong Công ty cũng khá cao, chiếm 64.16% tổng số lao động.

Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính (giai đoạn 2025 – 2026)

Phân loại lao động theo giới tính: Năm 2026, số lao động nam có 996 người tương đương với 77,3% trong tổng số lao động, lao động nữ có 293 người chiếm 22,7%. Năm 2025, lao động nữ có 275 người chiếm 23,01%, lao động nam có 920 người chiếm 76,99%.

Bảng 2.3: Phân loại lao động theo độ tuổi lao động năm 2026

Qua biểu đồ trên ta thấy số lượng lao động trong độ tuổi từ 41 đến 50 là cao nhất chiếm tới 45,2%, ở độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm 34,4%, độ tuổi dưới 30 chiếm 12,3%, độ tuổi từ 51 đến 55 chiếm 7,3%, độ tuổi trên 56 chiếm ít nhất chỉ có 0,8%. Điều đó chứng tỏ cơ cấu lao động trong Công ty là cơ cấu lao động trung bình. Đây cũng có thể coi là một lợi thế đối với Công ty bởi lẽ Công ty đã có bề dày 11 năm hình thành và phát triển, đã tạo được đội ngũ công nhân khá lành nghề với nhiều kinh nghiệm trong công việc, Công ty cần có các biện pháp khen thưởng để động viên người lao động làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần chú ý tới lực lượng lao động trẻ, cần tuyển dụng thêm lớp trẻ năng động, sáng tạo để kế cận kịp thời, để giúp Công ty phát triển tốt hơn.

2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Hải Phòng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động

Bảng 3: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty
Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

Hiệu suất lao động năm 2025 là 64.6(triệu đồng/người), năm 2026 là 65,5 (triệu đồng/người). Năm 2026 tăng tuyệt đối so với năm 2025 là 0,8 (triệu đồng) tương ứng với mức tăng tương đối là 1,3%. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp có xu hướng tăng lên, chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả tốt hơn. Để có được kết quả này, toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có sự nỗ lực không ngừng trong công tác quản lý, điều hành và khai thác sản xuất.

Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân:

Năng suất lao động bình quân năm 2026 đạt 1.37 (nghìn tấn/người), Năm 2025 đạt 1,34 (nghìn tấn/người). Năng suất lao động bình quân năm 2026 so với năm 2025 tăng về mặt tuyệt đối là 30 (tấn/người) tương ứng với mức tăng là 2,4%. Năng suất lao động bình quân không ngừng được nâng cao do Công ty đầu tư trang thiết bị hiện đại, tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý, tích cực đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động, ngoài mức lương được hưởng Công ty còn có chế độ khen thưởng kịp thời và hình thành quỹ phúc lợi để quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao động giúp họ yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình.

Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động:

Năm 2025 sức sinh lời của 1 lao động là 28,21 triệu đồng, năm 2026 đạt 42,7 triệu đồng. Sức sinh lời năm 2026 tăng rõ rệt so với năm 2025 là gần 14,5 triệu đồng tương ứng với mức tăng tương đối là 51,39%. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được, điều này cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2025, 2026 là rất khả quan và Công ty cần phát huy được kết quả này hơn nữa.

Qua việc phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trính quản lý, khai thác và sử dụng lao động, từ đó doanh nghiệp cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế đó nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của bản thân doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.2.3.2. Một số nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động

Công tác định mức lao động:

Xây dựng định mức lao động dựa vào chế độ làm việc và điều kiện thực tế của Công ty:

Quy trình công nghệ sản xuất, điều kiện sản xuất.
Số lượng và chất lượng lao động đối với mỗi loại hình khai thác.
Phương tiện, trang thiết bị phục vụ sản xuất.
Khối lượng công việc được thực hiện theo hợp đồng ký kết với đối tác….

Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động nhanh chóng phục hối sức khỏe để có thể tiếp tục được ca làm việc tiếp theo. Do đó, Công ty phải không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho toàn thể cán bộ, công nhân viên với các phương pháp khác nhau.

Ngoài ra còn một số nguyên nhân khác như chất lượng lao động, công tác hiệp tác và định mức lao động… mà Công ty cần phải tìm hiểu và đưa ra biện pháp khắc phục nhằm đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao cho doanh nghiệp.

2.2.4. Trả công và đãi ngộ.

2.2.4.1. Công tác tiền lương.

Công ty xi măng Hải Phòng thực hiện trả lương theo nguyên tắc chung:

Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng cá nhân và của từng bộ phận người lao động. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Việc quy định trả lương cho từng cá nhân người lao động trong quy chế của Công ty cũng như ở đơn vị không phân phối bình quân. Những bộ phận sản xuất chính, bộ phận đòi hỏi kỹ thuật cao, những lao động đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ giỏi, giữ vai trò và đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương được trả cao hơn người làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ thông thường. Lao động phục vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cân đối với người lao động cùng loại trên địa bàn. Hệ số chênh lệch do Công ty và đơn vị quy định.

Quỹ tiền lương được phân phối trả trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty, không dùng tiền lương để làm các công việc khác không đúng mục đích.

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi trên bảng lương và sổ thu nhập theo mẫu của Công ty.

Do số lượng nhân viên đông và chia thành nhiều bộ phận phục vụ ở các khâu khác nhau nên hình thức trả lương ở Công ty cũng khác nhau. Công ty xi măng Hải Phòng có 3 hình thức trả lương là: lương thời gian, lương sản phẩm và lương khoán. Căn cứ vào đơn giá Tổng công ty giao, kế hoạch quỹ lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh năm trước, Công ty phân phối và giao lại đơn giá tiền lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán cho từng công việc, từng bộ phận. Các đơn vị có trách nhiệm trả lương đến tận tay người lao động theo đúng quy chế trả lương nội bộ, phù hợp với luật định và với quy chế của Công ty. Đối với những bộ phận sản xuất chính, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao thì mức lương trả cao hơn so với bộ phận cần chuyên môn, nghiệp vụ thông thường. Lao động đơn giản, phổ biến thì mức trả cân đối với các đơn vị cùng địa bàn.

Lương thời gian: được áp dụng cho lao động thuộc phòng, ban của Công ty và một số bộ phận không đủ điều kiện làm khoán như: phòng KCS, phòng bảo vệ quân sự…. Công thức tính lương như sau: Lt = (Lcb + PC)*K1*K2*K3*N1+(Lcb+PC)*N2

Trong đó:

Lt: Tổng lương tháng của mỗi cán bộ công nhân viên
Lcb: Lương cơ bản (theo NĐ 26/CP)
PC: Phụ cấp chức vụ
K1: Hệ số chức danh của mỗi cán bộ công nhân viên
K2: hệ số thanh toán theo quỹ lương hàng tháng
K2 = Quỹ lương thực hiện/ Quỹ lương kế hoạch
K3: Hệ số chất lượng lao động. K3 được xác định căn cứ vào nhận xét, đánh giá của thủ trưởng đơn vị về chất lượng lao động của từng thành viên mà phân loại thành 3 mức: 1.1 ; 1 và 0.8.
N1: Ngày công lao động có hệ số.
N2: Ngày công nghỉ theo chế độ có lương, không có hệ số như: nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ phép.

Việc tính lương thời gian căn cứ vào bảng chấm công. Bảng chấm công được lập riêng theo từng phòng ban và lập theo tháng.

Lương sản phẩm: Áp dụng cho bộ phận lao động trực tiếp thuộc các phân xưởng chính như: phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng lò, phân xưởng mỏ… Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Mỗi phân xưởng cũng thực hiện chấm công hàng ngày, cuối tháng căn cứ phiếu xác nhận sản phẩm hoàn thành tại phân xưởng và đơn giá tiền lương sản phẩm do Công ty giao xuống, xác định tiền lương phải trả cho từng phân xưởng:

Lương SP = Số lượng sản phẩm làm ra*Đơn giá lương SP

Sau đó mỗi phân xưởng tự tính tiền lương trả cho từng cán bộ công nhân viên trực thuộc phân xưởng mình.

Lương khoán: Áp dụng trả cho các đơn vị: phân xưởng nước sửa chữa công trình, phân xưởng cơ khí,….

Đơn giá lương khoán được quy định cho nhiều loại công việc khác nhau, cao thấp tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp hay đơn giản của công việc.

2.2.4.2.Các khoản phúc lợi và phụ cấp của Công ty.

Bảng 4 : Bảng hệ số lương công việc do Công ty quy định

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được thanh toán mỗi tháng một lần vào kỳ II hàng tháng (kỳ I là tiền lương tạm ứng) và được ghi vào sổ lương theo mẫu quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ra ngày 10/04/1997 của Bộ lao động – Thương binh xã hội. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Trên cơ sở quy định của Pháp luật thì hàng tháng Công ty phải thực hiện trách nhiệm đóng bảo hiểm cho người lao động đối với lao đông vào làm việc từ 3 tháng trở nên. Tỷ lệ đóng bảo hiểm là 25% trên tổng quỹ lương (trong đó người lao động phải tự đóng là 6% trên tổng số lương mà họ được nhận). Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn quỹ lương bao gồm:

Quỹ lương theo đơn giá được duyệt.
Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

Các chế độ chính sách đối với người lao động được quan tâm giải quyết kịp thời đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. 100% người lao động được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, hàng năm thực hiện đầy đủ và hiệu quả công tác huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên.

Công ty tiến hành xem xét khen thưởng hợp lý cho các cán bộ công nhân viên theo các hình thức sau:

Thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích hoàn thành kế hoạch năm, thưởng cho các tổ đội, phân xưởng có nhiều sáng kiến, đạt hiệu quả cao trong công việc.
Thưởng mục tiêu thi đua hoàn thành kế hoạch năm đối với các phân xưởng, phòng ban.
Thưởng cho các cá nhân tập thể hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ trọng tâm, những công việc đột xuất cấp bách.
Thưởng cho các cá nhân, tập thể được nhận bằng khen cấp cao.…

2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Hải Phòng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

2.3.1. Phân tích công việc

Do đặc thù sản xuất của Công ty nên công ty xi măng Hải Phòng cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp đáp ứng được yêu cầu cao trong công việc, từ đó mới đảm bảo thu được kết quả cao nhằm đạt được mục đích tối ưu của doanh nghiệp.

Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn công việc được giao, hiểu được nhiệm vụ cần thực hiện trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được tiến hành dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí, tính chất công việc, được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo lợi ích kinh tế, mức độ an toàn cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của người lao động. Điều này giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng cũng như công tác quản lý tại Công ty xi măng Hải Phòng được linh hoạt và hiệu quả hơn.

2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực)

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi Công ty. Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như chiến lược phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty.

Căn cứ vào nhu cầu thực tế của các phòng, ban, đơn vị sản xuất và kế hoạch công việc được giao thì trưởng mỗi phòng ban lập ra một bản danh sách cụ thể những yêu cầu cần thiết của mình để đáp ứng được yêu cầu công việc. Bản kế hoạch này được trình lên trưởng phòng tổ chức lao động (chuyên trách về lĩnh vực nhân sự) xem xét về tính hợp lý rồi trình lên Ban giám đốc phê duyệt căn cứ vào kế hoạch kinh doanh cụ thể của Công ty trước mắt và lâu dài.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng Tổ chức tiến hành qua các bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và khả năng hiện có trong Công ty về nguồn nhân lực. Khi tiến hành dự báo thì phòng tổ chức phải căn cứ vào nhiều yếu tố như kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể của Công ty, các yếu tố có thể phát sinh, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu trong tương lai. Từ đó lên kế hoạch cụ thể để đưa ra các quyết định đối với việc tuyển dụng, sa thải cho hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh, tiết kiệm những chi phí không phù hợp.

Bước 2: Trên cơ sở ý kiến của các phòng ban, đơn vị phòng tổ chức lao động tổng hợp lại các ý kiến đó và dựa vào những tài liệu về quả lý nhân sự, xây dựng thành bản báo cáo rồi trình Giám đốc xem xét và đưa ra ý kiến phê duyệt.

Bước 3: Phòng tổ chức lao động dựa trên cơ sở bản báo cáo đã được phê duyệt, tổ chức phối hợp với các nhà quản trị ở mỗi lĩnh vực khác nhau để thực hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng, sa thải hoặc đào tạo nhân viên đáp ứng được yêu cầu và tính chất phức tạp của từng công việc khác nhau.

Bước 4: Phòng tổ chức lao động đánh giá hiệu quả và điều chỉnh nguồn nhân lực sao cho phù hợp hơn với thực tế sản xuất của từng phòng, ban, tổ đội tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty đã tuân theo những bước cơ bản trên tuy nhiên các bước này cũng thay đổi thường xuyên đáp ứng được xu hướng phát triển kinh tế hiện nay.

2.3.3. Tuyển dụng lao động. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Việc tuyển dụng lao động hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty từ đó xây dựng lên bản kế hoạch lao động một cách chi tiết và cụ thể đối với từng phòng, ban, tổ, đội. Kế hoạch lao động do Giám đốc Công ty phê duyệt theo phương án, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.

SƠ ĐỒ 3: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG

Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Tổ chức xét tuyển, thi tuyển
Thông báo ký hợp đồng thử việc
Ký hợp đồng dài hạn

Quy trình tuyển dụng lao động trong Công ty được tiến hành theo các bước:

Nhu cầu tuyển dụng:

Hàng năm căn cứ vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực hiện có, trưởng các phòng nghiệp vụ, trưởng các đơn vị sản xuất tự cân đối nguồn nhân lực của mình có đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra không, nếu thiếu đề xuất tuyển dụng thêm lao động theo phiếu yêu cầu tuyển dụng rồi gửi lên trưởng bộ phận phụ trách về nhân sự.

Lập kế hoạch tuyển dụng: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Căn cứ vào đề xuất của các phòng, ban, đơn vị thì phòng Tổ chức lao động tiền lương phối hợp với lãnh đạo Công ty tổ chức rà soát lại toàn bộ lao động, trên cơ sở đó lập danh sách các lĩnh vực cần phải bổ sung thêm lao động.

Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào số lượng tuyển dụng làm văn bản trình Giám đốc số lượng cần bổ sung sau đó thông báo cho các đơn vị, phòng, ban.

Thông báo tuyển dụng, tiến hành thu nhận hồ sơ:

Kế hoạch tuyển dụng sau khi đã được Giám đốc phê duyệt thì phòng Tổ chức lao động thông báo về số lượng tuyển, ngành nghề và vị trí công việc tuyển dụng. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng dưới các hình thức khác nhau như: dán thông báo trước cổng Công ty, thông báo trên tivi, đài, báo,…trước 15 ngày rồi mới tiếp nhận hồ sơ.

Hồ sơ bao gồm:

Sơ yếu lý lịch.
Đơn xin việc (viết tay).
Giấy khám sức khoẻ.
Bản sao giấy khai sinh.

Bản photo có công chứng các văn bằng chứng chỉ liên quan tuỳ thuộc vào yêu cầu và tính chất từng công việc.

Thành lập hội đồng tuyển dụng:

Hết thời hạn nộp hồ sơ thì bộ phận nhân sự tiến hành lập danh sách những thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tiến hành họp hội đồng để phục vụ cho công tác tuyển dụng lao động một cách có hiệu quả nhất.

Thành phần hội đồng tuyển dụng bao gồm: Giám đốc, các phó giám đốc, người phụ trách bộ phận nhân sự, trưởng các phòng nghiệp vụ có liên quan.

Tiến hành xét tuyển:

Sau khi đã tiếp nhận các hồ sơ xin việc thì hội đồng tuyển dụng tiến hành phân loại hồ sơ. Những hồ sơ nào đáp ứng đủ các tiêu chí mà Công ty đề ra và có thành tích nổi bật sẽ được tiếp tục nhận vào vòng tiếp theo, những hồ sơ không đạt sẽ bị loại (hồ sơ không đạt không được trả lại).

Tiến hành thi tuyển:

Với những hồ sơ đã được lựa chọn ở vòng xét tuyển thì các ứng viên đó sẽ được gọi đến Công ty để thi chuyên môn hoặc phỏng vấn tuỳ theo yêu cầu của mỗi vị trí công việc và các hình thức thi tuyển khác nhau. 15 ngày sau khi thi tuyển, những ứng viên trúng tuyển sẽ được gọi đến Công ty để ký hợp đồng thử việc.

Thành phần Hội đồng thi tuyển gồm:

Cán bộ kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của lĩnh vực cần tuyển chọn.
Cán bộ kiểm tra về tin học.
Cán bộ kiểm tra về ngoại ngữ.
Thông báo ký hợp đồng thử việc:

Ký hợp đồng thử việc đối với:

Lao động gián tiếp: thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng.
Lao động trực tiếp: thời gian thử việc từ 1 đến 2 tháng.

Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận đã được dự kiến sẽ tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty.

Hết thời gian thử việc thì nhân viên tập sự phải viết bản báo cáo và có ý kiến nhận xét của bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn. Việc nhận xét phải có các nội dung sau: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Thực hiện nhiệm vụ, nghiệp vụ được giao.
Việc thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty.
Tinh thần học tập và ý thức trách nhiệm đối với công tác được phân công.
Giữ bí mật kinh doanh trong Công ty.
Có ý thức và đạo đức nghề nghiệp.

Ký hợp đồng dài hạn và tiến hành hoàn thiện các thủ tục khác:

Hết thời hạn thử việc thì mới ký hợp đồng chính thức và hoàn thiện nốt thủ tục, hồ sơ theo yêu cầu của công việc. Mức lương chính thức thực hiện hợp đồng lao động được hưởng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân thủ đúng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật. Các hình thức ký kết hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm.
Hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm.

Khi hợp đồng lao động hết hiệu lực, Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, năng lực người lao động để ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc chuyển hình thức hợp đồng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động.

Nguồn tuyển dụng của Công ty:

Tuyển dụng nội bộ:

Công ty xi măng Hải Phòng luôn ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ, công nhân trong Công ty, lựa chọn những người có trình độ chuyên môn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với loại hình hoạt động của Công ty. Đây cũng là một hình thức qua tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên.

Tuyển dụng bên ngoài: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Với hình thức tuyển dụng này, Công ty cũng ưu tiên cho con em của cán bộ công nhân viên (đã qua thi tuyển). Ngoài ra, căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng bộ phận sản xuất Công ty tiến hành đăng tuyển lao động theo những chuyên môn cần thiết.

Trên thực tế thì việc tuyển dụng lao động dưới hình thức tuyển nội bộ chỉ chiếm một số lượng nhỏ lao động được tuyển dụng, đa số là tuyển dụng bên ngoài, do đó phạm vi tuyển dụng rộng hơn, nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực.

Bảng 5: Tình hình tuyển dụng lao động qua 2 năm 2025 – 2026

Qua 2 năm 2025, 2026 nguồn lao động trong Công ty đã tăng cả về mặt chất lượng lẫn số lượng từ 47 người tăng lên 98 người. Mỗi lao động đảm nhận từng vị trí khác nhau nhưng đều xuất phát từ thực tế nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhìn chung, số lượng lao động được tuyển dụng trong 2 năm có xu hướng tăng lên, cho thấy Công ty rất chú trọng đến nhu cầu về lao động để đáp ứng kịp thời cho quá trình khai thác mọi tiềm năng của Công ty nhằm đem lại kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng như vậy còn tồn tại một số hạn chế lớn ở hầu hết các Công ty hiện nay.

2.3.4. Điều kiện lao động.

2.3.4.1. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi.

Công ty xi măng Hải Phòng luôn tuân theo mọi quy định về sử dụng và quản lý lao động theo pháp luật lao động Việt Nam. Ngoài ra, Công ty còn xây dựng nhiều văn bản, tiêu chuẩn hoá đối với đội ngũ lao động cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp lấy đây là tiêu chí để cho cán bộ công nhân viên phấn đấu hướng tới. Tạo điều kiện tốt nhất, môi trường làm việc thoải mái, an toàn, chính sách đãi ngộ hợp lý, phân công lao động hợp lý đúng người, đúng việc để cán bộ công nhân viên có thể yên tâm làm việc, cống hiến và phát triển.

Chế độ làm việc:

Lao động gián tiếp: Làm việc 8h/ngày (40h/tuần) được nghỉ thứ 7 và chủ nhật nhưng vẫn phân công phiên người trực Công ty. Tổng số ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ là 112 ngày/năm.

Lao động trực tiếp: Làm việc theo chế độ phân ca, cứ 8h/ca. Áp dụng chế độ làm việc đảo ca liên tục không nghỉ thứ 7 và chủ nhật.

Ca 1: 7h – 15h
Ca 2: 15h – 23h
Ca 3: 23 – 7h

Những ngày nghỉ lễ, tết vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào những ngày tiếp theo và được hưởng nguyên lương. Đối với lao động trực tiếp làm việc vào những ngày nghỉ lễ thì mỗi giờ làm việc người lao động được hưởng gấp 3 lần số tiền 1 giờ lao động ngày bình thường. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Nghỉ hàng năm: Cán bộ công nhân viên chức có 12 tháng làm việc thì được nghỉ phép hàng năm và được hưởng nguyên lương cơ bản theo quy định sau:

Nghỉ 12 ngày phép đối với người làm việc trong điều kiện bình thường.
Nghỉ 15 ngày đối với người làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc tiêu hao nhiều sức khoẻ.
Cán bộ, công nhân viên chức do thôi việc, do nhu cầu của Công ty mà chưa nghỉ phép hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ thì nhất thiết đơn vị phải bố trí cho người lao động được nghỉ phép theo quy định. Nếu người lao động không nghỉ thì được chuyển số ngày nghỉ phép đó sang năm sau.
Cán bộ, công nhân viên được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương cơ bản trong những trường hợp sau: kết hôn, có con kết hôn, bố mẹ chết….

2.3.4.2. Trường hợp tạm hoãn,chấm dứt hợp đồng lao động.

Tất cả những quy định này được phổ biến đến mọi cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Giám đốc Công ty và phòng tổ chức lao động trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm hướng dẫnvà thi hành các quy định này.

Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do Pháp luật quy định.
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam.
Người lao động bị vi phạm hợp đồng lao động hoặc vi phạm nội quy lao động của Công ty đến mức Hội đồng kỷ luật của Công ty xét thấy cần phải tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Các trường hợp khác do 2 bên thoả thuận.

Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định thì người lao động sẽ được nhận trở lại làm việc theo như hợp đồng đã ký. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi kết thúc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

Chấm dứt hợp đồng lao động được thức hiện trong những trường hợp sau:

Hết hạn hợp đồng.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án.
Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật lao động.

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và làm theo hợp đồng lao động thời hạn 1 năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời gian hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa phục hồi. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì xem xét để giao kết hợp đồng lao động.

Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà Công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất.
Người lao động nghỉ hưu theo quy định của Nhà nước.

Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm thường xuyên trong Công ty từ 1 năm trở lên bị mất việc làm thì Công ty sẽ tiến hành đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không giải quyết việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì trả trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động.

2.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc có một vai trò quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty. Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn và quá trình đánh giá đòi hỏi tính khách quan cao đem lại sự công bằng cho người lao động.

Phương pháp đánh giá được Công ty áp dụng theo phương pháp xếp loại đối với từng đơn vị, tổ, đội. Đánh giá được phân làm 3 loại: loại A, loại B, loại C nhằm đánh giá chất lượng, hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên. Nội dung xếp loại được thực hiện như sau: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Tiêu chuẩn đánh giá loại A:

Các bộ phận, phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần đẩy nhanh tiến độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.

Có những đóng góp tích cực trong việc tạo uy tín cho Công ty. Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, thực hiện đúng quy trình công nghệ, đảm bảo an toàn lao động về người, phương tiện máy móc, hàng hoá.

Các nhân viên trong đơn vị không được nghỉ tự do, không vi phạm kỷ luật, có tinh thần đoàn kết nội bộ, cùng giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc. Chấp hành tốt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng.

Tiêu chuẩn đánh giá loại B:

Các bộ phận, phòng ban hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chưa có sự năng động, sáng tạo, tính nhiệt tình trong công việc chưa cao, chưa phát huy cao độ năng lực, khả năng công tác của bộ phận mình.

Chưa hoàn thành khối lượng công việc được giao, còn một số cá nhân trong đơn vị chưa chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy của Công ty…

Tiêu chuẩn đánh giá loại C:

Các bộ phận, phòng ban chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc trong bộ phận mình có cá nhân mắc sai phạm trong quá trình sản xuất, làm ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, hoặc có những hành vi làm giảm uy tín của Công ty đối với các khách hàng.

Các cá nhân có tư tưởng tiêu cực, chây lười, ỷ lại…

Hàng tháng, Công ty sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể để xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của từng đơn vị. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ làm cơ sở cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc của người lao động.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc năm 2026:

2.3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Công ty rất quan tâm. Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm, trưởng phòng Tổ chức lao động xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể.

Đào tạo cho nhân viên mới: Trong thời gian thử việc 1 tháng nhân viên mới được những nhân viên phụ trách hướng dẫn những công việc cụ thể.

Đào tạo nâng cao cho nhân viên đang làm việc tại công ty: hàng năm, Công ty cử một số cán bộ công nhân viên đi nước ngoài để đào tạo nâng cao tay nghề rất quan tâm đến công tác tập huấn, hội thảo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được xu thế hội nhập của nền kinh tế lao động trực tiếp được đào tạo nghề, học tập các chương trình huấn luyện như an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy…. Các đơn vị sản xuất thông qua quá trình sản xuất có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn, rèn luyện, nâng cao tay nghề cho công nhân. Khi xét thấy có đủ điều kiện cần thiết, các đơn vị lập danh sách để đề cử các cán bộ, công nhân viên có đủ điều kiện tham gia đào tạo, đề nghị phòng Tổ chức xác nhận danh sách rồi trình lên Giám đốc Công ty xét duyệt.

Những người tham gia vào khoá đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng, ban có thanh tích tốt, có sự cố gắng trong công việc nhưng vì một số lý do hạn chế nên chưa phát huy được hết khả năng trong công việc.

2.4. Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xi măng Hải Phòng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

Qua quá trình khảo sát thực tế và phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Hải Phòng có thể đưa ra một số ưu, nhược điểm sau:

2.4.1. Ưu điểm.

Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ, năng động trong cách thức làm việc, mang lại hiệu quả lao động cao.

Nhân viên trong Công ty với tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc đã góp phần thúc đẩy Công ty phát triển lên một vị trí mới, trong quá trình đó thì công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã góp phần không nhỏ vào những thành quả sản xuất kinh doanh mà Công ty đã đạt được.

Trong quá trình phân tích công việc Công ty đã tiến hành xây dựng định mức công việc một cách hợp lý, có sự kiểm tra giám sát để diều chỉnh cho phù hợp hơn với thực tế nhằm đảm bảo việc trả công cho lao động một cách tương xứng với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty. Đây đồng thời cũng là một chiến lược để giữ chân người có năng lực thực sự, trình độ chuyên môn cao ở lại với Công ty, tránh được những suy nghĩ tiêu cực đối với bản thân người lao động.

Đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao động được nâng lên, mọi người yên tâm làm việc khiến cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên.

Những ưu điểm trên là do sự cố gắng nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.

2.4.2. Nhược điểm.

Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được Công ty rất chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại một số nguyên nhân chủ quan khiến cho chất lượng đầu vào còn hạn chế.

Công ty vẫn còn chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty nên chất lượng lao động chưa thực sự tốt.

Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm của bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.

Công tác đào tạo của Công ty chưa thật sự hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học để đối phó. Ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá còn mang tính thủ tục, gây lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá. Ngoài ra, cách đánh giá như vậy dễ gây sự bất mãn giữa các thành viên trong Công ty do đó tinh thần làm việc giảm sút, điều này gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất chung của toàn Công ty. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Cty xi măng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Biện pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty xi măng

Luanvan

Post Views: 148

Khóa Luận, Marketing, Quản trị kinh doanh