Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng IVY cho các bạn.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực.

Công ty TNHH Xây dựng IVY là công ty trong ngành xây dựng, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng IVY”

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty IVY. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

3. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu tại phòng Hành chính – nhân sự.

4. Phương pháp nghiên cứu

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.

Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Hành chính – nhân sự, phòng kế toán. Tham khảo tài liệu.

5. Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu gồm 03 chương

• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
• Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng IVY
• Chương 3: Giải pháp – kiến nghị.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.

Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.

Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh nghiệp”.

Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc.

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 6 bước sau:

• Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

• Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển dụng sau đây:

• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
• Yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp.

Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:

• Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
• Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc …)

Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.

• Bước 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.

• Đơn xin tuyển dụng.
• Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc phường, khu phố, thị trấn.
• Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
• Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng.

Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

• Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

• Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm được chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện.

• Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

1.2.2 Đào tạo

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành.

Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.

• Phương pháp đào tạo và phát triển

Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phương pháp sẽ có hiệu quả nếu hội đủ ba điều kiện sau:

• Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
• Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tưởng.
• Cấp trên phải là người biết lắng

Đào tạo học nghề: được phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phương pháp này ít nguy hiểm và ít tốn kém.

Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thường được đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất.

Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở lên thành người học theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức tòan diện về việc có liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp.

Phương pháp mô hình ứng xử: phương pháp này thường được sử dụng bằng video được sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã đươc xử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và phát triển khả năng giao tiếp, các học viên có thể liên hệ với thái đô ứng xử đối với công việc riêng của mình.

Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ cảm thấy họ đang được giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ.

Với nhiều phương pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khả năng tài chính cũng như chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiểu quả tốt.

1.2.3 Phân tích công việc Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết có vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.

Bản mô tả công việc là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.

Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình, ngoại ngữ.

Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được áp lực công việc.

• Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bước.

Bước 1: Chọn công việc để phân tích

Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó.

Bước 2: Xác định những thông tin liên quan

• Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy.
• Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp.
• Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận.
• Tham khảo kết qủa phân tích công việc trước nếu có.

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt công việc.

• Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việc tương tự đó là:
• Những thông tin tiêu biểu, đại diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn phòng.
• Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng. Trì tệ sản xuất.
• Phàn nàn, kêu ca.
• Những công đoạn quan trọng.

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin.

• Cần phân công cụ thể.
• Người thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng, theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc…
• Tùy theo mức độ yêu cầu chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể cho phương pháp khác nhau. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Bước 5: Xử lý thông tin

• Xác định tính khả thi, tính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông qua các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực tiếp.
• Thông tin cần được xử lý trước khi công bố chính thức.

Bước 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc

1.2.4 Đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên là việc nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần.Vật chất bao gồm: lương bổng, tiền thưởng, huê hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi, giải trí, động viên giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi người, tạo cảm giác như nhà quản trị là một người gần gũi với nhân viên. Mặt khác lương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.

• Cơ cấu thu nhập Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Thu nhập của người lao động bao gồm nhiều khỏan khác nhau nhưng nhìn chung có thể phân thành các lọai sau đây: lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.

• Mục tiêu của hệ thống tiền lượng:
• Tạo sức lao động cho người lao động.
• Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức.
• Kích thích động viên nhân viên.

Như vậy lương cho người lao động không phải là một gánh nặng về chi phí, một công việc nhàm chán mà đó là cả một chiến lược trong hoạt động của tổ chức.

• Căn cứ tính lượng.

Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phí quốc doanh, thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đối với công việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năng đáp ứng công việc tốt hơn thì lương cao hơn. Tuy nhiên mức lương có thể khác nhau ngay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao động cũng giống nhau. Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thương lượng giữa người sử dụng và bán sức lao động.

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng:

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật.v.v…

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

• Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Văn hóa-xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, … có ảnh hưởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.

Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hóa toàn cầu bắt dầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp…. Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.

Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.

Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp, lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới.

Luật pháp-chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái.

• Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Đội ngũ lãnh đạo: ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn…thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Xây dựng là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.

Tóm tắt chương 1

Trong chương này, em đã giới thiệu lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, chức năng quản trị nguồn nhân lực đồng thời cũng nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.

Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để giúp em phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng IVY. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng