Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, vì vậy, nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các đề xuất giải pháp phát triển nguồn lực. Trong bài viết này minh sẽ chia sẻ Đề tài Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mời các bạn đọc giả tham khảo!

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MAI VIỆT NAM

2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam- VINAMEX được thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2005. Điều lệ này là cơ sở pháp lý cho hoạt động của Công ty. Điều lệ, các quy định của Công ty, các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị đã được thông qua một cách hợp lệ phù hợp với Điều lệ và luật pháp liên quan sẽ là những quy tắc và quy định ràng buộc để tiến hành hoạt động kinh doanh của Công ty.

• Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
• Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM MANPOWER SUPPLY AND COMMERCIAL JOINT STOCK
• Tên viết tắt: VINAMEX
• Địa chỉ trụ sở chính: Khu liên hợp Thể thao cây xanh, phường Kiến Hưng, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội
• Giấy phép ĐKKD : số 0101286669 do sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp.
• Vốn đăng ký : 10.000.000.000 VNĐ
• Điện thoại: (024) 33 555 688
• Website : http//:vinamex.com

Trong thời gian từ khi thành lập đến nay Công ty gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã cố gắng vượt qua những khó khăn gặp phải và tận dụng những cơ hội để phát triển. Hiện nay Công ty ngày càng lớn mạnh và đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường.

2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• Ban Hội đồng quản trị:
• Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác và giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty
• Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị, công nghệ và kế hoạch phát triển công
• Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người đại diện theo uỷ quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết định mức thù lao và lợi ích khác của những người đó

Tổng giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ của mình.

• Chịu trách nhiệm trước pháp luật về quá trình sản xuất kinh doanh của Công
• Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên
• Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty

Phó Tổng giám đốc là người giúp đỡ Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành các hoạt động chung của Công ty và có trách nhiệm theo dõi, hướng dẫn chỉ đạo trực tiếp đối với các phòng ban.

Phòng Hành chính-Nhân sự:

• Xây dựng công tác quản lý tài đảm bảo phù hợp với hoạt động của công ty theo quy chế và quy định của pháp luật
• Xây dựng Quy chế phúc lợi, tiền lương và các chế độ khác cho người lao động
• Xây dựng và và thực hiện tốt Quy chế phối hợp giữa các bộ phận có liên quan nhằm đảm bảo tính thống nhất cao trong giải quyết công việc. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Phòng Kế toán

• Tham mưu cho Giám đốc về tình hình tài chính công ty. Ghi chép sổ sách thống kê ban đầu, đảm bảo thông tin bằng số liệu đầy đủ, trung thực, chính xác kịp thời.
• Kiểm tra giám sát và hướng dẫn toàn bộ hoạt động kinh tế tài chính của công ty theo đúng quy định của pháp luật. Ghi chép tính toán kịp thời các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong công
• Lưu trữ và bảo quản an toàn tuyệt đối các chứng từ, tài liệu có liên quan đến phòng tài chính kế toán. Định kỳ báo cáo thống kê, quyết toán thuế chính xác đầy đủ và kịp thời.

Phòng Phát triển thị trường

• Lập kế hoạch khai thác thị trường tuyển lao động đi làm việc tại nước ngoài
• Tiếp thị, giới thiệu, xây dựng chương trình quảng cáo và chiến lược thị trường và cơ cấu tuyển dụng.
• Tổ chức quản lý các khâu nghiệp vụ trong phòng.

Phòng Xuất khẩu lao động

• Lập kế hoạch tuyển lao động, triển khai thi tuyển.
• Chuẩn bị hồ sơ thủ tục cho lao động khi đã trúng tuyển.
• Hoàn thiện hồ sơ cho lao động xuất cảnh.

Các chi nhánh, văn phòng đại diện

• Thực hiện chức năng của một văn phòng liên lạc
• Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận với thị trường và đối tác mới.

Trung tâm đào tạo

• Xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các ngành nghề đào tạo; xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

Phòng Tổng hợp

– Phụ trách làm Hộ chiếu, visa, tư cách lưu trú cho lao động.

Có thể bạn quan tâm:

→ DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – BẢNG GIÁ

2.1.3. Kết quả kinh doanh Vinamex hoạt động trong các lĩnh vực:

– Đào tạo và làm các dịch vụ cho các doanh nghiệp hoạt động xuất khẩu lao động; mua bán bảo dưỡng mô tô,xe máy và mua bán các phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy; Mua bán vật liệu xây dựng; Đại lý bán, ký gửi hàng hoá; Sản xuất, gia công các mặt hàng phục vụ cho các ngành giao thông vận tải, xây dựng; Hoạt động đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; Lữ hành nội địa, quốc tế; Tư vấn du học; Tư vấn giới thiệu việc làm; Kinh doanh hàng may mặc, dệt lụa; Mua bán máy móc, thiết bị, phụ tùng thay thế, phương tiện vận tải; Mua bán nguyên vật liệu ngành công, nông, lâm nghiệp, thuỷ tinh; Mua bán nông, lâm, thuỷ hải sản, lương thực (trừ lâm sản nhà nước cấm); Kinh doanh dịch vụ giao nhận, vận chuyển hàng hoá; Sản xuất chế biến và mua bán lương thực thực phẩm; Chăn nuôi gia súc gia cầm; Dịch vụ dịch thuật. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

– Vinamex là một trong những công ty hàng đầu trong hoạt động xuất khẩu lao động: kể từ ngày thành lập, Vinamex đã đưa được hơn 80.000 lượt lao động đi làm việc cho hơn 100 đối tác trên thế giới với nhiều nhóm nghề đa dạng và cũng là nơi đào tạo cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật cao cho thị trường lao động trong và ngoài nước. Tiêu chí hoạt động của Công ty là phát triển có chọn lọc thị trường và nhóm ngành nghề, giảm thiểu lao động không có tay nghề, nâng cao chất lượng và giá trị lao động, đào tạo nghề kết hợp với bố trí lao động tái tại phục vụ phát triển kinh tế nói chung.

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

2.2.1. Thực trạng đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực

Do công ty mở rộng thêm thị trường các nước Đông Nam Á nên nhu cầu nhân lực của Công ty có xu hướng tăng lên từ 156 người năm 2018 lên 187 người năm 2021. Thực tế công ty mới đáp ứng được cao nhất 95,41% nhu cầu nhân lực của Công ty trong năm 2021. Nguyên nhân do Công ty chưa tuyển dụng được người phù hợp với vị trí tuyển dụng còn lại của Công ty.

2.2.2. Thực trạng về nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực

• Thực trạng nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Công ty

Theo quy định của quyết định số 1226/QĐ – BYT của Bộ Y tế ngày 21/3/2020 quy định về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe NLĐ có 04 trạng thái là: Loại A: Thể lực rất tốt, không có bệnh tật; Loại B1: khỏe; Loại B2: trung bình, loại C: yếu, loại D: rất yếu không có khả năng lao động. Hằng năm Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam thường ký hợp đồng khám sức khỏe cho NLĐ của Công ty, kết quả tình trạng sức khỏe NNL của Công ty Tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam, nhìn chung NLĐ tại Công ty đều có thể lực, sức khỏe tốt, cụ thể: tỷ lệ nhân lực có sức khỏe loại A tăng lên từ 66,67% năm 2018 lên 67,38% năm 2021. Nhân lực có sức khỏe loại B1 tăng từ 28,21% năm 2018 lên 30,48% năm 2021. Sức khỏe loại B2 có xu hướng giảm từ 5,12% năm 2018 xuống 2,14% năm 2021. Sức khỏe nhân lực của Công ty tăng lên là do công tác tuyển dụng và khám sức khỏe được tiến hành nghiêm túc, đồng thời công tác chăm sóc sức khỏe tại đơn vị được tiến hành thường xuyên. Đây là cơ sở cho việc thực hiện công việc của NLĐ tại Công ty được hiệu quả đạt chất lượng cao. Tuy nhiên, do đặc thù nhân lực của Công ty nên tỷ lệ nhân lực sức khỏe loại A chiếm tỷ lệ cao nhất: trên 67%, nhân lực có sức khỏe loại B1 chiếm tỷ lệ lớn thứ 2: gần 31% và nhân lực có sức khỏe loại trung bình chiếm tỷ lệ thấp nhất: 2,14%. Hiện tại, Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam không có người lao động nào có sức khỏe loại yếu. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Thực trạng trí lực nguồn nhân lực của Công ty

Do đặc thù của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam là phải cần nhiều lao động có trình độ học vấn, cụ thể số lượng này năm 2018 có tỷ lệ là 56,41% nhưng đến hết năm 2021 đã tăng 56,68 %. Lao động có trình độ đại học trở lên tăng lên hoàn toàn phù hợp với nhu cầu của Công ty.

Qua bảng số liệu cho thấy Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam là công ty 100% vốn riêng nên Công ty rất cần nhân lực có trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm. Tuy nhiên, thực tế tại Công ty đội ngũ nhân lực có trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm còn thiếu so với nhu cầu hoạt động của Công ty.

• Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực của Công ty

Là một doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Do đó thái độ của NLĐ đối với công việc, phẩm chất đạo đức của nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam rất quan trọng, Bộ phận Nhân sự thường xuyên theo theo dõi, kiểm tra, giám sát thái độ làm việc của NLĐ nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của Công ty. Tuy nhiên trong giai đoạn vừa qua vẫn còn tình trạng một số NLĐ vi phạm kỷ luật lao động như vi phạm về giờ làm và giờ nghỉ, một số lao động công nhân không tự giác làm việc khi vắng mặt quản lý, công nhân không sử dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộ, đi làm muộn giờ, lấy cắp tài sản của Công ty…, số liệu cụ thể như sau:

Số liệu tại bảng trên cho thấy số lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật năm 2018 chiếm 3,85% số lượng nhân lực của Công ty. Mặc dù Công ty đã xây dựng các quy định về giờ giấc, đồng phục và quy trình làm việc chuyển tới các phòng, bộ phận. Người lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc, nếu người lao động nghỉ đột xuất phải báo với các các trưởng Phòng để có kế hoạch sắp xếp người làm thay, tránh tình trạng công việc bị ngưng trệ, tuy nhiên tỷ lệ vi phạm vẫn còn. Nguyên nhân này một phần là do NLĐ của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam có tỷ lệ lao động trẻ cao, chưa có ý thức tốt trong công việc dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động. Có 1 trường hợp vi phạm pháp luật như hành vi trộm cắp tài sản của Công ty, xảy ra mâu thuẫn cá nhân trong Công ty dẫn đến đánh người gây thương tích. Ngoài ra, có 3 trường hợp vi phạm nội quy lao động như vi phạm thời gian làm việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, vi phạm về trang phục lao động… Các trường hợp vi phạm này đã được nhắc nhở, tuy nhiên vẫn còn 2 trường hợp tái phạm.Từ thực trạng vi phạm nội quy lao động và vi phạm pháp luật của người lao động, Công ty đã xây dựng hệ thống nội quy quy định của Công ty để đào tạo cho NLĐ từ đầu vào. Bên cạnh đó, tại công tác tuyển dụng Công ty có sự sàng lọc kỹ hơn đối với các ứng viên, đặc biệt là ứng viên nam. Kết quả những năm sau cho thấy tình trạng vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật của NLĐ trong Công ty giảm dần. Năm 2021 tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật của công ty giảm còn 3,73%.

Trong những năm tới Công ty cần tiếp tục tuyên truyền, giáo dục cho người lao động nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, cảnh giác với tiêu cực; rèn luyện ý chí và nâng cao tinh thần làm việc để nâng cao năng suất lao động một cách bền vững. Đồng thời phải có biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn để việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động đạt ở mục tiêu 98%. Để đánh giá thái độ, tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát 25 cán bộ quản lý của Công ty, kết quả như sau:

Qua kết quả khảo sát cho thấy, đội ngũ lao động quản lý của Công ty đánh giá về “Tinh thần phối hợp trong công việc với đồng nghiệp” của NNL Công ty ở mức cao nhất: 3,73 điểm, tiếp đó là “Người lao động có tinh thần trách nhiệm với công việc” với mức điểm 3,52 điểm, cao thứ 2. Tiêu chí “Có tinh thần cầu tiến bộ” được đánh giá ở mức thấp nhất 3,31 điểm. NLĐ của Công ty chưa thực sự gắn bó, thấy được vai trò, tầm quan trọng của công việc, chưa thực sự cầu thị, cầu tiến, chưa phát huy tối đa khả năng sáng tạo cho công việc. Vẫn còn một bộ phận người lao động chưa thực sự tích cực, làm hết ca, hết giờ thì về. Tiêu chí “NLĐ phát huy tối đa khả năng sáng tạo cho công việc” cũng được đánh giá chưa cao, với mức điểm 3,42 điểm, thể hiện NLĐ của Công ty vẫn còn rất thụ động.

2.2.3. Thực trạng về hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam thực hiện mô hình tổ chức gồm: Ban giám đốc, 6 phòng chức năng và 1 văn phòng đại diện của Công ty tại Nhật bản. Do đặc thù lĩnh vực phải cảnh tranh trên thị trường, nên người cán bộ lãnh đạo cần có tầm nhìn rộng và bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp.

Đội ngũ lao động trong Công ty gồm 2 khối: Khối phòng ban và khối phát triển thị trường

Lực lượng lao động khối Phòng ban trung bình chiếm 35% và có sự điều chỉnh qua các năm.

Lực lượng lao động phát triển thị trường trung bình chiếm 65%, tăng dần qua các năm.

Khối phòng ban có xu thế giảm như phòng Hành chính – nhân sự, phòng Phát triển thị trường, phòng Kế toán, phòng Xuất khẩu lao động trên tổng số theo từng năm của Công ty. Khối phát triển thị trường tăng từ 49,3% năm 2018 lên 65% năm 2021. Điều này cũng phù hợp với cơ chế hoạch toán kinh doanh.

Sau khi hoàn thành công việc tuyển dụng, lao động được tuyển sẽ được bố trí vào các phòng của công ty đang có nhu cầu sử dụng. Các trưởng phòng sẽ phân công công việc cụ thể và phân công người có kinh nghiệm hướng dẫn, kèm cặp. Để đảm bảo nâng cao nghiệp vụ của người lao động, các trưởng phòng luôn thường xuyên luân chuyển công việc nội bộ trong bộ phận cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn và có sự hiểu biết một số công việc của những nhân viên khác trong bộ phận với mong muốn tránh sự nhàm chán trong công việc, nâng cao sự năng động của người lao động trong công việc.

Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động: Công tác bố trí, sử dụng lao động vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo nguồn nhân lực. Một số phòng ban cán bộ chuyên môn chưa được bố trí đúng với trình độ và năng lực của mình như: Phòng hành chính nhân sự cán bộ phụ trách tốt nghiệp cao đẳng kế toán hoặc phòng kinh doanh chủ yếu là cử nhân và cao đẳng kế toán, kỹ sư lắp ráp, vv…

Vì vậy mà nhân viên các phòng này vẫn chưa phát huy hết được năng lực của mình.

Mời bạn tham khảo thêm:

→  Danh mục tài liệu Luận văn Thạc Sĩ

2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

2.3.1. Thực trạng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực

Hàng năm, căn cứ vào hoạch định nhân lực, vào nhu cầu công việc, Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng, sau đó trình lên giám đốc phê duyệt và thực hiện. Kế hoạch tuyển dụng của năm sau được xây dựng vào cuối năm trước. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, nếu phát sinh nhu cầu đột xuát thì Công ty cũng tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu.

• Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Theo kế hoạch nhân lực kinh doanh hàng năm của Công ty, trưởng các phòng ban tính toán số lượng lao động của đơn vị mình có đáp ứng được nhu cầu sản xuất hay không. Sau đó nộp lên phòng Nhân sự để xem xét tuyển dụng. Trên cơ sở hoạch định về nhân lực thực hiện tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc hoạch định nhân lực của Công ty gồm 2 lĩnh vực, đó là hoạch định nhân lực gián tiếp tại các phòng của đơn vị và hoạch định nhân lực trực tiếp. Về lý thuyết những công việc này đều do phòng Nhân sự dựa trên cơ sở dự báo cung cầu nhân lực sẽ tham mưu đề xuất của các bộ phận, phòng ban … Phòng hành chính nhân sự xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể về số lượng lao động và vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng kế hoạch này chưa dựa trên sự phân tích về công việc của toàn bộ Công ty như Phân tích môi trường, phân tích nhân lực và hệ thống quản lý nhân lực của Công ty, phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược từng bộ phận của Công ty…. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Trình cấp trên phê duyệt phương án tuyển dụng

Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận, phòng Nhân sự xem xét, nếu cần tuyển dụng thêm sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi trình lên giám đốc kí duyệt. Nếu công tác lập kế hoạch tốt thì việc tuyển dụng nhân lực sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây nhiều bất lợi cho Công ty nếu như không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.

• Thông báo tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng được ban giám đốc phê duyệt phòng Nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng bằng các hình thức như: NLĐ trong Công ty giới thiệu, trên một số phương tiện truyền thông như Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội, và một số trung tâm giới thiệu việc làm trên địa bàn quận Hà Đông.

• Thành lập hội đồng tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Thành phần hội đồng tuyển dụng bao gồm: cán bộ làm công tác tuyển dụng của phòng Nhân sự, trưởng (phó) các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng. Ban giám đốc sẽ trực tiếp giám sát công tác tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng sẽ sàng lọc hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ của ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng.

• Tổ chức phỏng vấn ứng viên

Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trưởng phòng Nhân sự thông báo với ban Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đạt yêu cầu, sau đó công khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức phỏng vấn ứng viên.

• Đánh giá ứng viên

Sau khi phỏng vấn ứng viên, hội đồng tuyển dụng họp đánh giá ứng viên, lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí tuyển dụng

• Quyết định tuyển dụng

Ứng viên được tuyển dụng sẽ được phòng Nhân sự lập quyết định tuyển dụng gửi tới ứng viên

• Ký hợp đồng lao động thử việc:

Nhân viên thử việc tại Công ty trong vòng 2 tháng, đối với nhân viên văn phòng được hưởng 85% lương chính thức.

Tuy nhiên, tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam mặc dù có quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhưng các hoạt động tuyển dụng vẫn được tiến hành theo thói quen và theo cảm tính. Công ty chưa xây dựng được ngân hàng đề thi nên việc thi tuyển vẫn chưa được áp dụng trong việc tuyển dụng. Những hạn chế về cạnh tranh nhân lực trên địa bàn thành phố Hà Nội, và nhu cầu nhân lực của Công ty lớn nên chất lượng chất lượng NNL chưa cao. Công ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân lực mới thì họ mới có thể bắt nhịp được với công việc, điều đó đã dẫn đến lãng phí nguồn lực.

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam năm 2018 số nhân lực tuyển mới là 15 người, 2019 là 3 người, năm 2020 là 8 người và năm 2021 là 20 người. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Như vậy, so với năm 2018 đã tuyển mới là 15 người thì năm 2019 và năm 2020 số tuyển mới đã có xu hướng giảm vì trong 2 năm 2019 và 2020 đại dịch Covid-19 bùng phát khiến cho thị trường xuất khẩu lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng vì thế chỉ tuyển thêm một vài vị trí thực sự cần thiết. Đến năm 2021 số lượng tuyển mới đã tăng lên là 20 người với lí do thị trường xuất khẩu lao động có dấu hiệu phục hồi thì Công ty có nhu cầu tuyển thêm để lấp đầy những chỗ trống trong bộ máy của Công ty.

Kể từ cuối năm 2019, đại dịch COVID – 19 bắt đầu xuất hiện và phát tán khắp thế giới. Để an toàn trong phòng, chống dịch bệnh, hầu hết các nước “bế quan tỏa cảng”, các sân bay, bến tàu quốc tế gần như ngừng hoạt động. Những thị trường lao động truyền thống của Việt Nam như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… hiện ngừng tiếp nhận lao động Việt Nam. Theo đó là các công công ty, doanh nghiệp dịch vụ đưa người đi XKLĐ phải tạm dừng đào tạo, tuyển dụng lao động. Trong năm 2020 – 2021 tình hình kinh doanh của công ty bị sụt giảm dẫn đến phải cắt giảm nhân sự và tuyển thêm những vị trí.

Số lao động mới tuyển dụng sẽ được Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam phân bổ về các bộ phận theo như đăng ký của các trưởng các phòng, ban và theo bản kế hoạch hoạch định nhân lực của Công ty hàng năm.

Nhìn chung, công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam đã thực hiện theo đúng Luật tuyển dụng nhân lực. Để đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát 100 nhân lực làm việc tại Công ty: số phiếu phát ra 100, số phiếu thu về 90

Qua kết quả bảng trên cho thấy trong các kênh tuyển dụng thì có trên 63% ứng viên trúng tuyển từ kênh ứng viên tự đến nộp hồ sơ từ Công ty và qua người quen giới thiệu. Kênh qua sách báo, truyền thông và mạng xã hội cũng là kênh hiệu quả. Tuyển dụng từ các nguồn khác có số ứng viên thấp hơn nhiều so với các kênh còn lại. Tuy nhiên, Công ty phải thực hiện nhằm mở rộng quy mô tìm kiếm, có nhiều cơ hội để so sánh và lựa chọn ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với các vị trí tuyển dụng.
Vẫn còn nhiều ý kiến đánh giá không đồng ý với các tiêu chí như: Thông tin tuyển dụng được công bố rõ ràng, chi tiết; Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng; Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai; Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới.

Công tác tuyển dụng của Công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa thực sự theo đúng quy trình tuyển dụng để đảm bảo nhân lực tuyển dụng từ bên ngoài có thể tham gia tuyển dụng. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thật sự khách quan. Nhân lực mới được tuyển dụng dù đáp ứng được một số yêu cầu về tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng Công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.

2.3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Trước đây, Công ty Vinamex có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể. Nhưng 5 năm gần đây công ty đã chú trọng hơn, quan tâm đến đào tạo và sử dụng những hình thức đào tạo đa dạng hơn như: cử người đi tham gia phòng cháy chữa cháy, mời giảng viên về đào tạo về an toàn vệ sinh lao động, sơ cấp cứu đi học các lớp đào tạo về nghiệp vụ kế toán, công tác tiền lương hoặc các kỹ năng quản lý riêng cho lãnh đạo cấp cao từ trưởng phòng trở lên…

– Đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Vinamex được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn. Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.

Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn từ phó phòng trở lên để đào tạo, hoặc những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải đáp ứng những yêu cầu như: có trình độ, độ tuổi không quá lớn tuổi và phải ký hợp đồng dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị.

Trong giai đoạn 2018 – 2021, đối tượng là nhân viên các bộ phận của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Từ năm 2018 công ty cử 42 người, năm 2019 là 63 người, năm 2020 là 66 người đến năm 2021 là 68 người thuộc đối tượng nhân viên đi đào tạo. Số cán bộ quản lí tại các đơn vị trong công ty được cử đi đào tạo cũng tăng qua các năm tuy nhiên không có nhiều thay đổi. Điều này góp phần không nhỏ đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Vinamex.

– Nội dung đào tạo

Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về quản trị, chuyên môn, kỹ thuật, công tác kinh doanh – chăm sóc khách hàng cho bộ phận tổng đài, tin học, ngoại ngữ và một số nội dung khác. Trong đó, phần lớn nội dung đào tạo dành cho bộ phận chuyên môn, kỹ thuật và nhân viên kinh doanh – chăm sóc khách hàng. Trong 04 năm 2018, 2019, 2020, 2021 tỷ lệ đào tạo cho các bộ phận này lần lượt chiếm tới 67.31%, 64,93% và 68,75%,68,29% tổng số lao động nằm trong kế hoạch đào tạo của đơn vị.

– Phương pháp đào tạo

Hiện tại, Công ty triển khai 02 hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc với các phương pháp cụ thể: mời giảng viên về giảng dạy, cử đi đào tạo, kèm cặp… nhằm phát huy tốt nhất nguồn lực sẵn có của đơn vị, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

– Kinh phí đào tạo:

Bên cạnh việc CBNV được công ty cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thỏa mãn điều kiện quy định của công ty như: lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn,.. theo phương án được duyệt từ lãnh đạo công ty sẽ được công ty chi trả 100% chi phí. Bên cạnh đó, để đáp ứng sự phát triển của công ty, Ban Lãnh đạo cũng yêu cầu mỗi nhân viên trong tất cả các phòng ban, bộ phận phải tự nâng cao trình độ của chính mình, cập nhập hóa những thông tin cần thiết, tự đào tạo trong quá trình công tác để bổ sung thêm kiến thức. Tuy nhiên, đối với CBNV tự đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đều phải tự túc kinh phí đào tạo. Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng và kết quả công việc sẽ giảm sút bởi sự phân tán thời gian, công sức của người lao động. Vì đây là đào tạo mang tính tự phát, không có trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên sau thời gian đào tạo, có thể Công ty sẽ không thể bố trí công việc cho phù hợp với trình độ, năng lực mới của người lao động, dẫn đến tâm lý chán nản và khả năng nghỉ việc của người lao động là rất lớn. Như vậy, việc tự tham gia các khóa đào tạo mà không có định hướng, quy hoạch này của người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty.

Theo số liệu được quyết toán từ Phòng Kế toán công ty thì nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cho 04 năm 2018, 2019, 2020 và 2021 lần lượt là 213,8 triệu đồng, 242,6 triệu đồng, 247,5 triệu đồng và 252,3 triệu đồng. Như vậy, trong 04 năm qua chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển NNL của đơn vị đều có sự tăng trưởng qua các năm. 21/540 ý kiến đánh giá rất không tốt chiếm 3.89%, 57/540 ý kiến đánh giá không tốt (10.56%), 214/540 đánh giá bình thường tương đương 39.63%. Có 170/540 (31.48%) đánh giá tốt và 78/540 tương ứng 14.44% đánh giá rất tốt về công tác đào tạo. Hầu hết là mọi người không đưa ra đánh giá nên xét về công tác đào tạo ở mức trung bình. Có nhiều mặt tích cực nhưng cũng có những điểm hạn chế.

Công ty luôn chú trọng phải nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi cán bộ nhân viên phát triển toàn diện chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Nội dung đào tạo được các chuyên gia xây dựng dựa trên mục đích đào tạo của Công ty, bám sát lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.

Hiện nay, Công ty chưa có chính sách bằng văn bản chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong và sau hoạt động này. Vì thế, đây chính là điểm mà Vinamex cần khắc phục ngay để công tác đào tạo nhân lực hiệu quả. Thông qua đó mới có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam rất chú trọng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực và luôn thực hiện theo nguyên tắc: đúng người đúng việc, công việc đúng chuyên môn được đào tạo. Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dư thừa NLĐ hoặc bố trí NLĐ chưa phù hợp với vị trí đảm nhận, nên vẫn xẩy ra sai sót, lỗi sản phẩm trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển nhân lực. Để thực hiện tốt nội dung này đòi hỏi phải có sự phối hợp một cách khoa học với các nội dung, các khâu khác từ hoạch định, tuyển dụng, tạo nguồn, đào tạo, đánh giá nhân lực. Vì vậy, để đánh giá thực trạng công tác này cần phải gắn với những hệ quả từ các khâu khác trong quá trình quản lý nhân lực. Việc bố trí phù hợp giữa vị trí công việc và trình độ chuyên môn của NLĐ phù hợp với chuyên môn, năng lực, trình độ thì sẽ động viên, khuyến khích họ hăng hái với công việc, năng suất lao động cao và ngược lại nếu bố trí viên chức không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường sở đoản thì sẽ làm thui chột sáng tạo, ý chí phấn đấu của họ, tạo ra một bộ phận NLĐ thụ động trong công việc, chỉ đâu đánh đó.

Kết quả đánh giá cho thấy công tác bố trí nhân lực được đánh giá tương đối tốt tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam. Tiêu chí “Quản lý thời gian làm việc chặt chẽ” được đánh giá cao với mức điểm 3,65. Tiêu chí “Bố trí phương tiện làm việc đầy đủ, đảm bảo an toàn” được đánh giá với mức điểm 3,63 thể hiện Công ty rất quan tâm đến việc đảm bảo cơ sở vật chất cho NLĐ sản xuất an toàn.

Tuy nhiên tiêu chí “Bố trí nhân lực trong bộ phận đủ về số lượng” vẫn chưa được đánh giá cao, do Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương Mại Việt Nam mới mở thêm nhà máy, nhu cầu lao động còn nhiều, Công ty chưa tuyển dụng đủ nên tình trạng công nhân còn phải làm thêm giờ nhiều.

2.3.4. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực

Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, Công ty cũng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, qua những thời gian làm nhiều công việc căng thẳng Công ty còn tổ chức cho các CBNV đi thăm quan nghỉ mát hàng năm, quan tâm chia sẻ với từng cá nhân trong Công ty. Giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận được tuy không cao nhưng đó thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động, khiến họ cảm thấy mình được quan tâm, mình cũng là một phần quan trọng của Công ty, do đó, họ sẽ muốn cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm đó.

Một trong số các hoạt động để có thể giữ được những lao động có chất lượng cao ở lại với công ty đó chính là chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Hiện nay, công ty xét tiêu chuẩn thăng chức cho nhân viên thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm từ đánh giá, kiểm điểm cán bộ cuối năm, thông qua một số tiêu chuẩn như: trình độ, thành tích công tác và năng lực thực tế của mỗi người, thâm niên công tác,..

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

2.4.1. Thực trạng nhân tố bên trong

• Quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực, quan điểm ban lãnh đạo coi đó là một khoản chi phí thì sẽ không hạn chế tối đa nhưng nếu họ coi đó là quan trọng, là cần thiết thì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ được đầu tư triệt để. Có nghĩa kinh phí cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ dồi dào hơn. Hiện nay, ban lãnh đạo Vinamex đang đẩy mạnh xây dựng chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các kế hoạch tổng thể được kết nối tạo ra hệ thống hoạt động nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất quán. Trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng được đề cập. Chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào các các hoạt động: Quản lý thành tích cao; Quản lý tri thức; Tuyển dụng; Quản lý nhân tài, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao; Đào tạo và phát triển NNL; Đãi ngộ. Với chủ trương chỉ đạo này, đây là điều kiện rất quan trọng để công ty tái cấu trúc bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Năng lực đội ngũ quản trị nhân lực

Theo văn bản quy định về hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam thì phòng Tổ chức – hành chính là phòng chịu trách nhiệm về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để thực hiện nhiệm vụ này phòng Tổ chức – Hành chính đã phân chia mỗi người sẽ đảm nhận một lĩnh vực trong quản trị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng phúc lợi… Và mỗi người ngoài việc phải làm nhiệm vụ hàng ngày thì sẽ tổng hợp những khó khăn, vướng mắc, phương pháp giải quyết, ưu nhược điểm của cách thức đang tiến hành.

Phòng Tổ chức – Hành chính hiện tại có 6 người, trong đó có 3 người chuyên trách Quản trị nhân lực là Trưởng phòng và 2 nhân viên chuyên môn.

Về trình độ chuyên môn hầu hết các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành (3/6 thành viên), đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực và có những kỹ năng cần thiết phù hợp để thực hiện công việc. Ngoài ra, cán bộ này cũng được trưởng bộ phận đánh giá là khá tốt, có trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, cán bộ này hoạt động riêng rẽ chưa có sự phối hợp thực hiện nên chưa phát huy được tối đa hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Qua việc phân định trách nhiệm của cá nhân và đơn vị trong vấn đề nâng cao chất lượng NNL, thấy rằng Công ty Vinamex có sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm của các bên, không có sự chồng chéo, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập kế hoạch và triển khai từng hoạt động. Tuy nhiên trong bộ máy thực hiện nhiệm vụ đó của Công ty còn có bất cập đó là chưa có sự đầu tư nhịp nhàng giữa các bộ phận, chưa được đầu tư đúng mức và chưa chủ, động trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

• Hoạt động phân tích công việc

Qua quá trình nghiên cứu thực trạng phân tích công việc tại Vinamex, tác giả nhận thấy vẫn còn nhiều vấn đề tồn đọng. Hiện nay, công tác phân tích công việc của công ty đã thực hiện được một số nhiệm vụ cơ bản như: xây dựng được hệ thống chức năng nhiệm vụ, các mối liên hệ trong công việc các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra, giám sát và yêu cầu cần đạt được khi thực hiện công việc…

Tuy nhiên, Vinamex chưa xây dựng hệ thống chức danh cụ thể cho từng công việc; các nhiệm vụ, trách nhiệm của người lao động khi thực hiện công việc được nêu ra đã có sắp xếp theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng. Các bước xây dựng trên vẫn còn chung chung.

• Chưa xây dựng được bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh, công việc
• Chưa xây dựng được bản trách nhiệm thực hiện công việc chi tiết.
• Chưa xây dựng được cụ thể những bản tiêu chuẩn chuyên môn kỹ thuật đánh giá người thực hiện công việc cho từng chức danh công việc cụ thể. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Như vậy, nhìn chung công tác phân tích công việc của Vinamex vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống phân tích công việc của công ty chưa đảm bảo được các yêu cầu của phân tích công việc đặt ra, hệ thống văn bản phân tích công việc của công ty chưa được xây dựng đầy đủ. Vì thế, công tác phân tích công việc tại Vinamex chưa được tiến hành đầy đủ và đảm bảo sẽ có những ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả thực hiện công việc của người lao động và các công tác khác trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đặc biệt trong đánh giá và nâng cao chất lượng NNL cho công ty.

• Bố trí sử dụng nhân lực

Việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Mặt khác, bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động làm việc ở vị trí thích hợp, đúng với năng lực, sở trường của họ; từ đó, giúp người lao động có cơ hội thể hiện hết khả năng, làm những công việc yêu thích và phù hợp với năng lực của mình. Trên cơ sở chuyên môn đào tạo, tính cách, giới tính, lứa tuổi và nguyện vọng của người lao động, công ty Vinamex tiến hành phân công công việc và bố trí nhân sự cho phù hợp. Việc phân công công việc hiện nay tại Vinamex vẫn chưa được quan tâm sát sao. Chưa có sự luân chuyển, thuyên chuyển trong nội bộ để làm mới môi trường, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Hầu như khi ứng tuyển ở vị trí nào thì họ sẽ làm công việc mình ứng tuyển. Việc bổ nhiệm vẫn còn ít. Như vậy, công ty sẽ không thể nắm bắt được thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Đây cũng là yếu tố tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được Vinamex nghiên cứu, xem xét.

2.4.2. Thực trạng nhân tố bên ngoài

• Thị trường lao động

Mỗi năm ở Việt Nam lại có khoảng 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động và thường sẽ tập trung ở các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế bởi ở đó dồi dào việc làm và Hà Nội chính là nơi lý tưởng bởi đây là thủ đô của nước ta. Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam có trụ sở tại Hà Nội nên nguồn lao động ở đây vô cùng dồi dào, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đủ đáp ứng được số lượng cũng như chất lượng về nhân sự.

Về cơ bản lao động mà Vinamex sử dụng chủ yếu là nhân sự về khối kinh tế, một phần nhỏ là nhân viên có trình độ thuộc mảng kỹ thuật và một số rất nhỏ còn lại là lao động ngành nghề khác. Các loại lao động này không phải thuộc loại khan hiếm, được đào tạo tương đối phổ biến tại các trường đại học, cao đẳng và trường nghề. Chính vì vậy mà nguồn cung lao động trên thị trường là khá lớn, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đối với các lao động công nhân kỹ thuật và nhân viên văn phòng. Nhưng trên thực tế, vị trí khó tuyển nhất chính là nhân viên kinh doanh bởi mô tả công việc này rất khó định lượng được mức thu nhập nên với đặc điểm lao động hiện nay, khá ngại khi làm những công việc này, đặc biệt hơn là lĩnh vực đặc thù như Vinamex. Đây cũng chính là khó khăn công ty gặp phải đối với tuyển dụng một số vị trí, trên thị trường nguồn ứng viên này nhiều nhưng tính chất đào thải cao nếu không thu hút được đúng người thì khả năng trụ lại ở các vị trí đó cũng rất khó khăn. Gây ra việc phải thường xuyên đổi mới nhân sự gây tốn kém. Nếu công tác tuyển dụng của công ty không tốt thì áp lực sẽ đặt nặng lên công tác đào tạo nhân lực để có nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, yếu tố thị trường tác động một phần không hề nhỏ đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vinamex. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, thị trường lĩnh vực hoạt động của Vinamex đang có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các đơn vị tham gia cung cấp dịch vụ. Đặc biệt, hiện nay có rất nhiều sự lựa chọn cho khách hàng. Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp trong thị trường này cần phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình một cách tối đa, trong đó vấn đề thu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng.

Một số công ty cung ứng nhân lực, xuất khẩu lao động nổi tiếng tại Hà Nội: Expertransei, Harvey Nash Việt Nam, Iconic… là những công ty có tiếng tăm và số năm hoạt động ngang bằng Vinamex, chính là những đối thủ lớn. Để cạnh tranh và phát triển vị thế của chính mình, bắt buộc Vinamex phải nâng cao về chất lượng dịch vụ, nâng cao về cách chăm sóc dịch vụ, nâng cao về mọi mặt tại công ty. Những điều này đều bắt nguồn từ nguồn nhân lực. Chính vì vậy, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu tiên.

Các đối thủ này có chính sách thu hút nhân tài và chế độ đãi ngộ rất tốt nên đã có tình trạng người lao động chuyển công tác sang các đơn vị hoạt động cùng lĩnh vực là khá nhiều mà chủ yếu là những lao động có chất lượng. Vì vậy, bài toán đặt ra hiện tại cũng như tương lai đối với Vinamex là làm sao để vừa có thể giữ chân và thu hút vừ a có thể đào tạo được những lao động có trình độ, kỹ năng tốt làm việc và gắn bó với công ty.

• Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo

Việt Nam hiện nay có nhiều trường đại học, học viện cùng với các phân hiệu, phân viện phân bố trên cả nước. Ngoài ra còn có các trường cao đẳng, trung cấp, nghề… đang ngày một phát triển, tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Hệ thống giáo dục càng phát triển thì song song với đó là mặt bằng chất lượng nhân lực Việt Nam cũng sẽ được nâng cao và phát triển theo. Hiện nay có nhiều văn bản về dạy nghề mà công ty cần quan tâm, quy định quyền và nghĩa vụ của các doanh nghiệp trong lĩnh vực đào tạo nghề cho công nhân. Từ đó, Vinamex sẽ có những hướng đi mới trong công tác đẩy mạnh về đào tạo nhân lực. Nâng tầm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mình. Hệ thống đào tạo được mở rộng thì khả năng cạnh tranh cao sẽ có lợi cho Công ty vừa thuật tiện về thời gian, địa điểm vừa có nhiều sự lựa chọn cho về kinh phí chương trình học…

Điều này tác động đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực tại Vinamex cũng như đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình lao động.

2.5. Đánh giá chung ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

2.5.1. Những kết quả đạt được

Công ty đã triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực dưới sự ban hành quy định cụ thể từ ban lãnh đạo. Đã xây dựng được những tiêu chí để tuyển dụng cho những chức danh cơ bản. Nguồn tuyển dụng đa dạng (người lao động tự do, từ các công ty khác, là con em cán bộ, công nhân viên công ty) với mục tiêu tuyển đúng người, phù hợp với yêu cầu công việc. Công ty đã thực hiện thu hút ứng viên thông qua nhiều kênh nên số lượng ứng viên tham gia dự tuyển rất lớn trong mỗi lần công ty thực hiện tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch và đã tuyển dụng nhân được nhiều ứng viên xuất sắc cho công ty. Đồng thời, chú trọng đến nguồn tuyển trong nội bộ giúp thúc đẩy được động lực phấn đấu của người lao động.

Ban lãnh đạo công ty cũng đã quan tâm đến vịêc đào tạo và phát triển nâng cao trình độ người lao động. Công ty đã xây dựng và triển khai hoạt động đào tạo đi theo quy trình cụ thể. Nội dung đào tạo được đánh giá là sát với yêu cầu công việc thực tế nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng của người lao động góp phần đẩy mạnh hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo ngày một tăng lên, hỗ trợ cho công tác đào tạo thực hiện suôn sẻ hơn, đảm bảo chất lượng hơn. Ngoài ra, việc tạo điều kiện để người lao động tự trau dồi kiến thức cá nhân luôn được khuyến khích.Việc đào tạo luôn gắn với mục tiêu kịp thời đổi mới phù hợp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo cho nhu cầu mở rộng kinh doanh, có trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo đổi mới để ứng dụng công nghệ mới tạo ra sản phẩm mới có chất lượng cao, có sức khỏe để lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao.

Vinamex đã từng bước chú trọng đến việc điều chỉnh cơ cấu NNL phù hợp với sự phát triển của Công ty. Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao đặc biệt được quan tâm, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học khá cao và có sự gia tăng ổn định, được phân bổ đồng đều ở các ngành nghề cần thiết cho hoạt động của Công ty. Cán bộ nữ được quan tâm với số lượng và chất lượng ngày càng tăng. Cơ cấu của Công ty hiện nay đang ngày càng trẻ hóa và tạo sự cân bằng mọi mặt về độ tuổi, giới tính và trình độ của NNL Công ty

Điều mà công ty làm tốt nhất trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tạo ra môi trường đoàn kết, lành mạnh.Tạo được những văn hóa riêng của doanh nghiệp trong lòng nhân viên. Tuy chưa thể đáp ứng hết những điều mà nhân viên mong muốn nhưng Vinamex đã thực sự lắng nghe những chia sẻ, những nguyện vọng của người lao động nên hạn chế rất lớn những hành vi tiêu cực trong công ty và không có tranh chấp lao động xảy ra.

Công ty đã có quỹ lương, mức lương bình quân của nhân viên Vinamex là 6,9 triệu đồng tính vào thời điểm 2021 tại thành phố Hà Nội cao hơn gần 1,56 mức lương tối thiểu vùng nên giúp người lao động an tâm làm việc, đủ đáp đứng mức sống tối thiểu tại đây. Đồng thời xây dựng chính sách thưởng, phạt rõ ràng tạo động lực nâng cao ý thức, tinh thần làm việc, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Đã có những chính sách đãi ngộ cả về công việc lẫn đời sống tinh thần. Công ty có những phúc lợi cho người lao động: ốm đau, du lịch, thăng tiến rõ ràng. Giúp đẩy mạnh động lực làm việc của mọi người trong công ty, phát huy những năng lực của bản thân.

Công ty Vinamex luôn quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho người lao động bằng các hoạt động thể dục thể thao, chăm sóc và khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động nhằm đảm bảo có được lực lượng lao động giỏi chuyên môn và có sức khỏe tốt để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ được tập đoàn và tổng công ty giao cho. Tất cả những điều đó đều có tác động rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đồng thời, các hoạt động về an toàn vệ sinh lao động cũng luôn được tổ chức đầy đủ, đảm bảo môi trường làm việc an toàn.

Đội ngũ phòng Tổ chức – Hành chính có chuyên môn, kinh nghiệm đúng chuyên ngành nên việc triển khai các hoạt động trôi chảy.

2.5.2. Những hạn chế, nguyên nhân ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

• Những hạn chế
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài chưa cao, chỉ chiếm hơn 30% trong khi nguồn lao động đó có rất nhiều tiềm năng mà công ty chưa thể nhận định được. Các tiêu chí tuyển dụng còn chung chung, chưa xây dựng cho từng vị trí những tiêu chí tuyển dụng cụ thể có thể định lượng được để quá trình sàng lọc tuyển dụng được hiệu quả nên chất lượng nguồn nhân lực sau tuyển dụng sẽ chưa cao và gây khó khăn cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
• Chưa có quỹ tuyển dụng mà chỉ chi từ doanh thu theo nhu cầu nhân lực. Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng chưa được thực hiện.
• Dù đã xây dựng quy trình và các tiêu chí trong hoạt động đào tạo.

Nhưng nhiều chỉ tiêu chưa rõ ràng:

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa sát với nhu cầu bởi chưa xây dựng được khung năng lực đối với các vị trí, lựa chọn còn theo cảm tính. Dẫn đến nhiều CBNV tại công ty chưa không được đào tạo bài bản về chuyên môn. Khả năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm (khả năng thích ứng với môi trường làm việc, thương thuyết, xây dựng niềm tin, xây dựng quan hệ,…) còn thiếu. Một số cán bộ, chuyên viên năng lực còn hạn chế, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ chưa đủ đáp ứng yêu cầu của công việc.

+ Mặc dù cơ cấu nhân lực tại công ty đang dần trẻ hóa nhưng việc tăng cường nhân lực để thay thế lớp cán bộ nghỉ chế độ còn nhiều hạn chế về tốc độ và gây nên tình trạng khủng hoảng thế hệ.

+ Việc đào tạo nâng cao còn ưu ái các vị trí quan trọng trong khi những nhân viên có hiệu quả lao động cao chưa được chú trọng đào tạo chuyên sâu. Như vậy cũng chưa thúc đẩy được động lực lao động và học tập lẫn tận dụng được nguồn lực có sẵn.

+ Hiện nay, ngoài chương trình công ty, nếu nhân viên muốn nâng cao trình độ thì phải tự túc kinh phí học tập, tự bố trí, sắp xếp thời gian, công việc để có thể theo học. Chính vì thế nên công việc họ đảm đương ít nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực, thiệt hại cho Công ty và cho chính bản thân người lao động. Những điều này sẽ trở thành thách thức lớn đối với công ty trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Cơ cấu đang dần hợp lý nhưng những chính sách biên chế nội bộ chưa được thực thực hiện một cách chính xác. Người lao động không được thuyên chuyển, luân chuyên theo quá trình làm việc dẫn đến sự nhàm chán, phối hợp với nhau cũng chưa thực sự nhịp nhàng nên hiệu quả kinh doanh chưa đạt mức tối đa.

• Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất, do Ban lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức, các nguồn ngân sách chi cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đều được coi là chi phí nên cần tiết kiệm, vì vậy các hoạt động quản trị với ngân sách hẹn hẹp sẽ không đạt kết quả như mong muốn.

Thứ hai, Công ty chưa triển khai xây dựng các chiến lược cụ thể, hệ thống văn bản quy định các hoạt động còn chưa đầy đủ nên cơ sở thực hiện vẫn chưa rõ ràng, chưa dựa vào các tiêu chí có thể định lượng được nên hiệu quả là chưa cao.

Thứ ba, chưa tiến hành đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phải đánh giá, so sánh hoạt động này với các năm trước đó mới có thể rút ra được kinh nghiệm cho các hoạt động nâng cao sau này.

Thứ tư, do đội ngũ thực hiện chưa phối hợp cùng nhau, chưa tạo được sự liên kết xuyên suốt của các quá trình. Làm việc cục bộ, ai đảm nhận việc của người đó nhưng một người làm không hiệu quả sẽ kéo theo những ảnh hưởng của người khác. Ví dụ: Tuyển dụng sai người sẽ ảnh hưởng đến phân công công việc, gây sức ép cho hoạt động đào tạo… ( Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực )

Xem tiếp phần sau tại:

→ Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp