Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, vì vậy, nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các đề xuất giải pháp phát triển nguồn lực. Trong bài viết này minh sẽ chia sẻ Đề tài Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mời các bạn đọc giả tham khảo!

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các doanh nghiệp nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt là làm thế nào để cạnh tranh được nhân lực trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá. Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc phát triển và sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, quản lý nhân lực trước xu hướng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam. Các doanh nghiệp đang hoạt động trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực (NNL) làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới, vì thế cần phải tiếp tục phát triển NNL con người. Mặt khác, phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động có điều kiện cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và của xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động trong nền kinh tế hội nhập.

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chưa coi việc phát triển nguồn nhân lực như là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam với bề dày kinh nghiệm 15 năm hiểu được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, biết đây là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; cũng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước; nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Công ty đặt ra yêu cầu một đội ngũ cán bộ, nhân viên có sức trẻ, có tính kỷ luật, sáng tạo, chuyên nghiệp, nhiệt tình, tận tâm với công việc. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu khăng định vị thế trên thương trường trong nước và quốc tế ở lĩnh vực xuất khẩu lao động, xuất nhập khẩu thì công ty cần khắc phục những bất cập: tình trạng cán bộ, nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với băng cấp, tuyển dụng còn dựa trên mỗi quan hệ thân quen dẫn đến trình độ năng lực không đổi đều… Những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác động tiêu cực đến sự phát triển của Công ty. Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau:

Nguyễn Thành Vũ (2015) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015. Luận án đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế – văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.

Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ của trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã Nghiên cứu các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, phần lớn đứng trên quan điểm quản trị kinh doanh và coi nó như một chức năng trong quản trị nguồn nhân lực, luận án đã nêu ra quan điểm riêng về nội dung phát triển nguồn nhân lực cũng như các yếu tố tác động trong một tổ chức thuộc ngành điện giai đoạn hiện nay, và cho rằng: ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một mục tiêu cần ưu tiên. Do vậy, trong các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này thì chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh điện và mô hình tổ chức có vai trò quyết định. Nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến 2015 và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ở EVN, luận án đề xuất: trình tự và phương pháp hoạch định, trong đó chú trọng yêu cầu về năng lực và phân tích nhu cầu đào tạo theo từng vị trí; đổi mới phương pháp, hoàn thiện cơ chế và chính sách nâng cao năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực, trong đó bao gồm việc hình thành quỹ đào tạo tập trung, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng chức danh; tổ chức lại theo hướng thu gọn đầu mối để tập trung nâng cao năng lực, đổi mới phương pháp và nội dung thực hiện đào tạo các cơ sở đào tạo thuộc Tập đoàn, đồng thời cũng đưa ra các giải pháp đẩy mạnh hợp tác trong nước, quốc tế và xây dựng đồng bộ các chính sách quản lý nguồn nhân lực như đổi mới cơ chế tuyển dụng, lương và xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”, Luận án tiến sĩ trường Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh. Luận án đã xác định, đo lường tác động của phát triển NNL chất lượng cao đối với hiệu năng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam; xác định, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam; xác định các thành tố chất lượng NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và chứng minh các thành tố này là trung gian truyền dẫn tác động của các yếu tố bên trong đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

“Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm đề xuất phương pháp dự báo và dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập

Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ– nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Như vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển nguồn nhân lực cũng như nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một công ty xuất khẩu lao động.

Có thể bạn quan tâm:

→ DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – BẢNG GIÁ

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.
• Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.

4. Đối, tượng phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

• Không gian: tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.

– Thời gian: 2018 – 2021

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin:

• Luận văn thu thập thông tin thứ cấp từ giáo trình, công trình nghiên cứu, các báo cáo của Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam.
• Nguồn thông tin sơ cấp được tác giả thu thập thông qua điều tra 90/187 người lao động của Công ty.

Tác giả đã tiến hành điều tra 90/187 người lao động của Công ty, trong đó có 15 trưởng phòng và phó phòng các phòng ban, 75 nhân. Số phiếu phát ra 90, số phiếu thu về 90, số phiếu hợp lệ là 90 phiếu.

• pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tượng nghiên cứu.

6. Những đóng góp mới của luận văn ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Về mặt lý luận: Đề tài phân tích và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam. Qua đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam trong thời gian tới. Luận văn là tài liệu phục vụ cho công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam và dùng làm tài liệu tham khảo cho Công ty trong quá trình quản lý cán bộ, nhân viên và lao động.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương chính:

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2,tr.16].

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13,tr7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; “Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [5]. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm – khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác trong doanh nghiệp đều vô nghĩa.

Từ đó, khái niệm nguồn nhân lực tiếp cận trong luận văn: “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động được cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp”.

Các yếu tố cấu thành của NNL trong doanh nghiệp bao gồm:

Số lượng nhân lực: được biểu hiện thông qua các quy mô, tốc độ gia tăng. Sự phát triển về số lượng NNL dựa vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Cơ cấu nhân lực: được thể hiện trên các phương diện như cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên trong nghề. Cơ cấu lao động ảnh hưởng tới việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

Chất lượng nhân lực: được nghiên cứu trên các khía cạnh trình độ (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật), kiến thức, kỹ năng, thể lực, thái độ tác phong lao động của nguồn nhân lực.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Phát triển: là sự vận động theo chiều hướng đi lên, là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.

Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.

Theo Mai Thanh Lan: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất”[14].

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), thì phát triển nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [2].

Từ đó học viên tiếp cận, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả các hoạt động nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Phát triển NNL trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

Hai là: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong doanh nghiệp.

Ba là: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Bốn là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

Năm là: Xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Số lượng NNL phải đảm bảo đủ theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định NNL trong doanh nghiệp của mình. Nếu doanh nghiệp không hoạch định NNL dẫn đến số lượng NNL trong doanh nghiệp quá nhiều so với yêu cầu sẽ dẫn tới lãng phí nguồn lực, đội chi phí lên cao và ngược lại nếu số lượng NLĐ quá ít so với nhu cầu sẽ dẫn đến thiếu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tiến độ sản xuất kinh doanh không đảm bảo, NLĐ phải làm ca, thêm giờ, vi phạm luật lao động, năng suất lao động thấp,…

Số lượng lao động đảm bảo nhưng phải phù hợp về cơ cấu NNL. Cơ cấu NNL thể hiện ở cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên công tác, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp,… Cơ cấu NNL hợp lý sẽ tạo điều kiện cho các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp nhịp nhàng và thực hiện tốt các mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.

Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng NLĐ với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp đó sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.

Mời bạn tham khảo thêm:

→  Danh mục tài liệu Luận văn Thạc Sĩ

1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngoài đảm bảo vế số lượng NNL với cơ cấu hợp lý thì chưa đủ mà còn phải phát triển về chất lượng NNL Đối với cá nhân người lao động thì nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Đối với doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL, làm cho chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có nhằm rút ngắn khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nguồn nhân lực. Phát triển NNL là phát triển chất lượng NNL nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

– Nâng cao về thể lực

Thể lực chính là sức khỏe, trạng thái thải mái về thể chất cũng như tinh thần của nhân lực. Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Do đó, thể lực là mục đích của sự phát triển. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật.

Khả năng chịu áp lực công việc là khả năng tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người. Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực. Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao thể lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc. Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân người lao động phải tự rèn luyện nâng cao thể lực.

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện là phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần bằng rèn luyện thể dục thể thao và thông qua chế độ ăn uống đảm bảo dinh dưỡng.

• Khi thể lực của NNL được nâng cao thì NNL sẽ:

+ Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài của doanh nghiệp;

+ Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động;

+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

– Nâng cao trí lực

Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.

Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng NNL và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho NNL.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc tại doanh nghiệp.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học, công nghệ đòi hỏi người lao động phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học ngày càng cao làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng trí thức nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận, xử lý thông tin và quyết định hành động nhanh nhất, đạt mục tiêu tốt nhất. Yêu cầu này ngày càng cần thiết đối với nhân lực trong thời kỳ hội nhập.

Kiến thức nguồn nhân lực được nâng cao thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được.

– Nâng cao phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: Thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc.

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Thái độ làm việc thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động. Vì vậy nhân lực cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục vụ công việc tốt.

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện trước hết là tinh thần làm việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm của mình, không vụ lợi, không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến công việc, ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp nơi mình làm việc.

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của NLĐ. Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa.

Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động…

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

• + Có tác phong công nghiệp;
• + Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
• + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
• + Có tính sáng tạo, năng động trong công việc;
• + Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

1.2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được hiểu là sự sắp xếp, kết cấu số lượng, chất lượng nhân lực giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động của tổ chức đó trên cơ sở tính toán chức năng, nhiệm vụ, số lượng lao động, tuổi, giới tính, thâm niên nghề, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

Cơ cấu nhân lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Thể hiện tỷ lệ giữa các độ tuổi lao động của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Đối với những công việc cần ưu tiên kinh nghiệm thì tỷ lệ nghiêng về những lao động lâu năm là phù hợp. Tuy nhiên, những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhanh nhạy thì những lao động trẻ cần chiếm tỷ lệ cao hơn để đảm nhận công việc. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để tiến hành xây dựng thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực theo hướng trẻ hóa tạo ra áp lực về nhu cầu về lập gia đình, sinh đẻ… hơn nữa cơ cấu lao động trẻ cũng đặt bài toán về thiếu kinh nghiệm lao động, trình độ đào tạo còn thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.

Cơ cấu giới tính là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn, lĩnh vực đào tạo: là sự phù hợp giữa trình độ được đào tạo của người lao động với nội dung công việc được giao. Khi nguồn nhân lực được bố trí đúng ngành nghề, đúng lĩnh vực sẽ phát huy tối đa kiến thức được đào tạo, tránh tình trạng lãng phí hoặc ngược lại khi bố trí không tương thích sẽ dẫn đến hiệu quả kém, lãng phí tài nguyên nhân lực.

1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để tuyển dụng hiệu quả cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng. Cơ sở của tuyển dụng là hoạch định nhân lực. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài, đúng người đúng việc.

1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập, trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.

• Các hình thức đào tạo

Đào tạo chính quy: Phương thức đào tạo này người lao động sẽ được cử đi học tại các trường đại học ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước ngoài theo khung thời gian quy định phù hợp với chương tình đào tạo. Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn.

Đào tạo không chính quy: Phương thức đào tạo này không đòi hỏi thời gian đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy trì công việc bình thường, có các hình thức đào tạo sau:

Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm được phân công hướng dẫn kèm cặp hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là cách tổ chức hoặc cử nhân viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài. Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng rộng rãi trên thế giới. Theo phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Các phương pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn, giấy tờ. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học chỉ gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hướng dẫn cách học và cung cấp tài liệu như đĩa CD, DVD, giáo trình, internet…

1.3.3. Sử dụng nguồn nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt. Và như vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác sử dụng nhân lực.

Sử dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn tới phát triển nguồn nhân lực. Phân công lao động đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng NLĐ để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với NLĐ. Doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì NLĐ không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, trau dồi để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng của mình. Điều này tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Và ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng lao động không hợp lý sẽ thui chột tài năng, sức sáng tạo của NLĐ, sẽ tạo ra cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực không đảm bảo chất lượng.

Việc sử dụng nhân lực phải đảm bảo:

Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất;

Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động;

Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;

Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.

Quá trình bố sử dụng nhân lực phải đảm bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. Ý tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân lực rất cao. Sử dụng nhân lực đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong sử dụng nhân lực. Dùng người mạnh dạn là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ. Sử dụng nhân lực trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ tinh lực thịnh vượng. Muốn làm được tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên. Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ. Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp.

1.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài những đãi ngộ tài chính như lương, thưởng đã nêu trên thì còn có một khoản đãi ngộ phi tài chính hay khuyến khích tinh thần. Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích người lao động như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với người lao động, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến khen thưởng và sử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng các hệ thống danh hiệu lao động giỏi, xây dựng các chương trình phúc lợi phi tài chính… tạo điều kiện làm việc và giúp đỡ người lao động có thể phát huy hết khả năng và tự khẳng định mình. Và việc đãi ngộ kịp thời, công bằng và xứng đáng sẽ góp phần tái sản xuất, nâng cao sức lao động (thể lực và trí lực), khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thường sử dụng các tiêu chí sau:

1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

• Chiến lược phát triển kinh doanh

Mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược phát triển riêng của mình. Chiến lược phát triển là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp có một vai trò quan trọng trong chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Nhằm huy động tối đa nguồn lực con người trong sản xuất kinh doanh, tận dụng ưu thế nguồn nhân lực để tăng vị thế cạnh tranh trên thị trường. Doanh nghiệp thường có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Qua chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ xác định được số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần, đã có bao nhiêu và cần tuyển dụng bao nhiêu. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

• Cơ sở vật chất và khả năng tài chính cho phát triền nguồn nhân lực

Cơ sở vật chất và khả năng tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn, quy mô sản xuất kinh doanh lớn, thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực lớn và ngược lại.

• Năng lực đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kỹ năng mềm, thì sẽ có những biện pháp để phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả trong doanh nghiệp mình cũng là người có trình độ năng lực, do vậy họ sẽ quan tâm đến phát triển số lượng và chất lượng NNL. Còn nếu trong doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý NNL yếu, thì sẽ ít quan tâm hơn đến phát triển về chất của NNL hoặc không có được các biện pháp phất triển NNL hiệu quả.

• Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhất đến hoạt động của doanh nghiệp, do đó quan điểm của lãnh đạo sẽ có tác dụng kích hoạt, thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm của lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển NNL thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển NNL trong doanh nghiệp. Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương, sự khích lệ cho NLĐ trong doanh nghiệp noi theo.

• Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển NNL của doanh nghiệp, đặc trưng ngành nghề khác nhau, hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, yêu cầu về năng lực trình độ NLĐ khác nhau thì các doanh nghiệp sản xuất có sự khác biệt về kỹ thuật – công nghệ, mức độ phức tạp của ngành nghề, các công việc trong ngành kinh tế khác nhau, đòi hỏi những nền tảng về kiến thức, kỹ năng nhất định đối với người lao động. Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học – kỹ thuật đồng nghĩa cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa, cần những lao động có chất lượng hơn là số lượng. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

• Thực trạng số lượng và năng lực nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phát triển NNL trong doanh nghiệp chịu tác động của số lượng và năng lực NNL trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có số lượng NNL đủ phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp không cần phát triển về số lượng nữa, nghĩa là không tuyển dụng thêm nhân lực mà chỉ phát triển về chất, nghĩa là đào tạo và khai thác tối đa tiềm năng của NNL hiện có. Còn nếu doanh nghiệp chưa có đủ NNL phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình thì doanh nghiệp vừa phải tuyển dụng thêm vừa phải đào tạo NNL đề nâng cao trình độ NNL cho doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc.

• Trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

– Cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng của lực lượng lao động trên thị trường, tình hình đào tạo và phát triển của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Cung và cầu về nhân lực của doanh nghiệp trên thị trường lao động có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu cung dư thừa thì tuyển dụng dễ dàng, doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển dụng được người phù hợp với vị trí công việc. Nếu cầu lớn, công tác tuyển dụng người phù hợp sẽ khó khăn hơn, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác nếu như cung lao động nhiều thì chi phí tiền lương sẽ thấp hơn và ngược lại thì chi phí tiền lương sẽ cao hơn ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

– Hệ thống giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của giáo dục – đào quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động. Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, tỷ lệ lao động cơ bắp ngày một giảm, lao động trí tuệ ngày càng gia tăng. Do đó, chất lượng nhân lực đang trở thành yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi thế cạnh tranh cũng như sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi công ty. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nhân lực có chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.

Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả của hệ thống các cơ sở đào tạo. Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và đào tạo sẽ có chất lượng thấp. Hệ thống các cơ sở đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của mỗi doanh nghiệp.

– Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội, hội nhập.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và bài học áp dụng cho Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

1.5.1. Kinh nghiệm của một số Công ty

• Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực Quốc tế và Thương mại (Sona)

Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực Quốc tế và Thương mại (Sona) được thành lập năm 1990, là doanh nghiệp do Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội Việt Nam nắm cổ phần chi phối. Với hơn 30 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động đi làm việc ở ngoài nước, Công ty Sona đã trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xuất khẩu lao động và đào tạo lao động xuất khẩu. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Trong một số các hoạt động nhằm phát triển NNL thì điển hình là công tác tuyển dụng đã được công ty rất chú trọng.

Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện như sau:

• Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Công ty tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu công việc, nhu cầu tuyển người có thể phát sinh khối lượng công việc ngày càng nhiều đòi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm hoặc khi Công ty có người xin thôi việc gây ra tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay thế chỗ khuyết ấy để ổn định hoạt động chung.

Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau.

• Tiêu chuẩn tuyển dụng :

• Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phòng.
• Đối với việc tuyển lao động thì chỉ cần trình độ phổ thông là được.
• Nhưng phải có trình độ kỹ thuật và có trách nhiệm với công việc được

Nguồn nhân sự để tuyển dụng:

+ Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại Công ty, tại các phòng ban bộ phận của Công ty, đã ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại Công ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho Công ty vì họ quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của Công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc. Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển dụng, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác do yêu cầu của công việc. Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho Công ty. Những nhân viên này thường giới thiệu cho Công ty những người có khả năng làm việc tốt. Ngoài ra Công ty còn tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng, tuyển sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Đây là nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết. Tuy nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của Công ty ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Nhận xét:

• Quá trình tuyển dụng của Công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng Công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp Công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của Công ty đề ra hay không.
• Trong các hình thức tuyển dụng, Công ty thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu nhân viên. Điều này có những ưu điểm: Nhân viên của Công ty được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhân viên của Công ty dễ dàng thuận lợi hơn trong Công việc, họ đã hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện việc làm, hình thức chuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn

1.5.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần phát triển nhân lực Việt Phát

Công ty rất chú trọng đến bố trí sử dụng nhân lực và công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực luôn bám sát phương hướng, mục tiêu chiến lược của công ty, cần phải tính toán khoa học, dựa trên kết quả đánh giá nguồn nhân lực tại đơn vị hướng tới mục tiêu bộ máy gọn nhẹ và hiệu quả. Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển sang vị trí khác. Việc làm này nhằm để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết để có thể phối kết hợp giữa các phòng ban hiệu quả.

Bên cạnh đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp rất lành mạnh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL mà không phải công ty nào cũng có thể làm được: khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như: Tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh, ban lãnh đạo trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên khi ban hàng các quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung. Việt Phát đã xây dựng môi trường làm việc văn minh, dân chủ, quan tâm đời sống tinh thần người lao động, nâng cao nhận thức về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và văn hóa quan hệ trong giao tiếp đảm bảo sự tăng trưởng bền vững và hiệu quả của công ty. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

1.5.1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn nhân lực Mirai

Thứ nhất, Công ty cực kì chú trọng đến đào tạo nâng cao chất lượng NNL. Công ty có một quỹ chi phí dành riêng cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Chi phí này không chỉ hỗ trợ cho việc đào tạo, mà còn hỗ trợ ăn ở, đi lại cho người lao động. Giúp đỡ họ tháo gỡ khó khăn, tích cực học tập nâng cao tay nghề. Việc này không chỉ giúp công ty đạt chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nhân lực mà còn là sự đãi ngộ giữ chân người lao động. Ban lãnh đạo rất quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc, đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao của công ty. Điều này đã tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo cơ chế thị trường, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách của Mirai trong thời gian qua.

Thứ hai, một trong những thành công của Mirai nằm ở chiến lược phát triển nhân sự vừa thu hút nhân tài. Cụ thể:

• Công ty thực hiện linh hoạt và đa đạng hóa đối tượng tuyển dụng. Ngoài việc tuyển chọn những sinh viên mới tốt nghiệp theo kiểu truyền thống, công ty cũng chào đón những người lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Việt Nam. Mục đích là tạo ra sự đa dạng về văn hóa và học hỏi kinh nghiệm từ nhiều nhóm đối tượng khác
• Thực hiện khách quan trong thẩm định tuyển dụng, ứng viên phải công khai thông tin cá nhân như: Nơi sinh, họ tên cha mẹ, các mối quan hệ cá nhân… trong hồ sơ ứng tuyển.
• Công ty xây dựng bộ tiêu chuẩn về tuyển dụng, về vị trí công việc, giúp các công ty tuyển dụng được nhân sự cần thiết không chỉ dựa trên nền tảng giáo dục và bằng cấp mà còn dựa trên năng lực tiềm năng của ứng viên. Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra, đánh giá.

Thứ ba, trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ tại Mirai được tiến hành một cách chặt chẽ, khách quan công tâm dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc; từ đó, xây dựng một đội ngũ cán bộ chủ chốt doanh nghiệp thực sự có năng lực, có khả năng dẫn dắt, quản lý tốt bộ phận được giao. Làm tốt công tác này nên công ty đã tạo động lực cho người lao động phấn đấu, phát triển, hoàn thiện bản than, qua đó giúp chất lượng nguồn nhân lực ngày một được nâng cao hơn so với mặt bằng nhân lực chung trong lĩnh vực này trên thị trường.

1.5.2. Bài học áp dụng cho Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp, có thể rút ra một số bài học để vận dụng sáng tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Thương mại Việt Nam như sau:

Thứ nhất, về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Công tác tuyển dụng nhân sự đạt được hiệu quả nếu quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới Công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi.

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ lao động phải hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường của mình. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra đánh giá công tác cán bộ một cách nghiêm túc và phải có tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa những hạn chế, khuyết điểm.

Thứ hai, về công tác đào tạo nhân lực

Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì cần xác định được đối tượng cần đào tạo, tránh trường hợp người cần được đào tạo thì không được đào tạo, còn người không cần được đào tạo lại cứ đi học vì ít việc, dư nhiều thời gian. Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của Công ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.

Thứ ba, công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ

Để tiến hành một cách chặt chẽ, khách quan công tâm dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc; từ đó, xây dựng một đội ngũ cán bộ chủ chốt doanh nghiệp thực sự có năng lực, có khả năng dẫn dắt, quản lý tốt bộ phận được giao. ( Luận văn Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực )

Xem tiếp phần sau tại:

→ Luận văn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp