Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Một số Giải pháp động viên khuyến khích nhân viên tại việt thương cho các bạn.

3.1. Cơ sở thực hiện giải pháp

Với sứ mệnh là đưa âm nhạc đến với mọi người, làm cuộc sống tốt đẹp hơn và mục tiêu là đưa công ty Việt Thương ngày cáng phát triển và lớn mạnh không chỉ ở Thành phố Hồ Chí Minh mà sẽ là thị trường Việt Nam thậm chí là trong khu vực Châu Á thì chỉ có mình Giám đốc và Ban Lãnh đạo sẽ không thể nào thực hiện được, công ty rất cần một đội ngũ nhân viên không những có tài năng mà còn sẵn sàng nỗ lực cống hiến, làm việc hết lòng của đội ngũ nhân viên. Muốn như vậy, Ban Lãnh đạo công ty cần phải có một chính sách và những việc làm cụ thể giúp động viên tinh thần làm việc cho đội ngũ nhân viên của công ty. Khiến họ thật sự muốn nỗ lực phấn đấu, phát triển cũng với công ty.

Cơ sở cho việc thực hiện giải pháp là sự phân tích thực trạng của công ty về hoạt động khuyến khích, động viên tạo động lực cho nhân viên tại công ty hiện nay vẫn còn nhiều thiếu sót, chưa khiến tất cả nhân viên hài lòng. Để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thì Lãnh đạo công ty Việt Thương nhất định phải có biện pháp động viên nhân viên của mình, vì đây là lực lượng, tài sản quý giá nhất và quyết định trong việc tạo nên sự thành công và phát triển của công ty.

Bên cạnh đó, dựa trên phân tích tình hình tài chính hiện nay của công ty là khá ổn định, với nguồn lực này công ty hoàn toàn có thể triển khai những giải pháp khả thi để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về công ty, từ công việc đến phúc lợi, giúp nhân viên tận tâm cống hiến cho tổ chức.

3.2. Nhóm giải pháp Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

3.2.1 Giải pháp về công việc

Trên thực tế, công việc có thú vị hay không là do sự cảm nhận của cá nhân mỗi người và để thay đổi cảm nhận và có hứng thú trong công việc là do nỗ lực của mỗi cá nhân, tuy nhiên, không phủ nhận vai trò của người lãnh đạo và công ty trong việc hỗ trợ giúp họ tìm lại được sự hứng thú và cảm nhận thú vị trong công việc hiện tại. Dựa vào những phân tích về thực trạng sự thú vị trong công việc tại công ty, tác giả đề nghị ban lãnh đạo công ty hãy tìm hiểu những khó khăn của nhân viên mình, giúp đỡ họ tìm lại sự thú vị trong việc.

Những biện pháp mà công ty có thể sử dụng để giúp nhân viên lấy lại hứng thú trong công việc là cho nhân viên đến làm ở vị trí tương tự tại một chi nhánh của công ty để thay đổi môi trường là việc, tạo sự thích thú, tìm hiểu cho nhân viên, điều này giống như cảm giác chúng ta dọn về một căn hộ mới với hàng xóm mới, khung cảnh mới vậy, khiến cho nhân viên thấy mới mẻ hơn. Hoặc công ty thực hiện khảo sát về công việc yêu thích, những đam mê của nhân viên, vì thật sự, ngoài công việc để nuôi sống bản thân thì nhân viên sẽ có những đam mê riêng muốn theo đuổi. Nếu biết được đam mê hoặc sở thích công việc của nhân viên, công ty hãy tạo điều kiện cho họ thực hiện điều đó tại công ty để tạo hứng thú cho họ. Ví dụ một nhân viên chuyên làm việc hành chính nhưng lại rất thích chụp ảnh, vậy công ty hãy cho nhân viên đó được chụp ảnh cho một sự kiện tại công ty, một bữa tiệc kỷ niệm hay một chuyến đi chơi tập thể, như vậy nhân viên có điều kiện thể hiện một tài năng khác của bản thân, điều đó giúp nhân viên thấy tự hào hơn khi được đóng góp cho công ty bằng khả năng của mình.

Nếu nhân viên vẫn không thay đổi được cảm nhận của bản thân về công việc thì hãy cho nhân viên thử sức ở một vị trí khác trong công ty bằng hình thức thuyên chuyển nhân viên nhân viên đến bộ phận khác, công việc khác phù hợp với khả năng của nhân viên để họ bớt nhàm chán.

Tuy nhiên, trước khi thực hiện giải pháp này, lãnh đạo cần suy xét thật kỹ về vị trí thuyên chuyển, vị trí cần bổ sung, có nhân viên thay thế hay không để tránh trường hợp lỗ hỏng trong vị trí hiện tại. Bên cạnh đó, việc thuyên chuyển như vậy chỉ nên áp dụng khi không còn biên pháp nào khác giúp nhân viên lấy lại tinh thần và sự thích thú trong công việc vì như vậy có thể gây ra sự so sánh và phân bì giữa các nhân viên khác khi họ không nhận những hỗ trợ như vậy từ công ty.

3.2.2 Giải pháp về sự thừa nhận Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc nào đó như ký một đơn hàng mới, giải quyết được một tình huống khó khăn trong công việc, cảm giác phấn khởi đang còn hiện diện thì lãnh đạo hãy tuyên dương họ, điều đó sẽ khiến họ có động lực để nỗ lực hơn trong dự án mới, công việc tiếp theo. Hình thức khen ngợi, tuyên dương ở đây có thể là một câu nói: “Anh/chị làm rất tốt, cố gắng phát huy nhé”, hay “Cậu đã đóng góp một phần quan trọng cho công ty”, hoặc một phần thưởng nho nhỏ như “Hôm nay cậu đã vất vả rồi, hãy về nhà nghỉ sớm đi”… Những câu nói mang tính động viên và thừa nhận những nỗ lực của nhân viên sẽ giúp tinh thần làm việc của họ phấn khởi và tự hào hơn rất nhiều. Vì vậy, lãnh đạo công ty từ những quản lý cấp trực tiếp đến cấp cao hãy thể hiện sự quý trọng những đóng góp của nhân viên mình qua những câu nói động viên khen ngợi và phần thưởng nho nhỏ ngay khi công việc hoàn thành sẽ có hiệu quả rất lớn cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Muốn thực hiện được điều đó thì lãnh đạo phải thường xuyên quan sát nhân viên, nắm bắt được tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty để khen thưởng đúng lúc, tạo hiệu quả trong khen thưởng. Dưới đây là một số việc mà lãnh đạo nên làm khi nhân viên đạt thành tích tốt trong công việc:

• Chăm chút khi đưa ra lời khen

Khi nhân viên làm việc tốt hay đạt được thành tích xuất sắc trong công việc lãnh đạo nên dành lời khen đến nhân viên, tuy nhiên, khen như thế nào cho hiệu quả để tạo được động lực cho nhân viên tiếp tục nỗ lực để đạt thành tích tốt trong những dự án kế tiếp là một nghệ thuật mà mọi nhà lãnh đạo nên trao dồi.

Katie Douthwaite – Chuyên gia tư vấn về kỹ năng quản lý của trang The Daily Muse cho rằng các nhà lãnh đạo cần chú trọng đặc biệt khi đưa ra lời khen dành cho nhân viên. Cùng tham khảo ví dụ cụ thể về cách sử dụng lời khen trong tình huống nhân viên của bạn vừa đạt được một thành tựu ấn tượng khi kí hợp đồng với một khách hàng vô cùng tiềm năng.

• Lời khen bình thường: “Bạn làm tốt lắm!”
• Lời khen hay: “Thật tuyệt! Tôi biết bạn đã nỗ lực rất nhiều để giành được khách hàng này. Bạn làm tốt lắm!”
• Lời khen hay nhất: “Tôi vô cùng trân trọng công sức bạn bỏ ra. Chúng ta đã theo đuổi khách hàng này trong suốt vài tháng nay, bạn thật sự xuất sắc khi kí hợp đồng thành công. Kết quả này tác động rất tích cực đến tình hình hoạt động của toàn công ty!”

Với lời khen bình thường, có thể sẽ khiến nhân viên thấy vui vào lúc đó nhưng nó sẽ không tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc. Với lời khen hay nhân viên sẽ thấy vui và tự hào với đồng nghiệp vì những nỗ lực của mình được sếp nhìn thấy. Còn lời khen hay nhất là lời khen mà khiến nhân viên cảm thấy vui, phấn khởi và thôi thúc được nhân viên nỗ lực nhiều hơn nữa để không làm mất đi hình ảnh tốt mà sếp nhìn thấy, không làm sếp thất vọng vì những kì vọng mà sếp đặt vào mình, tự bản thân họ sẽ cố gắng hết mình. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

• Nói lời cám ơn

Đôi lúc, một lời nói tưởng chừng đơn giản nhưng cũng chính là sách lược chinh phục lòng người hiệu quả nhất. Lời “Cám ơn” thể hiện bao hàm những gì nhân viên cần từ vị lãnh đạo. Câu nói này chứng tỏ bạn luôn để tâm và công nhận những công sức lao động nhân viên đã cống hiến cho công ty.

• Chiêu đãi nhân viên

Nhân viên sẽ ấn tượng và thích thú biết bao khi lãnh đạo của họ gây bất ngờ bằng việc thiết đãi cả nhóm dùng cơm trưa hay ngỏ lời mời những bữa ăn nhẹ với nhóm nhân viên vừa đạt thành tích cao trong công việc, trong dự án quan trọng của công ty. Đó cũng là một cách thể hiện sự trân trọng đối với nhân viên. Phương pháp này có vẻ thực tế, song đó lại là cách thức dễ dàng nhất để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo dành cho họ.

• Giúp nhân viên nhận được sự công nhận từ nhiều hướng

Tùy theo tính chất công việc, một số nhân viên thường không nhận được lời khen ngợi trực tiếp từ cấp trên hay từ khách hàng. Trong trường hợp này, khi gián tiếp biết được kết quả làm việc của nhân viên nhân phản hồi tốt, đừng ngần ngại thông báo ngay đến họ! Một cách khác giúp nhân viên cảm thấy được công nhận trong tập thể đó là khuyến khích mọi người nhìn nhận những điểm mạnh của nhau. Trong buổi họp nhóm, hãy đề nghị mọi người phát biểu ý kiến về đồng nghiệp họ cảm thấy xuất sắc hoặc có nỗ lực tiến bộ nhất.

• Thể hiện sự ưu ái

Thỉnh thoảng việc dành cho nhân viên một vài ưu ái nhỏ khi họ đạt thành tích tốt sẽ tác động không nhỏ đến tinh thần làm việc của họ. Từ những cơ hội tham dự các hội thảo danh tiếng trong ngành hay cho phép nhân viên tổ chức tiệc đứng giữa giờ tại phòng làm việc của bạn đến những ưu ái ở góc độ hỗ trợ công việc chuyên môn như đề nghị nhân viên cùng tham dự các cuộc họp với cấp lãnh đạo cao hơn, gặp mặt các khách hàng quan trọng. Qua những quan tâm từ chi tiết đến bao quát, nhân viên sẽ hiểu và trân trọng vai trò lãnh đạo của bạn, từ đó nỗ lực hết mình hơn trong công việc

3.2.3 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Dựa trên những phân tích về thực trạng của Việt Thương về sự tự chủ của nhân viên trong công việc ta thấy điểm mạnh của Việt Thương là đã có một bảng mô tả công việc cho từng bộ phận rõ ràng, nhiệm vụ, công việc của ai nấy làm, không phải đùn đẩy việc cho nhau, tuy nhiên, vẫn còn một số điểm chưa tốt, cần được cải thiện như tạo điều kiện cho nhân viên tham gia những quyết định liên quan đến công việc của họ, cho họ tự do sáng tạo và quyết định phương pháp thực hiện công việc kể cả công việc hành chính lẫn kỹ thuật. Công ty nghĩ rằng mình luôn khuyến khích nhân viên chủ động sáng tạo thì thật sai lầm, nhân viên không thể sáng tạo hay cảm thấy tự do khi lãnh đạo chỉ nói rằng bạn hãy thoải mái đóng góp ý kiến đi, bạn hãy tự quyết định, hãy linh hoạt trong công việc của mình. Lãnh đạo hãy tạo điều kiện, môi trường cho nhân viên sáng tạo bằng những hành động thực tế hơn là những lời nói suông.

Cụ thể, thay vì yêu cầu nhân viên phát biểu ý kiến trong buổi họp đầu tháng hay đưa ra những ý kiến trong công việc vào lúc đang căng thẳng như họp hành, thì hãy tập trung lắng nghe ý tưởng bộc phát của họ trong một chuyến đi dã ngoại của công ty hay trong những bữa ăn thân mật giữa sếp và tập thể nhân viên, khi mà tâm lý của họ thoải mái và không nghĩ gì đến việc sếp sẽ chấp nhận hay phản bác lại ý tưởng hay yêu cầu đó. Điều này khiến cho tâm lý nhân viên sẽ dễ dàng và có hứng thú trình bày chi tiết ý tưởng của mình hơn. Tổ chức những buổi họp mặt bên ngoài không gian công ty nhàm chán, đưa nhân viên đến một nơi mới, với không gian thoải mái như một phòng họp tại một khách sạn lớn, với tiện nghi đầy đủ, tạo cho nhân viên cảm giác công ty xem trọng nhân viên để từ đó tự bản thân họ muốn đóng góp cho công ty, đáp lại sự quan tâm của công ty.

Bên cạnh đó, có một cách để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên là công ty xây dựng văn hóa sáng tạo cho nhân viên. Thay vì cho nhân viên trình bày bằng lời nói hoặc trình bày trong các cuộc họp với thời gian ngắn, lãnh đạo xem xét đôi khi chưa kỹ có thể bỏ qua những dự án hay ý tưởng sáng tạo hay, công ty hãy bố trí những hộp như dạng hộp thư, những ý tưởng mới của nhân viên sẽ được trình bày cụ thể trong một bản báo cáo và sau đó gửi vào hòm thư đó. Những trưởng bộ phận hoặc lãnh đạo cùng với chuyên gia trong công ty có trách nhiệm xem xét những ý tưởng đó thật kỹ càng, lựa chọn những ý tưởng hay phương pháp thực hiện công việc hay, dự đoán có hiệu quả khi đưa vào thực hiện thực tế thì cho triển khai thực hiện. Sau khi thực hiện, tiến hành đánh giá lại hiệu quả công việc, xem xét tính khả thi và hiệu quả của ý tưởng hay phương pháp mới đó. Nếu mang lại kết quả tốt hơn trong công việc hay năng suất công việc tăng nhờ thực hiện phương pháp mới đó, lãnh đạo hãy công khai tuyên dương nhân viên đề xuất ý tưởng hay phương pháp mới đồng thời có một khoản tiền thưởng phù hợp với lợi nhuận mà ý tưởng hay phương pháp mới mang lại, gắn liền lợi ích cá nhân với lợi ích của công ty. Nếu ý tưởng hay dự án đó chưa thật sự thành công hoặc thậm chí là thất bại, lãnh đạo nên gặp riêng nhân viên, cảm ơn về sự đóng góp, dù là không thành công thì cũng nên đưa ra một lời đánh giá về một mặt tốt nào đó của ý tưởng hoặc phương pháp và không quên động viên nhân viên tiếp tục nỗ lực đề xuất những ý tưởng hay hơn, việc này nên trao đổi riêng với nhân viên, tránh đưa ra tập thể để không khiến nhân viên cảm thấy tự ti về bản thân trước đồng nghiệp. số lượng công việc thực hiện khi áp dụng phương pháp mới H= số lượng công việc thực hiện khi áp dụng phương pháp cũ. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Cách đánh giá hiệu quả của việc triển khai phương pháp thực hiện công việc mới:

• Nếu H >1 thì phương pháp thực hiện mới hiệu quả, tiến hành đưa vào thực hiện chính thức
• Nếu H<1 thì phương pháp mới thực hiện mới kém hiệu quả hơn, không đưa vào thực hiện.
• Nếu H=1 thì phương pháp thực hiện mới hiệu quả như phương pháp cũ, khuyến khích nhân viên thực hiện theo phương pháp mới để tạo sự mới mẻ hơn trong công việc, đồng thời tiến hành khen và tuyên dương nhân viên đã đóng góp ý tưởng.

3.2.4 Giải pháp về sự thăng tiến

Trong quá trình khảo sát và đánh giá tại mục 2.2.6 về sự thăng tiến và cơ hội phát triển, tác giả nhận thấy có tỉ lệ lớn nhân viên không hài lòng với các chính sách đào tạo tại công ty, cụ thể là các hoạt động đào tạo chỉ xoay quanh các cấp lãnh đạo từ trưởng, phó các phòng ban trở lên, lực lượng nhân viên chưa thực sự có sự quan tâm trong việc đưa ra các chính sách đào tạo trong và ngoài Công ty. Bên cạnh đó tại mục 2.2.4 về sự tự chủ trong công việc, các nhân viên có đánh giá việc họ không kiểm soát được số lượng công việc với tỷ lệ khá cao gần 20%. Vì vậy, tác giả đưa ra giải pháp Cải thiện chính sách đào tạo dành cho nhân viên góp phần khích lệ và động viên nhân viên làm việc.

Để thực hiện giải pháp Công ty cần có một quỹ dành riêng cho hoạt động đào tạo phát triển. Bên cạnh đó hàng năm Công ty cần đánh giá năng lực nhân viên một cách chính xác nhằm mục đích xác định nhu cầu đào tạo cần thiết trong Công ty. Xây dựng một giáo trình đầy đủ cho việc đào tạo các nguồn lực bên trong Công ty cũng là một điều cần thiết cho giải pháp. Hiện nay có rất nhiều nguồn đào tạo, việc lựa chọn một cơ sở đào tạo chất lượng, chi phí phù hợp đảm bảo việc đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất.

Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để có thể xác định rõ nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp thì các cấp lãnh đạo cần phân tích rõ mục tiêu kinh doanh của Công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu, bên cạnh đó cần xác định mục tiêu kinh doanh chủ lực của Công ty hiện nay là gì? Nhu cầu đào tạo phải phù hợp với từng giai đoạn, điều kiện kinh doanh. Xác định số lượng lao động nghỉ việc, thuyên chuyển. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Phân tích hướng nghiệp: Căn cứ vào công việc và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật để xác định các kiến thức, kỹ năng mà nhân viên trong Công ty chưa đạt để hoàn thành tốt công việc. Tìm hiểu những lĩnh vực kinh doanh mới phù hợp với tình hình của doanh nghiệp cũng như tình hình kinh tế như dự án nhà cho người thu nhập thấp để có biện pháp đào tạo hợp lý.

Phân tích nhân viên: Xem xét, đánh giá kỹ năng làm việc, khả năng học hỏi của nhân viên thông qua ý kiến của lãnh đạo trực tiếp. Qua phân tích nhu cầu đào tạo có thể xác định được số lượng nhân viên cần được đào tạo. Để có được kế hoạch đào tạo chi tiết, ta cần phải xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.

Giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo : Công ty tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, nhanh chóng bắt kịp các thay đổi của ngành để kịp thời nâng cao chất lượng các khóa học. Đào tạo kỹ năng chuyên môn phải dễ hiểu, để người lao động có thể dễ dàng nắm bắt được kiến thức. Công ty cần tạo nhiều cơ hội để các nhân viên có thể tham gia khóa đào tạo tại nước ngoài về tin học, quản trị nhân lực, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm sao cho hiệu quả. Thường xuyên kiểm tra chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo, đảm bảo chất lượng của khóa học đúng như yêu cầu đã đề ra. Gửi kết quả báo cáo kết quả học tập của nhân viên theo học về cho lãnh đạo và căn cứ vào kết quả học tập để Công ty có chính sách cụ thể về việc đánh giá kết quả thi đua khen thưởng hàng năm.

Bảng 3.1: Các nội dung đào tạo áp dụng cho doanh nghiệp

STT	Nơi đào tạo	Nội dung đào tạo
1	Nội bộ Công ty	Hướng dẫn công việc Kiến thức sản phẩm Kiến thức về phần mềm chuyên dụng Xây dựng nhóm, đội Đánh giá thực hiện công việc Kỹ năng giao tiếp Quy trình công việc
2	Bên ngoài Công ty	An toàn lao động Kỹ năng nói chuyện, viết, đọc hiểu Điều khiển sử dụng máy móc, thiết bị Quản trị thời gian Kỹ năng ủy quyền Kỹ năng lãnh đạo Hoạch định Kỹ năng đào tạo Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Đào tạo, bồi dưỡng là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp.

3.2.5 Giải pháp về sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo

Việc khảo sát cấp trên quan tâm giải quyết vấn đề khó khăn của nhân viên tại 2.2.8 cho ra kết quả: nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng về cách ứng xử, quan tâm của cấp trên dành cho họ. Theo học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner biểu hiện này hoàn toàn tác động ngược lại đối với việc tạo động lực làm việc của nhân viên, do đó việc thay đổi cách ứng xử của người quản lý với nhân viên là điều vô cùng cần thiết.

Để thực hiện được sự thay đổi trong cách ứng xử của người cấp trên, trước hết cấp quản trị cần quán triệt lại phong cách quản lý “khen ít chê nhiều” của mình, cần giảm bớt đi sự quá nghiêm khắc trong cách quản lý, hãy đóng vai trò là người động viên theo mô hình quản lý tâm lý xã hội ( thuyết Y của Mc Gregor) đối với nhân viên của mình. Việc thực hiện giải pháp phải được diễn ra mọi lúc, kể cả trong hay ngoài thời gian làm việc, miễn là có sự tiếp xúc giữa 2 phía. Người quản lý cần duy trì thực hiện giải pháp, khiến cách ứng xử này trở thành thói quen trong phong cách lãnh đạo của nhà quản lý.

Thường ngày bên cạnh việc người quản lý thực hiện nhiệm vụ của mình, những lúc rảnh rỗi như những buổi nghỉ giữa giờ trong giờ làm việc, lúc ăn cơm cùng nhau, lúc tình cờ đi cùng thang máy hoặc ngồi cùng chỗ trên chuyến xe đưa đón nhân viên… nên gác công việc qua 1 bên, tự xoá bỏ đi khoảng cách chức vụ, dành thời gian để nói chuyện và quan tâm đến nhân viên xoay quanh vấn đề liên quan đến tâm tư, nguyện vọng trong tương lai của họ để chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng nhằm giúp nhân viên mau đạt được nguyện vọng đó; hỏi han về tình hình sức khoẻ, gia đình và qua đó chia sẻ với nhau những câu chuyện thường gặp trong cuộc sống gia đình của họ. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Trong quá trình kiểm tra, nếu nhân viên phạm phải sai sót trong công việc, người quản lý nên hạn chế khiển trách ngay. Việc họ nên làm như sau: đầu tiên ghi chép lại sự kiện diễn ra của những nhân viên này bao gồm những thông tin về tên, thời gian, công việc đang thực hiện và sai sót gặp phải, sau đó tổng hợp và vào cuối mỗi tháng họp phòng, nhắc lại chuyện này và nhắc nhở cho các nhân viên rút kinh nghiệm, nếu sai lầm quá nghiêm trọng thì mới khiển trách; ngoài việc ghi chép, người quản lý thay vì nói “làm như thế này không được”, “làm sai rồi” hãy nói rằng “liệu làm thế này có được không? Anh (chị) dự trù kết quả như thế nào nếu thực hiện theo cách này?”, như vậy người quản lý không trực tiếp chỉ ra lỗi sai của nhân viên mà để nhân viên tự nhận ra được lỗi sai của mình, đồng thời nhân viên sẽ thấy rằng quản lý không tỏ ra sự không hài lòng với mình mà đang hướng mình đi đúng cách. Đây chính là 1 cách làm việc thông minh của người quản lý, không phán quyết, không nhận xét mà đơn giản là sự tự khơi ra cách nhìn nhận vấn đề cho nhân viên.

Ngược lại với việc nhân viên phạm sai sót, nếu nhân viên làm tốt người quản lý đừng bỏ đi ngay hay chỉ vỗ vai, mà hãy khen họ một cách chân thành: “làm tốt lắm, cứ thế phát huy nhé”, “ được đấy, anh (chị) làm tiếp nhé”, “ồ, cứ như vậy chắc sẽ tốt lắm đây”… Hoặc khi nhân viên vẫn chưa làm tốt, người quản lý cũng nên động viên tinh thần họ “cố gắng đi”, “có gì khúc mắc thì cứ hỏi nhé”, thay vì đốc thúc nhân viên “làm cho tốt đi” tạo nên sức ép công việc

Chỉ cần cấp quản lý thực hiện tốt giải pháp khắc phục này trong 1 thời gian ngắn chừng 2-3 tháng, cách nhìn nhận của nhân viên đối với người quản lý của mình sẽ dần được thay đổi, khoảng cách chức vụ và rào cản văn hoá giữa cấp trên (người quản lý) và cấp dưới (nhân viên) dần được xoá bỏ khiến họ xích lại gần nhau hơn.

Làm việc với người cấp trên luôn quan tâm, động viên và thông cảm lẫn nhau là điểm tựa tinh thần cho nhân viên, tạo tâm lí thoải mái và an tâm khi làm việc (động lực làm việc được gia tăng) dám đương đầu với thử thách vì nhận được sự hỗ trợ từ người quản lý của mình trong công việc.

3.2.6 Giải pháp về chính sách phúc lợi Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Sau khi khảo sát và phân tích kết quả, tác giả nhận thấy Công ty đang thực hiện các chính sách phúc lợi đúng theo tiêu chuẩn quy định của pháp luật. Tuy nhiên, các chính sách có thể góp phần vào việc khích lệ, động viên nhân viên ngoài quy định của Nhà nước thì chưa được công ty thực hiện hoặc thực hiện không có hiệu quả. Cụ thể, tập trung ở các chính sách như chương trình du lịch hằng năm, công tác phí trong quá trình làm việc ở nơi khác, các hoạt động thể dục thể thao và văn hóa văn nghệ tại Công ty… Đây là một vấn đề cần được quan tâm và đầu tư đúng mức vì phúc lợi là một công cụ động viên và khích lệ nhân viên vô cùng hiệu quả.

Để thực hiện giải pháp một cách hiệu quả và tối ưu nhất Công ty cần chi một khoản ngân sách dành riêng cho chính sách phúc lợi. Bên cạnh đó, Công ty nên triển khai khảo sát, lấy ý kiến đánh giá những nhu cầu của nhân viên trong các chính sách phúc lợi từ đó đưa ra các phương án phù hợp giúp nhân viên hài lòng và tiết kiệm chi phí.

Từ những kết quả trong việc khảo sát, tác giả nhận thấy các chính sách phúc lợi cần được phối hợp thực hiện một cách có kế hoạch để đảm bảo tính hiệu quả, việc bổ sung thêm các chính sách và cải thiện các chính sách hiện có sẽ giúp công ty có thêm công cụ góp phần vào việc khích lệ và động viên nhân viên. Cụ thể:

Chính sách cho nhân viên du lịch hằng năm, Công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả CBCNV và người thân trong công ty với mục đích: Chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn. Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến toàn thể Công nhân viên trong Công ty. Đây là hoạt động luôn được các nhân viên ở bất kì công ty nào cũng đón chờ vào mỗi dịp hè… vì vậy, nếu có sự đầu tư vào hoạt động này sẽ giúp công ty đạt được những mục đích trên. Việc liên kết với các công ty du lịch, lữ hành để có các tour du lịch với chi phí hợp lý nhất Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Chính sách về công tác phí, Công ty cần có các quy định mức Công tác phí cụ thể cho từng cấp Nhân viên, đảm bảo tính đồng bộ và công bằng. Bên cạnh đó, Những công việc quan trọng hoặc các công tác có lộ trình xa, phức tạp cũng cần được cân nhắc các mức hỗ trợ. Việc xây dựng một kế hoạch về công tác phí sẽ đáp ứng đầy đủ quyền lợi cho Nhân viên khi đi công tác. Cung cấp các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ Nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao trong chuyến đi công tác.

Tạo cho Công nhân viên cảm giác thoải mái, được quan tâm, được hỗ trợ từ Lãnh đạo Công ty và các phòng ban chức năng.

Chính sách khen thưởng, hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc của CBCNV sẽ được trình bày trong giải pháp “đánh giá nhân viên”, Công ty cần có những chính sách cụ thể để khen thưởng đối với các tập thể và cá nhân. Cụ thể như, khen thưởng cho thành tích với một kết quả kinh doanh đột xuất nhờ nỗ lực của tập thể/ cá nhân; hoặc một thành tựu công trình, dự án, có chất lượng có tính đột phá, mang lại hiệu quả cao. Khen thưởng cho sáng kiến, Giải pháp cho công việc sản xuất kinh doanh và quản lý có tính mới, đổi mới hoặc cải tiến được thể hiện hoặc chứng minh rõ ràng. Khen thưởng cho kết quả thi đua và hiệu quả kinh doanh, cá nhân xuất sắc trong quý, lao động tiên tiến (cá nhân/ tập thể), chiến sĩ thi đua. Thành tích sáng kiến được ghi nhận theo hệ thống để bổ sung cho việc xem xét thăng tiến, đồng thời là điều kiện ưu tiên để xét kết quả thi đua của năm/ tháng. Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên.

Các chính sách phúc lợi khác công ty có thể xem xét áp dụng như: phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ, xe đưa đón Công nhân viên ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến đi công tác xa. Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê, trang bị Bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật, thưởng tháng lương 13, quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết, quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu, Chế độ chính sách xét theo thâm niên Công tác, các phong trào Văn – Thể – Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội

Việc cải thiện và bổ sung các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên sẽ góp phần giúp đời sống tinh thần của Công nhân viên được nâng cao, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn, bên cạnh đó việc đánh giá nhân viên khách quan và chính xác sẽ giúp công ty có định hướng tốt cho việc thăng chức, tăng lương hoặc điều chuyển nhân sự. Ngoài ra, sẽ giúp thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến toàn thể Công nhân viên trong Công ty.

3.2.7 Giải pháp về xây dựng quy trình đánh giá Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Trong hoạt động đánh giá nhân viên chúng ta có thể xác định nhiều tiêu chuẩn khác nhau để có thể có một cách nhìn khái quát về khả năng của nhân viên trong quá trình thực hiện các công việc trong công ty.

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

STT	Tiêu chuẩn đánh giá	Trọng số
1	Chủ động và trách nhiệm	60%
2	Kỹ luật lao động	40%
3	Năng lực chuyên môn
4	Lập kế hoạch công việc
5	Tổ chức
6	Giao tiếp

Cơ bản chúng ta có 6 yếu tố được dùng làm tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đó là các yếu tố thể hiện trên bảng 3.2, trong đó yếu tố chiếm 60% trọng số là “chủ động và trách nhiệm”, các yếu tố từ số 2 đến 6 (kỷ luật lao động, năng lực chuyên môn, lập kế hoạch công việc, tổ chức, giao tiếp) chỉ chiếm 40% trọng số tiêu chuẩn đánh giá.

Bảng 3.3: Quy định đánh giá đối với nhân viên Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Bảng 3.4: Đánh giá cấp độ hoàn thành công việc đối với nhân viên

Cấp độ hoàn thành	Điểm
Chưa đạt yêu cầu	1
Cần cố gắng	2
Đạt yêu cầu	3
Vượt mức yêu cầu	4

Công ty đánh giá nhân viên thông qua 4 cấp độ tương ứng với 4 mức điểm khác nhau, tùy thuộc vào các yếu tố được thể hiện ở bảng 3.3 Quy định đánh giá đối với nhân viên để xác định một mức điểm tương ứng.

• Cách tính điểm mức độ hoàn thành, xếp loại thành tích
• ∑ điểm đánh giá = 60% x ∑điểm tiêu chuẩn 1 +40% x
• ∑điểm tiêu chuẩn từ 2 đến 6
• Tổng điểm đánh giá được xác định theo công thức:

Yếu tố chủ động và trách nhiệm chiếm 60% trong tổng điểm đánh giá, 40% còn lại là trung bình cộng của tổng điểm 5 yếu tố kỷ luật lao động, năng lực chuyên môn, kế hoạch công việc, tổ chức và giao tiếp. Để xác định tổng điểm của từng yếu tố chúng ta dựa vào bảng 3.3 quy định đánh giá đối với nhân viên.

Điểm xếp loại thành tích cuối cùng về kết quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân là tổng điểm đánh giá tương ứng với 04 mức độ xếp loại hoàn thành công việc như bảng dưới đây:

Bảng 3.5: Xếp loại nhân viên dựa trên các mức điểm đánh giá

Tổng điểm đánh giá	Xếp loại hoàn thành công việc	Ký hiệu xếp loại
Trên 3.5 đến 4.0	Hoàn thành tốt	A1
Trên 2.5 đến 3.5	Hoàn thành	A
Trên 1.5 đến 2.5	Cần cố gắng	B
Từ 1.0 đến 1.5	Không hoàn thành	C

Dựa trên các mức điểm sau khi tính được lãnh đạo Công ty sẽ so sánh với bảng xếp loại nhân viên để đưa ra một mức xếp loại hợp lý cho từng nhân viên. Từ đó xây dựng các kế hoạch củng cố, phát triển, đào tạo nhân viên, đồng thời đưa ra các quyết định khen thưởng đối với cá nhân hoàn thành tốt hay kỉ luật đối với nhân viên không hoàn thành công việc.

Việc đánh giá nhân viên sẽ giúp lãnh đạo Công ty đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin cơ bản. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. giúp cho lãnh đạo Công ty xem xét các hình thức khen thưởng, tăng lương, thăng chức hay kỷ luật nhân viên một cách công minh, có hiệu quả và chính xác.

3.3. Kiến nghị Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước

Nhà nước và Chính phủ Việt Nam cần có chính sách đảm bảo công bằng trong việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước để tạo sự thuận lợi về công ăn việc làm trong quá trình lao động của nhân viên doanh nghiệp nước ngoài. Hoàn thiện các chính sách lương cơ bản, an sinh xã hội cho người lao động, tạo ra sự thống nhất với các công ty, doanh nghiệp để các chính sách lương- phúc lợi hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Hoàn thiện chính sách pháp luật về luật bảo vệ người lao động, tạo cơ sở pháp lý các Công ty thực hiện luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Nhà nước, chính quyền địa phương luôn hỗ trợ, giải quyết triệt để các vấn đề ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất và việc làm của nhân viên, liên kết, hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, hoá học, quản trị kinh doanh để tổ chức các buổi hội thảo, toạ đàm, các chương trình đào tạo ngắn hạn cho người lao động tại các doanh nghiệp để gửi gắm nhân viên tham gia học hỏi, nâng cao trình độ phục vụ cho quá trình làm việc.

3.3.2 Kiến Nghị với công ty

Cấp quản trị công ty cùng đội ngũ lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm, thăm hỏi và động viên nhân viên trong quá trình nhân viên làm việc tại công ty. luôn tìm hiểu những nhu cầu của nhân viên liên quan đến công việc để thoả mãn nhu cầu, giúp nhân viên nâng cao động lực làm việc nhằm cống hiến cho việc hoàn thành mục tiêu chung của công ty. Cố gắng tạo điều kiện làm việc cho nhân viên phát huy hết khả năng và lập thành tích để thăng tiến.

Xem xét, thực hiện nâng lương cơ bản nhằm nâng cao đời sống vật chất cho nhân viên, giúp nhân viên tăng thêm động lực làm việc cống hiến cho công ty. Nâng cao tiền thưởng, không ngừng khuyến khích nhân viên sáng tạo, lập thành tích công việc và thi đua với tinh thần thoải mái, không ép buộc. Thường xuyên tổ chức lễ hội, buổi họp mặt, giao lưu, văn nghệ, ăn mừng thành tích của công ty nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.

Không ngừng cải tiến sản phẩm, tìm kiếm khách hàng mới và giữ chân khách hàng cũ trong việc cung cấp sản phẩm gia tăng lợi nhuận, tạo điều kiện nâng lương cũng như có kinh phí trong việc trùng tu, tái tạo và làm mới môi trường làm việc, cơ sở vật chất cho nhân viên. Tuyển và đào tạo nhân viên có chất lượng cao để gia tăng sức mạnh cạnh tranh trong ngành sản xuất; rèn luyện, củng cố tinh thần và đạo đức nhân viên nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có văn hoá, có thái độ kiên trì, trung thành và đồng tâm trong việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Thường xuyên liên hệ với các tổ chức liên quan nhằm bảo vệ sản xuất của công ty. Thực hiện đúng qui định về luật thương mại, luật bảo hộ lao động nhằm bảo vệ mình và bảo vệ người lao động.

Tóm tắt chương 3 Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

Từ việc tìm hiểu, phân tích để tìm ra những yếu tố khích lệ, động viên người lao động trong Công ty, tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục sự tác động tiêu cực của Công ty còn tồn tại trong việc động viên, khích lệ cho nhân viên.

• Giải pháp bao gồm:

Giải pháp về việc tạo hứng thú trong công việc cho nhân viên tránh sự nhàm chán khi thực hiện các công việc quen thuộc hàng ngày của nhân viên

Giải pháp về sự thừa nhận của công ty dành cho nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc nhằm tạo động lực cho nhân viên tiếp tục nỗ lực hơn trong các công việc tiếp theo.

Giải pháp giúp nhân viên có thể tự chủ trong công việc hàng ngày hơn, thoải mái thực hiện công việc theo cách riêng của mình miễn sao có thể hoàn thành tốt công việc với hiệu suất cao, khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc

Giải pháp về đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu nâng cao kỹ năng của nhân viên cũng như xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ cao cho công ty và tạo cơ sở cho việc thăng tiến của nhân viên.

Giải pháp khắc phục cách ứng xử, quan tâm của cấp trên dành cho nhân viên

Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng dành cho nhân viên góp phần tạo động lực khích lệ nhân viên.

Tác giả hi vọng những giải pháp trên có thể góp phần giúp Công ty có những định hướng, cải cách, thay đổi sao cho phù hợp với tình hình Công ty, góp phần vào thành công chung của Công ty. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

KẾT LUẬN

Trong thời buổi hội nhập toàn cầu tạo ra không ít cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước cạnh tranh với nhau, với nguồn nhân lực dồi dào cũng như kinh nghiệm gần 20 năm phát triển và cố gắng chiếm lĩnh thị trường, vị thế mà Việt Thương đang có dần khẳng định được thương hiệu về lĩnh vực âm nhạc trên thị trường Việt Nam.

Từ việc tìm hiểu, khái quát các nội dung liên quan đến động viên và khích lệ nhân viên làm việc trong chương 1 đã tạo cơ sở cho việc đi vào tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty CP TMDV SX Việt Thương ở chương 2, qua chương này cho thấy động viên, khích lệ nhân viên có rất nhiều yếu tố trong công ty tác động trực tiếp và gián tiếp, những mặt tích cực đã được đánh giá cao và định hướng phát triển, những mặt hạn chế có tác động tới nhân viên được định hướng và phân tích cụ thể, từ đó đòi hỏi cần có những giải pháp khắc phục ở chương 3 nhằm phát triển hoạt động động viên và khích lệ nhân viên cũng như giúp Công ty Việt Thương được hoàn thiện, phù hợp với môi trường kinh doanh trong và ngoài nước, góp phần nâng cao chất lượng cạnh tranh cả về con người, về sản phẩm và thương hiệu của Việt Thương .

Thời gian được tiếp cận và tìm hiểu về thực trạng động viên, khích lệ nhân viên tại công ty Việt Thương còn giới hạn nên em tự nhận thấy báo cáo thực tập của mình còn nhiều thiếu sót, tuy nhiên với một số giải pháp mà em đóng góp mong rằng sẽ được cấp quản trị công ty Việt Thương xem xét, áp dụng và hy vọng đem lại hiệu quả cao đối với việc phát triển động lực làm việc cho nhân viên. Và mong rằng, em sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp hơn nữa từ các anh chị trong phòng nhân sự và thầy giáo hướng dẫn TS. Trương Quang Dũng cùng các thầy cô để giúp em có thể hoàn thiện được khoá luận của mình.

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn các anh chị phòng nhân sự và thầy giáo đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Khóa luận: Giải pháp khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Hoạt động khuyến khích nhân viên Cty Việt Thương