Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế cho các bạn.
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Dưới góc độ doanh nghiệp cũng vậy, con người là yếu tố trung tâm và quan trọng quyết định đến thành bại của doanh nghiệp đó. Con người tham gia sản xuất không chỉ với sức mạnh thể chất mà thêm vào đó là trí tuệ, tấm lòng của mình, nhờ đó con người luôn xử lý công việc một cách linh hoạt, uyển chuyển, năng động và sáng tạo. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái và cạnh tranh khóc liệt như hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gia tăng lợi nhuận so với đối thủ và giúp doanh nghiệp đứng vững trong thời kỳ khó khăn.
Có nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mong ước của mọi doanh nghiệp và là mục tiêu hướng đến của nhà quản trị nhân sự. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được điều đó. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh (SXKD) sản phẩm công nghiệp Frit, công ty cổ phần Frit Huế luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho DN mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực (ĐT NNL) tại công ty. Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như: Tai nạn lao động, số công nhân lành nghề chưa cao, nhiều lao động thiếu các kiến thức – kỹ năng,… để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay. Nhận thấy được sự cần thiết của ĐT NNL và ý nghĩa của vấn đề này, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi. Bên cạnh đó cũng muốn tìm hiểu lợi ích của đào tạo đến công tác quản lý lao động và chiến lược SXKD của Công ty cổ phần Frit Huế.
2. Mục tiêu nghiên cứu Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế trong những năm qua.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế từ đây đến 2025
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế.
- Đối tượng điều tra: Tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu khảo sát ý kiến và phỏng vấn trao đổi trực tiếp với cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài sử dụng và phân tích các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2023- 2025
- Khảo sát ý kiến nhân viên từ tháng 11 năm 2026
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Frit Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Dữ liệu thứ cấp là toàn bộ những lý thuyết, thông tin, số liệu đã có sẵn. Có hai nguồn thông tin là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được những thông tin như:
- Cơ sở lý thuyết, thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực.
- Tổng quan về công ty cổ phần Frit Huế
- Thông tin về nhân viên: Số lượng, cơ cấu, vị trí, trình độ nhân viên…
- Các số liệu về tình hình doanh nghiệp: Doanh thu, quy mô và cơ cấu doanh nghiệp…
- Thông tin về tình thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, chi phí đào tạo,…
Các thông tin trên được thu thập qua các cách sau:
- Mạng internet: thư viện số, trang web doanh nghiệp
- Thư viện: các bài luận, bài báo, giáo trình có liên quan
- Phòng Tổ chức – Hành chính, Công ty cổ phần Frit Huế
- Đối với dữ liệu sơ cấp
Trong quá trình thực tập, thực hiện phỏng vấn, tìm hiểu thông tin từ nhân viên phòng Tổng chức – Hành chính về các vấn đề nhân lực của doanh nghiệp đồng thời tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Frit Huế.
- Kích thước mẫu của nhóm lao động quản lý và hành chính
Sử dụng phương pháp chuyên gia. Cụ thể thực hiện khảo sát 32 lao động là cán bộ quản lý và hành chính tại công ty.
- Kích thước mẫu lao động trực tiếp
Công ty Cổ phần Frit Huế có tất cả 311 lao động trực tiếp, trong thời gian thực tập không thể tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể mẫu nên để tiếp kiệm thời gian, tác giả đã sử dụng công thức Slovin (1984) để tìm mẫu điều tra.
- Theo công thức Slovin (1984):
- Trong đó: n là kích thước mẫu
- N là kích thước tổng thể e là sai số do chọn mẫu
Số lao động của Công ty là 400 người tức N = 400 (người), lựa chọn sai số do chọn mẫu e = 8.2%, theo công thức trên ta có:
Vậy kích thước mẫu theo công thức slovin là 100 Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
- Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tác giả phát phiếu với 142 phiếu được phát ra thu về hợp lệ với 132 phiếu điều tra. Đối tượng khảo sát là công nhân, cán bộ quản lý và hành chính làm việc ở các phòng ban tại Công ty Cổ phần Frit Huế.
Cơ cấu mẫu điều tra được phân bổ như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
| STT | Tiêu chí | Số lượng (người) |
| 1 | Giới tính | |
| Nam | 124 | |
| Nữ | 8 | |
| 2 | Thời gian làm việc | |
| Dưới 1 năm | 29 | |
| Từ 1-3 năm | 40 | |
| Trên 3 năm | 63 | |
| 3 | Trình độ học vấn | |
| Đại hoc, sau đại học | 12 | |
| Cao đẳng | 8 | |
| Trung cấp | 13 | |
| Nghề | 5 | |
| Lao động phổ thông | 94 |
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá.
- Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác đào tạo NLL tại Công ty cổ phần Frit Huế thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác đào tạo của Công ty qua các năm.
- Công cụ xử lý: Phần mềm Excel
5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về đào tạo NNL. Điều này chứng tỏ đào tạo NNL đang ngày càng được quan tâm trong các DN, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác đào tạo NNL tại các tổ chức, DN như:
PGS. TS. Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” do GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực hiện từ 2001- 2005. Đề tài thuộc Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì. Đề tài đã đánh giá thực trạng của đào tạo lao động kỹ thuật ở các trình độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếu của ĐTNNL; Đề xuất một số giải pháp và chính sách trong đào tạo đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ lao động kỹ thuật để thực hiện CNH, HĐH đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu lao động và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam.
PGS.TS. Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)”. Tác giả đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉ căn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau quá trình đào tạo như: có làm đúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thành công việc? …
Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2017-2026.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc…công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
“Đào tạo NNL – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo NNL trong DN nói chung.
Tuy nhiên, đối với Công ty cổ phần Frit Huế chưa có ai nghiên cứu đến đề tài này. Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL ở công ty, và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL ở công ty. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
6. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kiến nghị, Khóa luận được kết cấu trong 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế
- Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng với quốc gia và doanh nghiệp, là chủ đề được nghiên cứu rộng rãi, vì vậy từ lâu đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, dưới góc độ doanh nghiệp, NNL được hiểu như sau:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2018): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
Còn theo Trần Kim Dung ( 2017): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể nhìn nhận nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, Họ là các cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2018 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình.
Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động – Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà (2009) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn
1.3 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1.3.1 Mục đích
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Cụ thể:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quan trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều hành tích tốt hơn.
1.3.2 Vai trò
Đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp và cả nền kinh tế.
Đối với doanh nghiệp: Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.3.3 Nguyên tắc
Đào tạo nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
- Coi trọng khả năng phát triển của con người
- Luôn coi trọng giá trị riêng của mỗi người
- Phải kết hợp lợi ích của người lao động với những mục tiêu của tổ chức
- Đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.4 Đào tạo với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1.4.1 Đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
Đào tạo cùng với công tác hoạch định, tuyển dụng, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực là các chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, là phương tiện để nhà quản trị đạt được mục tiêu quản trị nhân sự.
Đào tạo là khâu quan trọng sau tuyển dụng, nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo các kỹ năng, thái độ, kiến thức cần thiết để có thích ứng, làm việc có hiệu quả, giúp cho người lao động bước đầu hòa nhập với công việc và văn hóa doanh nghiệp mới.
Đào tạo tồn tại song hành với việc sử dụng và duy trì nguồn nhân lực. Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ luôn được theo dõi, xem xét đưa vào là đối tượng được đào tạo và học thêm các kiến thức mới. Đào tạo sẽ giúp bản thân người lao động có thể học tập thêm được các kiến thức mới, nâng cao tay nghề, phát triển bản thân đồng thời giúp cho doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả, tăng năng suất lao động.
1.4.2 Kế hoạch hóa giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo
Để có được nguồn nhân lực tốt nhất để hoàn thành mục tiêu phát triển công ty thì các doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo để có đủ nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu đó. Trong quá trình hoạt động, phát triển của công ty chắc chắn sẽ phải cần tới nguồn nhân lực với các điều kiện, kỹ năng khác nhau. Có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc đó không phải là việc có thể làm ngay, mà nó cần có thời gian, có kế hoạch được vạch ra từ trước. Và để có được điều đó, doanh nghiệp cần kế hoạch hóa nhu cầu nguồn nhân lực với công tác đào tạo.
1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp sẽ quyết định đến công tác đào tạo, còn chất lượng của việc đào tạo sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và năng suất của việc sử dụng lao động. Đào tạo phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động để có thể thực hiện công việc đúng với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nếu như công tác đào tạo được thiện một các khoa học, có hiệu quả, và phù hợp với tính chất của công việc thì nó sẽ rất thuận lợi cho việc sử dụng lao động.
1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc.
Trong thực tế, có rất nhiều phương pháp khác nhau để khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động như: chế độ đãi ngộ, khen ngợi, khi nhận thành tích, môi trường làm việc, phân quyền,… và việc được đào tạo thêm các kỹ năng mới, được học hỏi thêm các kiến thức mới cũng làm cho nhân viên thêm gắn bó, và trung thành với công việc của mình đang làm. Nhu cầu phát triển bản thân là nhu cầu quan trọng đối với nhiều cá nhân, bản thân người lao động khi được doanh nghiệp tạo điều kiện để phát triển cảm thấy rất phấn khích. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đã khích lệ, tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong công ty được học hỏi, phát triển bản thân.
1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1.5.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác ĐT NLL thông qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai gồm: số lượng, chất lượng, kỹ năng công việc, trình độ,… những kế hoạch đào tạo đưa ra phải hướng tới hoàn thành các yêu cầu, phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của công ty.
- Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Kế hoạch phát triển của công ty sẽ quyết định đến số lượng, và cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực của công ty, và quyết định đến công tác đào tạo của công ty. Khi kế hoạch phát triển thay đổi, thì yêu cầu về con người trong tổ chức cũng thay đổi theo. Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh, thì một số kỹ năng, kiến thức mà nhân viên có nó không còn giúp ích cho công việc của họ nhiều như trước, đổi lại họ cần phải có các kiến thức mới. Vì vậy, đào tạo thêm kiến thức và kỹ năng lúc này là rất cần thiết. Trong lúc doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng vậy, doanh nghiệp có thể tuyển dụng thêm nhiều lao động, các nhân viên hoạt động nhiều năm, có trình độ có thể được đề xuất giữ vị trí cao hơn thì cũng cần được học thêm các kiến thức, kỹ năng.
- Nguyện vọng yêu cầu của nhân viên trong công ty
Nhu cầu phát triển, hoàn thiện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp sẽ có phần ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Họ có mong muốn được học hỏi, được học thêm các kỹ năng, kiến thức để nâng cao trình độ bản thân, tăng phần giá trị đóng góp của bản thân cho doanh nghiệp và xã hội. Từ đó họ có thể nâng cao thu nhập và giá trị của họ. Nếu trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động có nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo thì doanh nghiệp đó có khả năng hoạt động đào tạo năng nổ hơn so với các doanh nghiệp khác.
- Do yêu cầu công việc Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, khi doanh nghiệp ứng dụng những khoa học kỹ thuật mới mà người lao động chưa được biết đến thì hoạt động đào tạo lúc đó rất cần thiết. Hoặc người lao động đảm nhiệm vị trí mới thì việc học thêm những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với công việc điều cần phải làm. Việc tổ chức đào tạo định kỳ nhằm năng cao năng suất lao động của công việc cũng được các doanh nghiệp triển khai. Vì vậy, tùy theo những đòi hỏi mà công việc yêu cầu, mỗi doanh nghiệp sẽ có những quyết sách, tính toán đào tạo phù hợp.
- Quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo ở doanh nghiệp. Nhà quản trị có quyền quyết định việc đào tào hay không. Người đứng đầu doanh nghiệp luôn là có người ảnh hưởng lớn nhất đến các hoạt động của công ty. Tùy vào quan điểm quản trị, phong cách lãnh đạo, kiến thức chuyên môn, và đường lối chính sách của người đó mà nó tác động đến tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo thì hoạt động đào tạo của công ty sẽ ít được chú trọng và ngược lại nếu nhà quản trị quan tâm đến hoạt động đào tạo thì hoạt động này sẽ được quan tâm đầu tư.
- Nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác ĐT NLL cũng cần có nguồn chi phí. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp tổ chức công tác bài bản hơn, quy mô lớn hơn và chất lượng tốt hơn. Chi phí bỏ ra lớn không đồng nghĩa với việc thu lại kết quả cao, tuy nhiên việc doanh nghiệp đồng ý bỏ ra khoản chi phi cao hơn để quan tâm đến công tác này cho thấy quan điểm của nhà quản trị chú trọng vào công tác này.
1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Xu hướng và tình hình phát triển của nền kinh tế
Nếu doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế phát triển, yếu tố cạnh tranh gay gắt, yêu cầu công ty phải luôn đổi mới, hoàn thiện, hoạt động năng suất hơn để có thể tồn tại thì doanh nghiệp đó cũng phải luôn phát triển đội ngũ nhân sự của mình phù hợp với xu hướng đó. Như vậy, hoạt động đào tạo của công ty sẽ diễn ra thường xuyên và phải được quan tâm đầu tư nhiều hơn và ngược lại.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển, máy móc và công nghệ sản xuất mới ra đời thay thế những thứ đã lạc hậu. Khi có sự thay đổi trong công nghệ sản xuất, sẽ phải học tập, đào tạo để sử dụng chúng một cách hiệu quả. Không chỉ là cách thức sử dụng mà có thể thay đổi cả cách thức hoạt động của toàn hệ thống sản xuất và quản lý. Vì vậy, tốc độ phát triển KH – CN tỷ lệ thuận với đầu tư vào công tác đào tạo NLL.
- Thị trường lao động
Khi nguồn cung lao động dồi dào, doanh nghiệp sẽ thuận lợi tìm kiếm được những lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp với một chi phí phù hợp và ngược lại, có những lúc doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm được lao động phù hợp. Nếu tìm được người phù hợp thì công tác đào tạo sẽ được rút ngắn lại còn nếu không công ty sẽ phải bỏ nhiều chi phí và thời gian để đào tạo những kiến thức, kỹ năng cho lao động mới.
1.6 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1.6.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề, được hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Bảng 1.2: Bảng ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
| Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc | Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc |
|
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiệt thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo) Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp. |
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
Học việc có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế. |
1.6.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày
Bảng 1.3: Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc
1.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Quy trình ĐT NLL bao gồm các bước, yêu cầu, quy định được đưa ra để định hướng kế hoạch cho việc thực hiện công tác đạt kết quả cao. Việc xây dựng quy trình một cách khoa học, hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo và có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu về lao động của tổ chức.
Có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo vì vậy mỗi doanh nghiệp đều chọn cho mình những yêu cầu và quy định khác nhau để thực hiện. Tuy nhiên công tác đào tạo NLL trong tất cả các doanh nghiệp có thể khái quát bằng các bước dưới đây:
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và là bước quan trọng nhất trong tiến trình, Vì việc xác định nhu cầu ban đầu ảnh hưởng đến toàn bộ các bước còn lại. Xác định chính xác nhu cầu là điều kiện tiên quyết để có thể có được một kết quả đào tạo cao.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Xác định nhu cầu đào tạo cần quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
- Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, lên kế hoạch nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất tại hay ngoài nơi làm việc
Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:
- Theo báo cáo của viên giám thị.
- Theo yêu cầu quản trị.
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
- Trách nghiệm kiến thức.
- Bản câu hỏi điều tra
- Kết quả thực hiện mức lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau:
Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng. KTi = Ti / (Qi . Hi )
Trong đó: Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
- KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề chuyên môn i
- Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.
- Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.
- Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
- cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT = (SM . Hca)/ N
Trong đó:
- SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng H
- ca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
- N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng xuất lao động ở kỳ kế hoạch. IKT = ( ISP . It ) / Iw
Trong đó:
- IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
- ISP: Chỉ số tăng sản phẩm
- It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
- IW: Chỉ số tăng năng suất lao động tạo
1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.7.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.7.5 Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm:
- Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc
- Chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập
- Giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập
- Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm:
- Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc;
- Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ;
- Những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
- Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
1.7.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao. Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.
1.7.7 Thiết lập quy trình đánh giá
- Các giai đoạn đánh giá:
- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)
- Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
- Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá
- Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo.
Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?
Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa? Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.8 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác đào tạo nguồn nhân lực và bài học rút ra cho Công ty cổ phần Frit Huế
1.8.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty cổ phần may Hùng Phát Lợi
Công ty cổ phần may Hùng Phát Lợi là một công ty hoạt động trong ngành may mặc với SP chủ đạo là quần áo thể thao. Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động SXKD, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho NLĐ đi học và thi tuyển nâng bậc lương.
Về hình thức đào tạo, hiện nay tại công ty cổ phần may Hùng Phát Lợi thì việc đào tạo các cán bộ công nhân làm việc tại xưởng may hay xưởng cắt thì áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn tại chỗ, đó là các cán bộ công nhân vừa quan sát những người chỉ dẫn vừa có thể thực hành luôn công việc, với ngành may thì đây là phương pháp khá hiệu quả vì sẽ làm cho các học viên ghi nhớ được cách làm việc nhanh chóng, mang tính thực tiễn và ít tốn chi phí hơn. Những người dạy công nhân mới này thường là cán bộ công nhân trong nội bộ công ty họ là những người có trình độ tay nghề cao và có trình độ hiểu biết nhất định về mặt hàng may mặc mà công ty đang sản xuất.
Trong quá trình làm việc tại công ty, do đặc thù ngành may mặc là luôn cập nhật mẫu thiết kế mới, phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng nên cán bộ công nhân làm việc tại các phân xưởng cũng được đào tạo lại tay nghề để đáp ứng được trình độ tay nghề, hay sẽ được đào tạo khi công ty nhập các trang thiết bị máy móc mới. Đặc biệt, tại công ty còn cho cán bộ công nhân đi đào tạo không chỉ để học hỏi kiến thức mà còn nâng cao tay nghề cũng như bậc thợ nhằm cải thiện hơn nữa đời sống.
Đối với lao động quản lý và hành ch tại công ty, đối với những lao động có nguyện vọng học liên thông lên cao đẳng và đại học thì công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất có thể về mặt thời gian để họ có thể tham gia học tập nâng cao trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ tại công ty.
Hàng năm công ty trích 1,5% lợi nhuận cho quỹ đào tạo NNL, vì nguồn kinh phí ổn định nên công ty thu hút nhiều nhân viên tích cực tham gia đào tạo.
Đồng thời, công ty đã và đang chuẩn bị cho NNL trình độ cao trong tương lai bằng cách tạo điều kiện cho những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.
1.8.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty cổ phần Xây dựng Hòa Bình Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Năm 1989, song song với các công trình nhà ở, Hòa Bình bắt đầu nhận được nhiều công trình thương mại như nhà hàng, khách sạn, văn phòng… Lực lượng thi công đã bắt đầu lớn mạnh. Hòa Bình là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý xây dựng. Việc đầu tư này không những làm tăng hiệu suất công tác mà còn thúc đẩy, nâng cao sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của Cán bộ Công nhân viên.
Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế thế giới. Công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tập hợp lực lượng đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành nghề đáp ứng những chiến lược đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của tổ chức. Cụ thể là công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như:
Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc. Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trường: Đại học kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn, Giao Thông Vận Tải….Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động- tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty
Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu là các Giám Đốc, phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1.8.3 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Frit Huế
Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Frit Huế nói riêng trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm của các DN:
- Phải coi việc đào tạo NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược SXKD của công ty
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ chức thực hiện có hiệu quả.
- Để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ được đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cả về công việc cũng như kinh phí đào tạo cho họ, chẳng hạn giảm bớt khối lượng công việc của họ trong thời gian họ đi học… Nếu làm tốt công tác này tức là công ty đã sử dụng tốt yếu tố tạo động lực về tinh thần cho NLĐ.
- Quan tâm đến việc đào tạo NNL trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt. Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo.
- Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo: Để hoàn thành mục tiêu đào tạo NNL, công ty cần tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo. Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Đồng thời phải xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí đối với từng hoạt động của đào tạo NNL, tránh những lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho đào tạo NNL. Công ty có thể bổ sung nguồn kinh phí cho đào tạo bằng nhiều cách như tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận hoặc bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thưởng…
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế
Pingback: Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế