Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng IVY cho các bạn.

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH xây dựng IVY (tên cũ là Công ty TNHH Kiến Thị) tên giao dịch là IVY Construction Company Limited (tên viết tắt: IVY Construction Co., LTD), được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0309077262 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí Minh, đăng ký lần đầu ngày 29 tháng 06 năm 2019, đăng ký lại lần 4 ngày 30 tháng 06 năm 2021.

• Vốn điều lệ: 8.000.000.000 VND (Tám tỷ đồng Việt Nam)
• Địa chỉ: C2 Cư xá Thủy Lợi 301, đường D1, phường 25, quận Bình Thạnh, TPHCM Tel: ( 84 ) ( 8) 3510 6006/ 08
• Fax: ( 84 ) ( 8) 3510 6021
• Mã số thuế: 030907762
• Giám đốc: Ông Đinh Giang Vinh Email: dinhgiangvinh@gmail.com Info@ivyvietnam.vn

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

Giám đốc công ty: Là người có thẩm quyền ký kết các giao dịch. Trực tiếp điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật. Bên cạnh đó cũng là người ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.

Giám đốc dự án 1,2,3: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Thực hiện các thủ tục về giải phóng mặt bằng, giao nhận đất, chuẩn bị mặt bằng xây dựng và các công việc khác phục vụ cho việc xây dựng công trình.
• Thực hiện nhiệm vụ giám sát thi công xây dựng công trình khi đã có đủ điều kiện.
• Quản lý khối lượng chất lượng, tiến độ, chi phí xây dựng, an toàn và vệ sinh môi trường của công trình xây dựng.

Phòng cung ứng vật tư: Tham mưu cho Tổng giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:

• Công tác quản lý vật tư, thiết bị
• Tổng hợp, đề xuất mua vật tư
• Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc
• Đề xuất, mua vật tư phục vụ công tác thi công xây lắp kịp thời theo tiến độ. Đảm bảo chất lượng vật tư theo hồ sơ thiết kế do Ban điều hành thi công đề nghị được Tổng giám đốc phê duyệt.

Phòng hành chính nhân sự:

• Xây dựng hướng dẫn thực hiện các nội dung về tổ chức tuyển dụng, sử dụng, điều động, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật đối với đội ngũ nhân sự trong công ty.
• Lập báo cáo theo định kì, quản lý và hướng dẫn thực hiện các chế độ, chính sách về tiền lương, phụ cấp theo lương về Bảo hiểm xã hội, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định.
• Tổ chức quản lý lưu trữ hồ sơ lý lịch của nhân sự trong công ty và định kỳ làm báo cáo cho giám đốc.
• Quản lý việc trả lương và phụ cấp cho nhân sự trong công ty theo chính sách tiền lương của công Quản lý BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp của người làm việc theo đúng quy định.

Phòng kế toán:

• Chức năng: chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện kế toán và tài chính của công ty theo đúng quy định của Nhà nước.
• Nhiệm vụ: chịu trách nhiệm về tài chính và báo cáo định kỳ bằng văn bản lên cấp trên.
• Thực hiện công việc thanh toán giữa công ty với đối tác kinh doanh, với Ngân hàng, với Nhà nước và với người làm việc.

Nhân viên trực thuộc các bộ phận, phòng ban thực hiện công tác được phân công theo bảng mô tả công việc ở từng vị trí. Chịu trách nhiệm với công tác đảm trách, báo cáo trực tiếp lên giám đốc.

2.1.3 Lĩnh vực và chức năng hoạt động Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác. Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác.

• Cho thuê đồ dùng cá nhân và gia đình khác.
• Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
• Chi tiết: cho thuê máy móc thiết bị xây dựng. Sản xuất đồ gỗ xây dựng (không hoạt động tại trụ sở).
• Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống
• Chi tiết: Bán buôn hoa và cây (không hoạt động tại trụ sở).

Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt). Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan.

• Chi tiết: Quản lý dự án. Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng).
• Chuẩn bị mặt bằng.
• Trồng rừng và chăm sóc rừng.
• Chi tiết: Trồng rừng và chăm sóc rừng lấy gỗ. Phá dỡ
• Chi tiết: bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng. Hoạt động thiết kế chuyên dụng.
• Chi tiết: hoạt động trang trí nội, ngoại thất. Dịch vụ hành chính văn phòng tổng hợp.
• Chi tiết: Cung cấp dịch vụ nhân sự trên cơ sở phí hoặc hợp đồng. Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình.
• Chi tiết: bán buôn đồ điện gia dụng, đèn và bộ đèn điện. Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
• Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí. Hoàn thiện công trình xây dựng.
• Lắp đặt hệ thống điện. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.
• Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng. Đại lý, môi giới, đấu giá. Chi tiết: đại lý.
• Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
• Chi tiết: lắp đặt hệ thống thiết bị nghiệp vụ trong ngành xây dựng và xây dựng dân dụng.
• Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động.
• Chi tiết: nhà hàng. Xây dựng nhà các loại.
• Sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện (không hoạt động tại trụ sở).
• Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu.
• Chi tiết: bán buôn hóa chất khác (trừ loại sử dụng trong nông nghiệp). Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
• Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính chưa được phân và đâu
• Chi tiết: hoạt động hỗ trợ tư vấn đầu tư (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật). Xây dựng công trình công ích.

Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp. thiết kế xây dựng công trình dân dụng – công nghiệp. Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm vừa qua

BẢNG 2.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NĂM 2023-2025

(Đvt: triệu đồng,%)

Chỉ tiêu	Năm 2023	Năm 2024	Năm 2025	Chênh lệch 2024- 2023		Chênh lệch 2025-2024
				Triệu đồng	Tỷ lệ %	Triệu đồng	Tỷ lệ %
1. DT bán hàng và CCDV	2.603	2.616	2.655	52	1,99	39	1,48
2.Các khoản giảm trừ		13				13
3. DTT về BH và CCDV	2.603	2.602	2.655	52	1,99	53	1,99
4. Giá vốn hàng bán	1.794	1.807	1.862	68	3,79	55	2,95
5. LNG về BH & CCDV	809	793	795	(86)	(1,06)	2	0,25
7. Chi phí tài chính	5	6	6	1	0,17
8. Chi phí quản lý kinh doanh	665	387	383	(282)	(424)	4	1,04
9. LNT từ HĐKD	139	387	403	210	161	16	3,97
14.Tổng LN kế toán trước thuế	139	387	403	210	161	16	3,97
15. Chi phí thuế TNDN	35	96	100	65	186	4	4
16. LN sau thuế TNDN	104	291	300	196	188	9	3

(Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Qua số liệu thống kê và phân tích của công ty trong 3 năm vừa qua ta thấy nhìn chung cả 3 năm công ty đều làm ăn có lợi nhuận. Lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế của năm sau tăng hơn so với năm trước, chứng tỏ hướng đi đúng đắn của công ty.

• Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ liên tục tăng qua các năm. Năm 2023 doanh thu tiêu thụ của công ty là 2.603 triệu đồng. Đến năm 2024 và 2025 doanh thu bán hàng cũng liên tục tăng lên. Năm 2024 doanh thu bán hàng đạt 2.616 triệu đồng và năm 2025 đạt 2.655 triệu đồng mặc dù doanh thu tăng không nhiều nhưng đã phần nào thấy được hiệu quả của hoạt động kinh doanh trong khi thị trường cạnh tranh vô cùng khắc nghiệt, lạm phát tăng cao và rất nhiều công ty đang bên bờ vực phá sản.

• Doanh thu thuần

Các khoản giảm trừ doanh thu gần như là bằng không ở các năm chỉ riêng năm 2024 có khoản giản trừ doanh thu 13 triệu đồng nên doanh thu thuần bằng đúng với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ.

• Giá vốn hàng bán

Cùng với sự gia tăng của doanh thu bán hàng thì kéo theo sự tăng lên của giá vốn hàng bán là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt trong thời gian gần đây, lạm phát tăng cao kéo theo đẩy các chi phí đầu vào tăng cao liên tục. Giá vốn hàng bán của công ty qua 3 năm cũng có sự biến đổi theo chiều hướng tăng dần theo con số như sau 2023:2024:2025 tương ứng với giá vốn là 1.794:1.807:1.862 triệu đồng. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Chi phí tài chính

Toàn bộ chi phí tài chính của Công ty đều là chi phí lãi vay. Chi phí lãi vay của công ty hàng năm không nhiều, không vượt qua con số 10 triệu đồng/năm. Chi phí này không cao nhưng cũng một phần ảnh hưởng đến năng lực tài chính của công ty.

• Chi phí quản lý doanh nghiệp

Chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty đang có xu hướng giảm dần qua 3 năm. Nguyên nhân là do đặc thù kinh doanh về phần mềm và phần cứng bán hàng nên chi phí ban đầu bỏ ra tương đối nhiều, càng về sau các chi phí được co hẹp lại nên đã hạn chế được những chi phí không đáng có. Công ty cũng có nhiều các chính sách để hạn chế chi phí, tiết kiệm chống lãng phí trong toàn bộ công ty. Để chi phí quản lý doanh nghiệp những năm 2023 ở con số trên 500 triệu đến năm 2025 đã giảm xuống chỉ còn hơn 300 triệu giảm tới gần 40% chi phí.

• Lợi nhuận sau thuế

Lợi nhuận sau thuế chính là minh chứng cho sự thành công của công ty về mặt tài chính. Qua 3 năm hoạt động lợi nhuận sau thuế của công ty liên tục tăng lên. Mặc dù mức tăng không đều nhau nhưng đã phần nào chứng minh hiệu quả hoạt động của công ty. Năm 2023 lợi nhuận sau thuế của công ty chỉ ở 104 triệu đồng nhưng sang đến các năm 2024 và 2025 đã tăng lên 3 con số.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng

• Họach định nhân lực

Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi tiếp nhận được công trình mới. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí hợp lý cho công trình tới. Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra trong điều kiện các công trình luôn thay đổi về vị trí địa điểm. Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ; chưa gắn kết nguồn nhân lực với các yêu cầu hoạt động của công ty, sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý. Một số người có năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh, nhưng chưa được hưởng chế độ phù hợp, chưa bố trí đúng công việc. Trong khi đó một bộ phận người lao động (do quen biết hay người thân của lãnh đạo) không nhỏ của công ty chưa thật sự đáp ứng được với yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn nhưng vẫn phải sắp xếp, bố trí công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu “bình quân”… Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Ở các thời điểm, trong công ty có khi chỗ này lại thừa nhân viên, chỗ khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.

Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty là tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển lâu dài của Công ty. Công tác này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, để có một đội ngũ lao động có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức.

Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, vừa là để nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho đơn vị mình và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ vừa là để tạo tính cạnh tranh nhằm thu hút người tài từ bên ngoài. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác hoạch định nguồn nhân lực mà công ty cần quan tâm, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.

• Nguồn tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Công ty tuyển dụng nhân viên mới dựa trên 2 nguồn chính là:

Ngày nay, với sự hỗ trợ của nhiều phương thức đa dạng, công ty có nhiều lựa chọn cách thức tuyển dụng để lấp chỗ trống trong công ty. Công ty lựa chọn tuyển dụng dựa vào 2 nguồn chính: tuyển dụng nội bộ hoặc tuyển dụng bên ngoài. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng công ty có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

• Tuyển dụng nội bộ

Thông báo tuyển dụng: công ty đưa ra 1 bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho toàn bộ nhân viên trong công ty biết thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của công việc.

Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, bộ phận hành chính và nhân sự của công ty có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Công ty còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty.

Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên: công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự.

Trong đó, có những thông tin chi tiết về nhân viên như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.

• Tuyển dụng bên ngoài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: công ty có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet. Hiện nay, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn. Công ty chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc công ty có thể đăng thông tin trên website chính.

Trung tâm giới thiệu việc làm: một số trường hợp như tuyển công nhân cho các dự án công ty thường tìm đến các trung tâm này để tìm kiếm nhân viên nhanh và thuận tiện.

Hội chợ việc làm: đây cũng là một nguồn tương đối hiệu quả để tìm kiếm nhân lực. Ở hội chợ việc làm bộ phận hành chính – nhân sự có thể tiếp cận trực tiếp với ứng viên, tiết kiệm thời gian và chi phí mà mang lại hiệu quả đáng kể.

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả từ nguồn tuyển dụng năm 2023-2025

(Đvt: người)

Vị trí tuyển	Năm 2023		Năm 2024		Năm 2025
	Tuyển dụng nội bộ	Tuyển dụng bên ngoài	Tuyển dụng nội bộ	Tuyển dụng bên ngoài	Tuyển dụng nội bộ	Tuyển dụng bên ngoài
Cán bộ quản lý	1	1	1	0	0	0
Nhân viên	3	6	4	12	2	9
Công nhân	2	7	1	12	2	8
Tổng	6	14	6	24	4	17

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Phương pháp tuyển dụng

Ba phương thức tuyển dụng chủ yếu thường được công ty sử dụng nhiều nhất là: Tuyển dụng trực tiếp, Tuyển dụng gián tiếp và Tuyển dụng thông qua một đơn vị/doanh nghiệp khác.

• Tuyển dụng trực tiếp

Trong phương thức này, công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo, cụ thể là các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề  Công

ty tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các chuyên ngành được đào tạo và liên kết với trường để có thể nhanh chóng có được ứng viên phù hợp với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ điều kiện làm việc.

Hiện nay, để hiệu quả cao hơn, công ty có thể liên hệ trực tiếp với các giảng viên, các khoa trong trường và chọn lọc thông tin của các sinh viên có thành tích xuất sắc để tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng chuyển các thông tin tuyển dụng thông qua các buổi seminar, tạo các buổi tuyển dụng trực tiếp tại trường, trực tiếp phỏng vấn và tuyển dụng. Nếu cần số lượng lớn, có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng của công ty tại trường và sử dụng các văn phòng lưu động để có thể liên hệ trực tiếp với người tìm việc.

• Tuyển dụng gián tiếp Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Đây là phương thức này thông qua các quảng cáo trên báo, radio, trên TV hoặc các tạp chí chuyên môn, các website tuyển dụng… Đây là phương thức tuyển dụng thông qua các công cụ tuyển dụng.

Phương thức này không những giúp mở rộng thông tin đến các ứng viên trong phạm vi lớn hơn so với tuyển dụng giáp tiếp mà còn giúp công ty quảng bá nhiều hơn thông tin của công ty mình. Tuy nhiên, rủi ro là sẽ không đảm bảo hết về mặt chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên nộp đơn. Để đảm bảo về các hồ sơ tuyển dụng, các công ty tốt nhất nên làm rõ mô tả công việc, biết chính xác loại ứng viên mà công ty mong muốn tìm kiếm trước khi quảng cáo và nhận hồ sơ.

Loại tuyển dụng này thường được sử dụng khi:

• Công ty cần một số lượng lớn ứng viên.
• Chưa tìm được đủ ứng viên mong đợi cho các vị trí về quản lý hay đòi hỏi cao về chuyên môn.
• Mở rộng khu vực tuyển dụng.

Kinh nghiệm cho thấy, để có được đủ các ứng viên phù hợp, đặc biệt là đối với các vị trí yêu cầu cao về chuyên môn và kinh nghiệm, việc sử dụng phương thức này sẽ giúp thông tin tuyển dụng của bạn được phân tán rộng rãi hơn và có thể nhanh chóng tiếp cận được với ứng viên phù hợp.

• Tuyển dụng thông qua một đơn vị/doanh nghiệp khác Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Phương thức này công ty cần tuyển dụng nhân sự thông qua các công ty tuyển dụng tư nhân, tư vấn quản lý nhân sự… để có được ứng viên phù hợp. Thông thường, phương thức này được sử dụng để tuyển dụng những nhân sự ở vị trí quản lý cấp cao của công ty, để đảm bảo họ đủ kinh nghiệm và năng lực để làm việc.

Công ty có phương thức tuyển dụng riêng để có được những ứng viên như mong đợi. Tùy vào chính sách của công ty, vị trí cần tuyển dụng, tùy vào thỏa thuận hợp tác giữa hai bên phối hợp mà sẽ có những quy trình chuẩn chung cho mỗi cách thức. Mục tiêu lớn nhất vẫn là tìm được ứng viên phù hợp nhất cho công ty của mình.

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả từ phương pháp tuyển dụng năm 2023-2025

(Đvt: người)

Vị trí tuyển	Năm 2023			Năm 2024			Năm 2025
	Tuyển dụng trực tiếp	Tuyển dụng gián tiếp	Tuyển dụng thông qua	Tuyển dụng trực tiếp	Tuyển dụng gián tiếp	Tuyển dụng thông qua	Tuyển dụng trực tiếp	Tuyển dụng gián tiếp	Tuyển dụng thông qua
Cán bộ quản lý	1		1	1			0	0
Nhân viên	2	5	2	5	8	3	5	4	2
Công nhân	3	6		8	4	1	4	6
Tổng	6	11	3	14	12	4	9	10	2

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Quy trình tuyển dụng

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty

Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân sự

• Do trưởng các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động thực hiện.
• Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
• Quy mô hiện có và chiến lược phát triển trong tương lai của Công
• Kế hoạch phát triển cụ thể trong từng giai đoạn sản xuất kinh doanh của Công ty.
• Sự thay đổi cơ cấu tổ chức, sự biến động về số lượng và chất lượng lao động.
• Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động lập phiếu đề xuất tuyển dụng (BMNS-01, phụ lục 5) và phiếu yêu cầu tuyển dụng kèm theo (BMNS-02, phụ lục 6) gửi về phòng nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Do trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện.

Sau khi nhận phiếu đề xuất tuyển dụng (BMNS-01, phụ lục 5) và phiếu yêu cầu tuyển dụng kèm theo (BMNS-02, phụ lục 6) của các bộ phận, phòng ban trưởng phòng nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03, phụ lục 7) và trình lên Tổng Giám Đốc xem xét ký duyệt.

Bước 3: Phê duyệt

Tổng Giám Đốc xem xét bảng kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03, phụ lục 7) do trưởng phòng nhân sự thiết lập nếu hợp lý sẽ chính thức phê duyệt để phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành triển khai hoạt động tuyển dụng.

Bước 4: Thông báo tuyển dụng

Phòng Nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty, trang web tuyển dụng của Công ty, trên các website tuyển dụng như: www.24h.cm, www.kiemviec.om, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:

• Số người và vị trí cần tuyển.
• Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
• Trình độ học vấn.
• Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ.

Bước 5: Nhận và kiểm tra hồ sơ

Sau khi thông báo phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra, phân loại hồ sơ theo phiếu xét duyệt hồ sơ BMNS-04, phụ lục 8 theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:

Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để Công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã nhận được đủ số hồ sơ như kế hoạch.

Về mặt hình thức: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau:

• Đơn xin việc
• Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
• Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (nếu có và phải có chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc). Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.
• Giấy khám sức khoẻ
• Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
• 4 tấm hình 3*4
• Quyết định thôi việc đơn vị cũ (nếu cần)

Về mặt nội dung

• Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
• Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của Cơ quan y tế có thẩm quyền.

Các tiêu chuẩn khác:

• Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ.
• Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét lại.
• Hồ sơ ứng viên đựơc ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thể phát triển được.

Bước 6: Sơ vấn

Trước khi tiến hành sơ vấn các ứng viên phải điền thông tin theo mẫu (BMNS- 05, phụ lục 9), sau đó bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra hoặc sơ vấn ứng viên.

Các ứng viên đều làm bài kiểm tra hoặc sơ vấn (trừ bảo vệ và tài xế). Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài, thang điểm, đáp án cho bộ phận tuyển dụng của phòng Hành chính – Nhân sự trước ngày kiểm tra 2 ngày để tổ chức kiểm tra. Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo cho các phòng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên. Chấm điểm xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho bộ phận tuyển dụng chậm nhất 02 ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứng viên. Nếu đạt, phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp cùng trưởng bộ phận sắp xếp cho ứng viên phỏng vấn chuyên môn, còn nếu không đạt sẽ thông báo loại.

Bước 7: Phỏng vấn chuyên môn Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Bộ phận tuyển dụng của phòng Hành chính – Nhân sự chuyển những thông tin về ứng viên cho người tham gia phỏng vấn trước ngày phỏng vấn chuyên môn 02 ngày để nghiên cứu.

Nếu tuyển công nhân, nhân viên thì thành viên tham gia phỏng vấn gồm: trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, bộ phận tuyển dụng, trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng.

Nếu tuyển các chức danh quản lý cấp trung và cấp cao, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Giám Đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng các bộ phận, chuyên viên cao cấp hoặc người được Ban Tổng Giám Đốc đề cử tham gia phỏng vấn.

Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống nhất. Nếu không thống nhất được ý kiến, Tổng Giám Đốc là người quyết định cuối cùng. Kết quả phỏng vấn được ghi trong bản dữ liệu BMNS-06, phụ lục 10.

Bước 8: Thử việc

Dựa vào kết quả phỏng vấn trong bản dữ liệu ứng viên dự tuyển, phòng nhân sự sẽ mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng vấn chuyên môn nhận việc thông qua điện thoại. Nhân viên nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên (BMNS-07, phụ lục 11) và đưa ra chương trình thử việc (BMNS-08, phụ lục 12) mà nhân viên mới phải thực hiện diễn ra từ 1 đến 2 tháng tùy theo công việc và nhận được lương thử việc của Công ty.

Bước 9: Đào tạo hội nhập nhân viên mới Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng nhân sự trực tiếp đào tạo hướng dẫn tạo điều kiện cho nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc nhanh nhất, phổ biến về nội quy, quy định thời gian làm việc và nghỉ ngơi…sau đó trưởng các bộ phận phòng ban quản lý trực tiếp các nhân viên mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp làm việc để họ có thể bắt tay vào công việc dễ dàng hơn.

Bước 10: Đánh giá sau thử việc

Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản lý nhân viên mới trước 1 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên mới sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự theo BMNS-09, phụ lục 13.

Bước 11: Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng

Công nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được trưởng bộ phận, phòng ban phụ trách đánh giá đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ ra quyết định cho nhân viên mới nhận việc chính thức. Công nhân viên mới được ký kết hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty.

• Số lượng tuyển dụng

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng từ năm 2023 – 2025

(Đvt: người)

Vị trí tuyển	Năm 2023		Năm 2024		Năm 2025
	Nhu cầu tuyển dụng	Kết quả tuyển dụng	Nhu cầu tuyển dụng	Kết quả tuyển dụng	Nhu cầu tuyển dụng	Kết quả tuyển dụng
Cán bộ quản lý	2	2	1	1	1	0
Nhân viên	14	9	17	16	14	13
Công nhân	11	9	12	13	9	10
Tổng	27	20	30	30	24	23

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Nhìn chung trong 3 năm gần đây Công ty đã có bước tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như thu nhập của người lao động ngày càng tăng lên và giải quyết được những vị trí còn trống trong Công ty bằng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài.

Do đặc điểm là Công ty xây dựng nên Công ty cần một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn, giàu kinh nghiệm. Nếu như khi mới thành lập trình độ của người công nhân mới tuyển là sơ cấp thì hiện nay, đặc biệt là từ năm 2023 trở đi Công ty đã tuyển chọn công nhân có trình độ phổ thông và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn. Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm Công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý, kế toán, thông dịch… nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho Công ty.

Tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì Công ty đang mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm, các sản phẩm không chỉ hướng tới thị trường nội địa mà còn xuất khẩu ra thị trường ngoài nước.

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo

• Loại hình đào tạo

Đào tạo về chuyên môn là một hình thức đào tạo chủ yếu ở công ty. Hình thức này công ty trực tiếp đào tạo tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Bảng 2.5 Số lượng đào tạo theo các loại hình năm 2023 – 2025

(Đvt: lượt)

Vị trí đào tạo	Năm 2023		Năm 2024		Năm 2025
	Đào tạo chuyên môn	Đào tạo văn hóa	Đào tạo chuyên môn	Đào tạo văn hóa	Đào tạo chuyên môn	Đào tạo văn hóa
Cán bộ quản lý	1	0	0	0	0	0
Nhân viên	12	2	21	0	28	0
Công nhân	21	0	31	4	41	2
Tổng	34	2	52	4	69	2

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng tổng hợp kết quả đào tạo qua 3 năm gần đây theo loại hình đào tạo có thể thấy đào tạo chuyên môn chiếm số lượng lớn trong công ty. Loại hình đào tạo chuyên môn tăng dần qua các năm. Năm 2023 loại hình đào tạo chuyên môn là 34 lượt trong đó đào tạo cán bộ quản lý 1 lượt, đào tạo nhân viên văn phòng 12 lượt và đào tạo công nhân là 21 lượt. Sang năm 2024 loại hình đào tạo chuyên môn tăng lên con số 52 lượt trong đó đào tạo nhân viên tăng lên 21 lượt và đào tạo công nhân tăng lên 31 lượt. Sang năm 2025 tình hình đào tạo tiếp tục tăng trưởng khi số lượng lượt đào tạo lại tăng lên thành 69 lượt trong đó có sự tăng đều cả ở nhân viên và công nhân. Loại hình đào tạo văn hóa chỉ chiếm con số nhỏ trong tổng số lượt đào tạo và không có nhiều biến động qua 3 năm. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Hình thức đào tạo

Công ty có 2 hình thức đào tạo chính là đào tạo tại công ty và gửi đi đào tạo hay tham gia các khóa học khác ở bên ngoài. Cử cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.

• Đối với cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý, các quản đốc, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất là bộ phận quan trọng nhất nên được công ty trú trọng và quan tâm. Do đó xác định nhu cầu phát triển các kỹ năng quản lý cho họ là rất cần thiết. Công ty tìm hiểu các kỹ năng quản lý còn thiếu. Nhưng do chưa có điều kiện nghiên cứu tìm hiểu cụ thể các kỹ năng còn thiếu. Nên các tổ trưởng tổ sản xuất tự rút ra kinh nghiệm trong quá trình sản xuất, còn ban lãnh đạo qua các buổi sơ kết họp rút kinh nghiệm sẽ tìm ra các khuyết điểm, nhưng kĩ năng quản lý còn thiếu và lập kế hoạch tổ chức cho cán bộ đi đào tạo thêm.

• Đối với công nhân

Đa số công nhân trong công ty ở độ tuổi trẻ (dưới 35 tuổi). Lực lượng lao động này thường xuyên thay đổi do vậy rất cần được bổ xung kịp thời. Việc bổ sung những lao động để họ nắm bắt được công việc nhanh hơn. Công ty cũng khuyến khích người lao động biết nhiều nghề để có thể sắp xếp, bố trí công việc một cách linh hoạt hơn.

Công ty thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân từng quý và phân loại hàng tháng để nắm bắt được số người còn yếu tay nghề, số người bị buộc phải thôi việc. Từ đó xác định chỗ trống và những vị trí bị thiếu hụt năng lực do tay nghề yếu và công ty tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại. Còn đối với đào tạo trong các bộ phận, trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc cụ thể của người lao động. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Các nhu cầu đào tạo được xác định dựa vào các yếu tố:

• Các kế hoạch sản xuất kinh doanh
• Việc hoạch định về công tác tổ chức, công tác cán bộ
• Khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị mới hay việc thay đổi công việc
• Nhu cầu đào tạo được xác lập một năm một lần đối với các lao động làm việc tại các vị trí quan trọng như quản lý, kỹ thuật hay kiểm tra,…

Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các vị trí đảm nhiệm trong dây chuyền sản xuất. Mỗi vị trí sẽ có các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng riêng để đáp ứng nhu cầu của công việc. Công ty dưa vào việc đánh giá năng lực làm việc của từng công nhân trong các giai đoạn sản xuất qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và những yêu cầu của công nghệ, trưởng các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận mình.

Khi các trưởng bộ phận xác định được nhu cầu đào tạo của đơn vị mình thì sẽ gửi danh sách lên phòng tổ chức. Phòng tổ chức sẽ tổng hợp lại, xem xét và thảo luận với các trưởng bộ phận rồi tiến hành điều chỉnh, lên kế hoạch chương trình đào tạo rồi trình lên tổng giám đốc phê duyệt.

Bảng 2.6 Kết quả đào tạo năm 2023 – 2025

(Đvt: lượt)

Vị trí đào tạo	Năm 2023		Năm 2024		Năm 2025
	Đào tạo tại công ty	Gửi đi đào tạo	Đào tạo tại công ty	Gửi đi đào tạo	Đào tạo tại công ty	Gửi đi đào tạo
Cán bộ quản lý	0	1	0	0	0	0
Nhân viên	6	8	10	11	9	17
Công nhân	20	1	32	3	37	6
Tổng	26	10	32	14	46	23

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Loại hình đào tạo tại công ty được thực hiện chủ yếu với bộ phận nhân viên và công nhân. Đào tạo tại công ty chủ yếu là đào tạo về năng lực, như đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, đào tạo nhân viên chưa có kinh nghiệm, ít kinh nghiệm. Hình thức gửi đi đào tạo chủ yếu áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên nhằm nâng cao năng lực, nâng cao chất lượng nhân sự. Đào tạo chủ yếu về chuyên môn như cho đi học thêm ngoại ngữ, tin học, chuyên môn, học nâng cao nghiệp vụ…

Qua kết quả đào tạo ta có thể thấy số lượt đào tạo liên tục tăng qua 3 năm và tăng đồng đều ở các hình thức đào tạo. Tăng nhanh ở khoản mục đào tạo nhân viên và công nhân. Cán bộ quản lý trong 2 năm gần đây không có kết quả đào tạo do không có tham gia đào tạo.

• Kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo là một điều phải tính đến và không thể bỏ qua. Doanh nghiệp không thể tổ chức một khoá đào tạo với một chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình hay việc tổ chức khoá đào tạo đó lại phải khiến cho doanh nghiệp phải gác lại quá nhiều kế hoạch phát triển sản xuất. Mặt khác nếu như chương trình đào tạo trở thành một gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp thì rất có thể chương trình đó sẽ bị gián đoạn giữa chừng. Đây là một vấn đề cần giải quyết một cách cụ thể và có kế hoạch thật chi tiết trước khi thực hiện một chương trình đào tạo.

Trong phạm vi quỹ đào tạo hàng năm của mình công ty luôn xác định một nhu cầu thỏa đáng. Chi phí phục vụ đào tạo thường chiếm khoảng 1-3 % lợi nhuận hàng năm của công ty.

Kinh phí đào tạo hàng năm tại công ty được lấy từ quỹ đào tạo, quỹ đào tạo được trích từ quỹ đầu tư phát triển của công ty. Nguồn kinh phí này còn rất eo hẹp. Đây là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng các khóa đào tạo. Nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập ra nhưng do không đủ kinh phí nên không đảm bảo tiến hành triển khai được, hoặc giảm quy mô đào tạo. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Bảng 2.7 Kết quả đào tạo năm 2023 – 2025

(Đvt: lượt, đồng)

Vị trí đào tạo	Năm 2023		Năm 2024		Năm 2025
	Số lượng đào tạo	Kinh phí đào tạo	Số lượng đào tạo	Kinh phí đào tạo	Số lượng đào tạo	Kinh phí đào tạo
Cán bộ quản lý	1	1.275.000	0	0	0	0
Nhân viên	14	8.134.000	21	14.238.000	26	18.668.000
Công nhân	21	7.245.000	35	16.520.000	43	16.813.000
Tổng	36	16.636.000	56	30.758.000	69	35.481.000

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Quỹ đào tạo của công ty dùng chi cho các khoá học đào tạo nâng bậc, đào tạo nghề 2, ngoại ngữ, tin học, và các khoá học ngắn hạn khác. Còn đối với hình thức đào tạo đại học và trên đại học, người học phải tự túc kinh phí, công ty chỉ tạo mọi điều kiện cho họ về thời gian đi học một cách thuận lợi nhất.

Kinh phí đào tạo cũng được đầu tư ngày càng nhiều hơn nhằm hỗ trợ người lao động ngày càng nâng cao trình độ để cống hiến cho công ty.

• Số lượng được đào tạo

Bảng 2.8: Đánh giá kết quả đào tạo của công ty

(Đơn vị: lượt) Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Chỉ tiêu	Năm 2023	Năm 2024	Năm 2025	So sánh 2024/2023		So sánh 2025/2024
				Chênh lệch	Tỷ lệ	Chênh lệch	Tỷ lệ
Loại giỏi	2	3	5	1	50,00	2	40,00
Loại khá	25	42	49	17	68,00	7	14,29
Loại trung bình	9	11	15	2	22,22	4	26,67
Tổng	36	56	69	20	55,56	13	18,84

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng 2.6 ta thấy tổng số lao động đào tạo của công ty biến động theo từng năm. Tốc độ tăng năm 2024 so với 2023 là 20 người. Điều này có thể thấy công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo.

Số nhân viên đạt loại giỏi tăng đều qua các năm, năm 2024 so với năm 2023 tăng 1 người (50%), cao hơn so với tốc độ tăng năm 2025 so với năm 2024 tăng 2 người (40%). Điều này chứng tỏ công ty đã có chính sách khuyến khích phù hợp làm tăng chất lượng đào tạo.

Số nhân viên đạt loại khá tăng nhanh qua các năm, năm 2024 so với năm 2023 tăng 17 người (68%), cao hơn nhiều so với tốc độ tăng năm 2025 so với năm 2024 tăng 7 người (14,29%).

Số nhân viên đạt loại trung bình cũng tăng đều qua các năm nhưng chiếm tỷ lệ nhỏ.

2.2.3 Sử dụng lao động Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Bố trí lao động

Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu của công việc, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.

Công tác sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

Sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động được duyệt.

Bố trí cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm,tay nghề vào dây chuyền sản xuất chính,vận hành các thiết bị máy móc. Sắp xếp lại cán bộ ở các phòng ban đơn vị, thay thế các cán bộ không đáp ứng nhiệm vụ sản xuất tạo điều kiện cho lớp cán bộ trẻ có năng lực tham gia vào các vị trí quản lý quan trọng của công ty.

Công ty sắp xếp nhân sự theo nhu cầu của công việc,theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và xác định hợp lý hoá lao động theo quy trình công nghệ và quản lý, chú ý đến các mối quan hệ xã hội.

Khi sắp xếp nhân sự công ty chú ý đến sở thích thực sự của người lao động, tâm sinh lý, nguyện vọng để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng, chuyên môn đã được đào tạo và sở trường của họ.

Công ty quy định cụ thể trách nhiệm, định mức lao động cho từng cá nhân, phòng ban đảm bảo công việc được thực hiện tốt nhất. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Công ty cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ, kỹ năng quản lý đảm nhận những công việc quan trọng.

Tuy nhiên do công việc phụ thuộc nhiều vào các công trình xây dựng công nhân lại làm việc trên các công trình làm cho việc sắp xếp nhân sự thực sự gặp nhiều khó khăn, số công nhân được được tuyển dụng sau khi có công trình cũng gây ảnh hưởng nhiều việc sử dụng lao động có hiệu quả.

• Đúng chuyên môn và lệch chuyên môn

Tại công ty IVY nhân viên được làm việc chủ yếu theo đúng chuyên môn của mình. Ban Giám đốc tuyển dụng và sắp xếp nhân viên theo đúng những thế mạnh mà nhân viên có. Những nhân viên chuyên nghành kỹ thuật được sắp xếp vào phòng kỹ thuật để phát huy hết năng lực cũng như kinh nghiệm của họ. Nhân viên có năng lực về kinh tế được sắp xếp vào bộ phận kinh doanh, thương mại … Nói chung bộ phận quản lý của công ty nhân viên được sắp xếp tương đối hợp lý và đúng chuyên môn. Riêng có bộ phận công nhân, do yêu cầu về trình độ không cao và thường xuyên biến động nên có sự lệch chuyên môn nhưng cũng chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ, không đáng kể.

2.2.4 Thực trạng về đãi ngộ

• Về vật chất
• Tiền lương

Công ty xây dựng quy chế về quản lý và phân phối tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Công ty. Đơn giá tiền lương được xác định dựa vào tổng quỹ lương (theo quy định của nhà nước về thang bảng lương, số lượng lao động, mức tối thiểu) và doanh thu dịch vụ (bằng thu dịch vụ trừ đi khoản chi phí thuê ngoài). Tiền lương được phân phối theo nguyên tắc phân phối theo lao động và sử dụng tiền lương như đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất để kích thích người lao động tích cực tham gia sản xuất kinh doanh. Việc phân phối lương được thực hiện công khai và dân chủ, đảm bảo sự công bằng và hợp lý giữa các chức danh trong Công ty. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên (gọi tắt là tiền lương T1).

Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao động (gọi tắt là T2) được xác định theo công thức sau: CT: T1 = Tl i + T2i

• Với Ti = tiền lương cấp bậc của người thứ i
• T2i = tiền lương người nhận được theo công việc được gắn với độ phức tạp trách nhiệm, kết quả và ngày làm công thực tế.

Trong đó: T1i = Nĩ Ti

• Với Ni = số ngày công thực tế của người thứ i Ti = xuất lương ngày theo cấp bậc của người thứ i

Bảng 2.9: Thu nhập bình quân người lao động năm 2023-2025

(Đvt: đồng)

Chỉ Tiêu	Năm 2023	Năm 2024	Năm 2025
Thu nhập bình quân	6.418.700	7.153.500	7.567.000

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)

Với mức thu nhập bình quân trong công ty đối với công việc làm việc vất vả có nhiều rủi ro là khá thấp so với mức thu nhập bình quân chung.Với mức lương như trên cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của công nhân viên. Lương chưa thực sự thu hút được công nhân gắp bó lâu dài với công ty. Ngoài ra việc giải quyết lương cho công nhân còn chưa kịp thời ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần và hiệu quả làm việc công nhân viên.

• Tiền thưởng Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên trong Công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, tăng năng suất chất lượng hoàn thành công việc. Công ty đưa ra chính sách thưởng theo kỳ,theo số lượng công trình hoàn thành,sau mỗi công trình công nhân viên đều được công ty thưởng khi công trình hoàn thành đúng tiến độ đáp ứng được chất lượng công trình. Việc xét thưởng căn cứ vào thành tích của cá nhân hoặc tập thể trong việc thực hiện tiết kiệm, sáng kiến cải tiến về kỹ thuật, về phương pháp tổ chức kinh doanh, tìm kiếm được khách hàng mới, công trình mới hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao,có thành tích chống tiêu cực, lãng phí.

• Phụ cấp, trợ cấp và Các khoản khác

Công ty thực hiện các chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo luật lao động, nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể.

Công việc của công ty làm việc ở các công trình với những điều kiện sinh hoạt gặp nhiều khó khăn chính vì vậy công ty có các khoản trợ cấp đối với công nhân viên.

Người lao động ốm đau hoặc tai nạn công ty trích quỹ phúc lợi để chăm sóc thêm.

Công ty quan tâm đến đời sống và cải thiện điều kiện cho cán bộ công nhân viên. Công ty có chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các lao động làm việc trong điều kiện nắng nóng, nặng nhọc, quan tâm tới cán bộ công nhân viên trong ngày lễ tết.

• Phi vật chất

Làm việc ở các công trình vì vậy công nhân viên thường thiếu tình cảm của gia đình vì hiểu rõ như vậy nên cán bộ công ty rất cảm thông với các công nhân,luôn gần gũi chia sẽ với các công nhân.Tình cảm giữa cán bộ và nhân viên luôn cởi mở giúp cho công nhân viên có tinh thần vượt qua các khó khăn.

Sau mỗi công trình đơn vị hay cá nhân nào có thành tích xuất sắc công ty đều phong tặng bằng khen. Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc thông qua thoả ước lao động.

Người lao động được trang bị các kiến thức về an toàn lao động cũng như là được trang bị các thiết bị đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Hằng năm công ty có các đợt khám bệnh định kỳ cho người công nhân để công nhân có sức khỏe tốt nhất thực hiện công việc.

Tặng quà cho các cán bộ công nhân viên vào dịp sinh nhật, nhân ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, cưới hỏi, ngày lễ tết (tết Dương lịch, tết Nguyên đán, ngày 30/4, ngày Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9).

Tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, thăm quan du lịch hàng

Tổ chức vui chơi và quà tặng cho các cháu là con của các cán bộ công nhân viên trong Công ty nhân ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, Rằm trung thu…

Tặng quà cho các cháu đạt thành tích cao trong học tập.

Công nhân có quy định về số ngày nghỉ các ngày lễ, kỷ niệm theo quy định của nhà nước. Ngoài ra công ty cũng có quy định riêng:

Người lao động có thời gian làm việc tại công ty từ 12 tháng thì được nghỉ phép có lương 12 ngày trong năm đối với người lao động bình thường và 14 ngày trong năm với người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại.

Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ phép hàng năm nhiều lần.

Ngoài ra công ty cũng chú trọng đến các công nhân nữ: không sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và phẩm chất phụ nữ. Bình đẳng nam nữ về tuyển dụng sử dụng nâng bậc lương và trả công lao động.

Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên của công ty.

Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng. Công nhân trong tập thể luôn được hưởng không khí thân thiện, cởi mở của tất cả mọi người.

Tóm lại chế độ đãi ngộ của công ty khá hoàn thiện tuy nhiên chế độ lương còn khá thấp mà công nhân lại làm việc trong nhiều điều kiện khó khăn, nặng nhọc. Công việc công ty không ổn định, phụ thuộc nhiều vào số công trình công ty tham gia thi công, nhiều công nhân tuyển vào công ty chỉ là làm tạm thời mà không được đảm bảo lâu dài ổn định chính vì vậy công nhân không nhiệt tình trong công việc không gắn bó với công ty.

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

2.3.1 Yếu tố bên trong

• Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt mang đậm tính nhân văn, môi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mỗi phòng ban đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đổi thông tin.

Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên.

• Chính sách chiến lược

Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với các khách hàng.

• Kinh doanh sản xuất trực tiếp vào thị trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao tỷ suất lợi nhuận và xây dựng thương hiệu.
• Thành lập phòng Marketing thực hiện công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sản phẩm, quảng bá thương hiệu và tiếp thị sản phẩm.
• Chủ động tìm nguồn nguyên phụ liệu, ưu tiên nguồn cung cấp trong nước để giảm chi phí.

Đa dạng hóa chủng loại mặt hàng, phong phú mẫu mã nhằm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng.

• Sứ mạng mục tiêu Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu quả.

Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng.

Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong và ngoài nước.

• Thỏa ước lao động

Thoả ước lao động là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Hằng năm công ty đều ký và bổ sung thêm những nội dung cần thiết để bảng thỏa ước lao động đem lại nhiều quyền lợi hơn cho người công nhân.

• Phong cách nhân viên

Nhân sự là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên là quan tâm đến sức khoẻ của doanh nghiệp.

Công ty thường xuyên tổ chức các khoá huấn huyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên

Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt năng suất cao, chống lãng phí như: 5S, Six Sigma, Lean Manufacturing.

2.3.2 Yếu tố bên ngoài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

• Tình hình kinh tế

Tỷ lệ lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt Nam ngày càng tăng cao làm đời sống người lao động vô cùng khó khăn. Tình hình chính trị bất ổn ở Châu Âu, Châu Phi làm ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế thế giới vốn chưa hồi phục nên lại chịu thêm một đợt sóng lớn.

Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nước lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp.

Những tình hình khó khăn trên đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự tại công ty đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động phổ thông. Trong năm 2024 và 2025 bộ phận nhân sự đã cố gắng hết sức trong công tác tuyển dụng và giữ vững ổn định nhân sự. Đưa ra các chính sách tiền lương đãi ngộ hấp dẫn, đào tào và hướng dẫn thường xuyên cho cán bộ công nhân viên.

• Văn hóa xã hội

Việt Nam là quốc gia có nền văn hóa đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hóa khác nhau. Sự khác nhau về văn hóa có thể tạo nên mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý.

Văn hóa nước ta chịu ảnh hưởng nhiều từ nền kinh tế nông nghiệp tuy người lao động cần cù kiên nhẫn nhưng lại thiếu năng động, sáng tạo trong công việc và tác phong công nghiệp.

Tinh thần làm việc nhóm, tập thể còn kém thích làm việc cá nhân, không hợp tác.

Công tác nhân sự phải cố gắng tìm hiểu văn hóa từng vùng miền để tránh những hiềm khích, mẫu thuẩn trong công tác quản lý.

Văn hóa người lao động ở tỉnh đa phần làm theo ý thích bản thân, thường xuyên nghỉ việc không xin phép làm ảnh hưởng đến sản xuất. Nhân sự tại các xí nghiệp thường xuyên phải làm công tác chỉ dẫn nội quy làm việc để người lao động đi vào khuôn khổ.

• Khoa học công nghệ Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Khoa học công nghệ thông tin hiện nay phát triển như vũ bão. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến trang thiết bị để cạnh tranh trên thị trường.

Trước sự phát triển trên công ty cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng được những yêu cầu từ khách hàng. Tuy nhiên điều trở ngại lớn là do người lao động phổ thông thiếu kiến thức vận dụng máy móc thiết bị hiện đại mặc dù đã hướng dẫn đào tạo thường xuyên nhưng lâu ngày lại làm theo ý thích bản thân dẫn đến năng suất thấp.

• Khách hàng

Là người đem lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty, là đối tượng mà doanh nghiệp phục vụ và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty xuất khẩu trên hơn 40 quốc gia trên thế giới. Thị trường Mỹ, Nhật Bản, EU là những thị trường xuất khẩu lớn của công ty.

Hiện nay các thị trường trên đang rơi vào khủng hoảng, cách duy nhất để tồn tại và phát triển là nâng cao sự thỏa mãn của khách hàng. Do đó quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực để thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực

• Ưu điểm Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng mừng:

Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.

Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm. Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.

Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức. Những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.

Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có.

• Những hạn chế

Bên cạnh những việc đã làm được, công tác quản trị nhân sự của công ty vẫn còn một số hạn chế:

Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện nay được giao cho phòng Hành chính – nhân sự nhưng công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được quan tâm. Phòng hành chính – nhân sự chưa đưa ra những định hướng cũng như những chính sách nhằm phát triển công tác hoạch định nguồn nhân lực vì vậy dẫn đến hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa cao.

Về công tác tuyển dụng nhân sự: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty được thực hiện theo quy trình rất chặt chẽ, có quy mô nhưng hiệu quả tuyển dụng chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng những nhân sự giỏi, lành nghề, có chuyên môn và kỹ năng cao. Nguyên nhân là do nguồn tuyển dụng của công ty chưa thực sự dồi dào, các chính sách, ưu đãi cho người lao động chưa thực sự hấp dẫn. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: hàng năm công ty có tổ chức các đợt đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhưng công tác đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Phải kể đến đó là kinh phí đào tạo chưa được đầu tư nhiều, công ty chỉ hỗ trợ một phần cho người được đào tạo. Nguồn lực giảng viên, giáo viên chưa thực sự hiệu quả vì vậy chưa mang lại kết quả đào tạo tốt nhất.

Về công tác duy trì và ổn định nguồn nhân lực: công ty đã có quan tâm đến công tác duy trì và ổn định nguồn nhân lực do đặc thù là công ty xây dựng nên lực lượng lao động biến động tương đối nhiều. Nhưng hiện tại vẫn chưa có nhiều chính sách ưu đãi để giữ và duy trì lao động như những công ty lớn khác.

Về chế độ tiền lương, tiền thưởng: công ty có ưu điểm là thanh toán lương đúng thời hạn, có thưởng cho người lao động nhưng so về mặt bằng chung mức lương cũng như các ưu đãi về vật chất và phi vật chất cho người lao động chưa có nhiều gây nên tình trạng người lao động cảm thấy chán nản muốn nhảy việc.

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, em tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH IVY. Mặc dù mới đi vào hoạt động, Công ty cũng đã tổ chức được bộ máy quản trị công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện tại, ban đầu có một số thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhận lực cần khắc phục. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Xây dựng