Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực

Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực dưới đây là một bài mẫu hay, thuộc chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp mời các bạn đọc giả tham khảo. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được hiểu với tính cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Quản lý nhân lực là một loạt những quy định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ làm việc, chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các nhân viên đạt được mục tiêu của mình bằng đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax.

1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax.

1.1. Giới thiệu khái quát về công ty.

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax được thành lập chính thức ngày 18 tháng 01 năm 2016 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng.

Tên giao dịch của công ty là : Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax Tên viết bằng tiếng Anh : Binmax Trading And Services Company Limited Tên viết tắt BINMAX CO.LTD

Số dăng ký kinh doanh : 0201864803 Giám đốc: LÊ TUẤN ANH

Địa chỉ: Tầng 7 Tòa nhà SAIGONBANK, thửa số 02, lô 3B, đường Lê Hồng, Phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Hải Phòng

Điện thoại giao dịch: 02253855166 Fax: 02253855166

Email: hpmua2014@gmail.com

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax là một công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm hàng công nghệ các thiết bị số thông minh phân phối đến người dùng toàn quốc thông qua dịch vụ marketting online trên các trang mạng internet và có cơ sở bán lẻ chính tại số 82 Lương Khánh Thiện – Ngô Quyền – Hải Phòng.

Trước khi thành lập chính thức công ty đã hoạt động gần 10 năm dưới hình thức cửa hàng đại lý bán lẻ.

Tuy còn mới nhưng công ty không ngừng phát triển, mở rộng thị trường kinh doanh hàng trăm sản phẩm gia dụng công nghệ thông minh đáp ứng nhu cầu sử dụng ngày càng phát triển của người tiêu dùng. Đồng thời liên tục tuyển dụng tạo cơ hội việc làm và phát triển cho hơn 100 công nhân viên từ lao động phổ thông đến công việc chuyên môn yêu cầu trình độ.

1.2. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Ngành nghề chính : Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

Lĩnh vực kinh tế :Kinh tế tư nhân

Loại hình kinh tế : Trách nhiệm hữu hạn

Loại hình tổ chức : Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hoá

Cấp chương (754) : Kinh tế hỗn hợp ngoài quốc doanh

Loại khoản (194) : Bán buôn (trừ ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác)

1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .

1.3.1. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

1.3.2. Nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban trong công ty.

Giám đốc :

• Là người thành lập công ty và có thẩm quyền cao nhất công ty. . Thông qua báo cáo về tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh, báo cáo kiểm toán, quyết toán tài chính, quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và điều hành của công ty, quỹ lương và thù lao cho các phòng tổ chức.

Phó giám đốc :

• Là người giúp việc cho giám đốc, điều hành một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công hoặc ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công hoặc ủy quyền thực hiện, quy định cơ cấu tổ chức bộ máy, nhiệm vụ cụ thể, quyền hạn, mối quan hệ của các đơn vị trực thuộc công ty. Đồng thời thực hiện chính sách đối với cán bộ, công nhân viên chức của công ty theo quy định hiện hành của nhà nước.

Phòng kế toán tài chính :

• Tổ chức thực hiện các công việc tài chính kế toán của công ty như : Theo dõi, ghi chép chi tiêu của công ty theo đúng hệ thống tài khoản và chế độ kế toán của nhà nước , theo dõi và phản ánh tình hình sử dụng vốn, tài sản của công ty.
• Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ kịp thời phản ánh những thay đổi để lãnh đạo có biện pháp xử lý kịp thời.

Phòng hành chính nhân sự :

• Có chức năng giúp ban lãnh đạo về chỉ huy, phân cấp việc tuyển chọn, thuê mướn, bố trí, sử dụng, đào tạo lao động, lựa chon các hình thức trả lương, thưởng, thực hiện các quyền khác của người sử dụng lao động theo quy định của bộ luật lao động và các quy định khác của pháp luật. Quyết định các mức lương thưởng cho người lao động trên cơ sở các đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm, chi phí dịch vụ và hiệu quả lao động của toàn công
• Tổ chức hướng dẫn thi hành các chế độ chính sách liên quan tới chế độ, quyền lợi người lao động. Đề xuất các biện pháp bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc, quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần người lao động, đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ cho người lao động. Kiến nghị khen thưởng kỉ luật CBCNV vi phạm nếu có.
• Tham mưu cho giám đốc xây dựng mô hình tổ chức và quản lý doanh nghiệp, quy hoạch cán bộ.
• Quản lý hồ sơ nhân sự trong toàn doanh nghiệp, cũng như các văn bản, giấy tờ khác có liên quan tới doanh nghiệp.

Quản lý và kế toán kho ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

• Kiểm tra tính hợp lệ của các đơn hàng, chứng từ liên quan trước khi thực hiện Nhập/ xuất kho
• Hạch toán việc nhập xuất kho, vật tư, đảm bảo sự chính xác và phù hợp của các khoản mục chi phí và vụ việc công trình.
• Đối chiếu số liệu phát sinh hàng ngày.
• Xác nhận kết quả kiểm, đếm, giao nhận hóa đơn, chứng từ và ghi chép sổ sách theo quy định.
• Lập chứng từ nhập xuất, hóa đơn bán hàng.
• Lập báo cáo tồn kho, báo cáo nhập xuất tồn.
• Kiểm soát nhập xuất tồn
• Thường xuyên: kiểm tra việc ghi chép vào sổ sách của quản lý kho, hàng hóa vật tư trong kho được sắp xếp hợp lý chưa, kiểm tra thủ kho có tuân thủ các qui định của công Đối chiếu số liệu nhập xuất của thủ kho và kế toán.
• Trực tiếp tham gia kiểm kê đếm số lượng hàng nhập xuất kho cùng quản lý kho, bên giao, bên nhận.
• Tham gia công tác kiểm kê định kỳ ( hoặc đột xuất).
• Chịu trách nhiệm biên bản kiểm kê, biên bản đề xuất xử lý nếu có chênh lệch giữa sổ sách và thực tế.
• Nộp chứng từ và báo cáo kế toán theo quy định

Nhân viên kho

• Đóng và kiểm tra sắp xếp hàng hóa gửi đi cho bên vận chuyển giao hàng.
• Bốc vác hàng khi hàng mới về và giao hàng.

Cửa hàng đại diện

• Nằm trên mặt đường Lương Khánh Thiện- Ngô Quyền Hải Phòng
• Bán lẻ và phân phối giới thiệu các sản phẩm của công ty cho các khách hàng tại Hải Phòng và các tỉnh lân cận.
• Địa điểm bảo hành sản phẩm cho những khách hàng ở Hải Phòng và các tỉnh lân cận.
• Là nơi đê khách hàng có thể đến mua hàng và trải nghiệm thực tế sản phẩm của công

Phòng Marketing :

• Tối ưu hoá các công cụ tìm kiếm, đưa website công ty lên top đầu các trang tìm kiếm.
• Báo cáo theo tháng về hiệu quả của các thủ thuật SEO áp dụng cho website công ty và những thông tin liên quan tới công
• Tìm kiếm, khách hàng qua internet, thực hiện kế hoạch marketing và quảng bá sản phẩm qua internet, cụ thể: đưa thông tin công ty và sản phẩm tới khách hàng thông qua các trang web giao dịch thương mại, các trang web chuyên ngành, các diễn đàn có liên quan đến ngành nghề, các trang web tìm kiếm… ;
• Thực hiện và quản lý kênh tiếp thị, truyền thông, các bản tin điện tử, chạy quảng cáo google, facebook,…
• Phân tích và hiệu suất Báo cáo của bản tin điện tử;

Phòng bán hàng Telesales

• Nghiên cứu tìm hiểu và nắm rõ về các tính năng cũng như thông tin hữu ích của sản phẩm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp.
• Thực hiện các cuộc gọi cho khách hàng để giới thiệu về sản phẩm hoặc dịch vụ công ty đang cung cấp, tìm hiểu nhu cầu của khách hiện tại, tiến hành tư vấn và thuyết phục khách hàng, chốt đơn hàng. Đồng thời, thu thập thông tin khách hàng cập nhật vào cơ sở dữ liệu giúp cho việc quan tâm chăm sóc khách hàng dễ dàng hơn.
• Quản lý thông tin các khách hàng. Hệ thống contact center sẽ tự động lưu trữ thông tin cơ bản cùng lịch sử giao dịch của khách hàng sau mỗi giao dịch kết thúc.
• Săn sàng tiếp nhận các cuộc gọi từ khách hàng để tư vấn và giải đáp thắt mắc về các sản phẩm hoặc dịch vụ cho khách hàng.
• Tùy vào mô hình quản lý kinh doanh từng công ty mà nhân viên telesales sẽ đảm nhiệm thêm các công việc khác giúp cho việc tăng doanh thu cho công ty .
• Thường xuyên theo dõi quản lý báo cáo kết quả công việc của mình. Đồng thời liên tục cải thiện kỹ năng của mình, đảm bảo chỉ tiêu doanh số cam kết.

Phòng chăm sóc khách hàng

• Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp can dễ dàng các thông tin về công ty, tính năng sản phẩm, giá cả , phương thức thanh toán…
• Đầu mối nhận mọi thông tin về khiếu nại của khách hàng, đưa ra phương hướng xử lý, …
• Theo dõi kế hoạch bảo hành sản phẩm, kiểm tra kế hoạch bảo hành, hoạt động bảo hành, hoạt động bảo trì sửa chữa để nắm được mức thoã mãn của công ty với hoạt động này.
• Tổ chức thực hiện đo lừơng mức thoả mãn của khách hàng 2 lần/năm, tìm hiểu nguyên nhân gây ra các đánh giá không tốt, chư a đạt của khách hàng, đề xuất giải pháp cải tiến.
• Toàn bộ hoat động chăm sóc khách hàng phải lập thành các quy trình, liên tục tìm các biện pháp để cải tiến liên tục các hoạt động chăm sóc khách hàng của công ty.
• Thường xuyên bám sát theo dõi những đơn hàng gửi đi xa mà khách chưa nhận hàng, hướng dẫn khách nhận hàng, xử lý và thuyết phục lại những khách đặt hàng nhưng không nhận, xử lý ghi chép thông tin những đơn hàng hoàn về do khách không nhận.

Phòng nghiên cứu thị trường :

• Phân tích nghiên cứu thị trường thường xuyên tìm kiếm sản phẩm có tiềm năng phù hợp nhu cầu sử dụng của khách hàng, tìm nguồn hàng và liên hệ xưởng sản xuất sản phẩm từ nước ngoài…
• Đề xuất, thiết kế web bán hàng và Thực hiện các chương trình để cải thiện hiệu suất của các kênh email marketing, và chiến dịch để có được các phản hồi của khách hàng nhận được thông tin qua email
• Phối hợp với phòng kinh doanh và thực hiện các chiến dịch tiếp thị đến một cơ sở dữ liệu của khách hàng tiềm năng và hiện hành, có trách nhiệm thu thập số liệu từ đầu.
• Biên dịch và phân tích dữ liệu hiệu suất và các số liệu.
• Thực hiện các khuyến nghị cho các chiến dịch tối ưu hóa dựa trên phân tích.
• Hỗ trợ trong việc thiết kế và tiến hành phân tích đối thủ cạnh tranh hàng tháng, hàng quý.
• Hỗ trợ trong tổng hợp dữ liệu và phân tích để đánh giá hiện tại và tiềm năng hoạt động tiếp thị online

Phòng kỹ thuật :

• Tiếp nhận và tìm hiểu cách sử dụng những sản phẩm mới về của công ty
• Phân tích, đánh giá chất lượng những sản phẩm mới, và tiềm năng sản phẩm
• Thiết lập file hướng dẫn sử dụng bằng tiếng việt cho sản phẩm để khách hàng dễ dàng sử dụng
• Bảo hành và sửa chửa cho những sản phẩm bị lỗi của khách hàng, những sản phẩm bị lỗi do quá trình vận chuyển,…

1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Sản phẩm chính của công ty là những thiết bị công nghệ điện tử gia dụng nhập khẩu, những sản phẩm thiết yếu sử dụng cho nhu cầu hàng ngày của người tiêu dùng như các sản phẩm về: Ampli, Loa, Đài, Đầu thu truyền hình internet, Kích sóng wifi, camera quan sát trong nhà hoặc camera hành trình ô tô xe máy, máy bơm áp lực, máy lọc nước, đồng hồ,…và rất nhiều những sản phẩm giải trí và thiết bị gia dụng khác….

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax là công ty mới được thành lập nên công việc kinh doanh chưa đi vào quỹ đạo cụ thể, các khách hàng truyền thống chưa có, chi phí ban đầu cho việc xây dựng các mối quan hệ với khách hàng, chi phí cho việc quảng cáo thương hiệu của công ty, đưa hình ảnh của công ty tới các khách hàng đã làm chi phí của công ty tăng cao trong khi doanh thu chưa ổn định.

Tuy vậy công ty cũng đã rất cố gắng tiếp cận với khách hàng nên công ty đã ký kết được khá nhiều hợp đồng với khách hàng, những hợp đồng này không lớn nhưng giúp cho công ty có được những bạn hàng quen thuộc, mở rộng được các mối quan hệ.

Trong thời gian tới, công ty cần phải điều chỉnh lại phương thức kinh doanh cũng như cải tiến hoàn thiện lại cách thức kinh doanh để công ty hoạt động đạt hiệu quả cao hơn nữa.

Có thể bạn quan tâm:

→  DỊCH VỤ NHẬN VIẾT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax

2.1. Tổng hợp số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Nhìn vào biểu trên chúng ta thấy rằng số lượng lao động của cả công ty trong năm 2016, năm 2017 không có sự thay đổi lớn. Mặc dù công ty mới đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2016 số lượng lao động của toàn công ty là 48 người, năm 2017 là 68 người chỉ tăng 43,75%, số lượng lao động của toàn công ty nhìn chung   ta đã thấy được sự thay đổi rõ rệt sau 1 năm. Tổng hợp kho năm 2016 là 10 người thì năm   2017 là 15 người tăng   50 %. Phòng kinh doanh

telesale năm 2016 là 14 người, năm 2017 tăng 8 người là 22 người tương ứng với tỉ lệ là 57,14 %. Phòng chăm sóc khách hàng năm 2016 là 6 nhân viên, năm 2017 tăng lên 5 người, tương ứng với tỉ lệ tăng là 83,33 %. Phòng Nghiên cứu thị trường năm 2016 là 6 nhân viên, năm 2017 tăng lên 2 người, tương ứng với tỉ lệ tăng là 33,33 %. Phòng kỹ thuật năm 2016 là 2 nhân viên, năm 2017 tăng lên 1 người, tương ứng với tỉ lệ tăng là 50 %.

Sự thay đổi về số lượng lao động ở mỗi bộ phận thay đổi có thể giải thích bởi lý do sau : Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax là công ty mới thành lập, hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đi vào quỹ đạo ổn định, nên cán bộ nhân viên giữa các bộ phận chưa được sắp xếp một cách hợp lý, cách thức tổ chức điều động nhân viên của công ty cũng chưa có kinh nghiệm.

2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

2.2..1 Đánh giá chất lượng lao động theo trình độ đào tạo.

Để đánh giá và phân tích chất lượng nhân lực đang làm việc trong công ty thì trước hết thì chúng ta sẽ xem xét cơ cấu lao động của công ty theo trình độ đào tạo.

Từ số liệu thu thập được của năm 2016- 2017 ta có bảng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo như sau: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của một công ty thể hiện ở việc sắp xếp bố trí nhân lực ở mỗi phòng ban, đơn vị sao cho phù hợp với trình độ và năng lực của từng người. sự bố trí hợp lý nhằm phát huy khả năng của mỗi người lao động trong công việc. Từ đó quá trình sản xuất kinh doanh của công ty thuận lợi và phát triển hơn. Chính vì vậy người lao động càng cần phải luôn luôn được nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn. Để người lao động nói riêng và nguồn nhân lực của công ty nói chung đạt tới trình độ nhất định thì trước hết phải đào tạo nghề, nghiệp vụ cho người lao động và sau đó cần thiết phải nâng cao trình độ cho họ.

Nhìn vào bảng trên ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên đều đã được qua đào tạo. Năm 2016 số lượng người trên đại học chiếm 4,17 % , năm 2017 thì chỉ tiêu này đã tăng lên và chiếm 4,41 % trong tổng số lao động và tỉ lệ này tập chung chủ yếu ở ban giám đốc. Số người tốt nghiệp đại học trong năm 2016 là 12 người chiếm 25 % và năm 2017 số người tốt nghiệp đại học đã có sự giă tăng đáng kể 20 người chiếm 29,41 %. Đây là một tỉ lệ đáng mừng đối với một công ty vừa mới thành lập, mặt khác do sức ép của nền kinh tế thị trường và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nghề , thì một công ty mới ra đời, còn non trẻ, để tồn tại và phát triển được thì cần phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.

Về trình độ cao đẳng năm 2016 là 8 người chiếm 16,67%, năm 2017 chỉ có 6 người chiếm 8,82 %, trình độ trung cấp năm 2016 là 6 nhân viên chiếm 12,50 %, năm 2017 là 5 nhân viên chiếm 7,35 %. Trình độ khác năm 2016 là 20 nhân viên chiếm 41,67 %, năm 2017 là 34 nhân viên chiếm 50% , số lượng nhân viên ở trình độ đào tạo khác chủ yếu tập trung ở kho và cửa hàng của công ty. Số lượng lao động của công ty có sự thay đổi rõ rệt kéo theo trình độ đào tạo có sự thay đổi rõ rệt, số lượng nhân viên có trình độ đào tạo đại học và trên đại học có sự gia tăng còn trình độ đào tạo cao đẳng, trung cấp và đào tạo khác giảm. Điều này chứng tỏ cán bộ quản lý của công ty hết sức quan tâm đến trình độ nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên trong công ty, những con số biết nói về trình độ được đào tạo của nhân viên trong công ty là một điều hết sức thuận lợi cho công ty để công ty hoạt động kinh doanh có hiêu quả.

Đối với một công ty kinh doanh đa ngành nghề như công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax thì phần lớn khi giao tiếp với khách hàng đòi hỏi phải có trình độ giao tiếp và vi tính và ngoại ngữ tốt.

Đánh giá một cách khái quát về trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên trong công ty, thì những con số trên thể hiện trình độ ngoại của người lao động trong công ty khá cao, có thể nói là phù hợp hay rất lý tưởng cho một công ty kinh doanh dịch vụ và thương mại. Xem xét một cách chi tiết thì năm 2016 số cán bộ công nhân viên biết ngoại ngữ là 19 người chiếm 39,58 %. Trong đó số người biết ngoại ngữ ở trình độ đại học là 7 người tương ứng với tỉ lệ là 14,58 %, trình độ A là 2 người chiếm 4,17 %, trình độ B có 6 người chiếm 12,50 %, trình độ C là 4 người chiếm 8,33 %. Đến năm 2017 thì con số cán bộ công nhân viên biết ngoại ngữ là 34 người chiếm tỉ lệ tới 50 %. Trong đó số người biết ngoại ngữ ở trình độ đại học có sự gia tăng với số lượng người là 9 người chiếm 13,24 %, số người ở trình độ A, trình độ B vẫn giữ nguyên số lượng người là 2 người và 6 người, tương ứng với tỉ lệ là 6,45 % và 18,75 %, mặc dù số lượng người vẫn giữ nguyên nhưng tỉ lệ % thì giảm đôi chút, và số lượng nhân viên ở trình độ C cũng tăng, tương ứng với tỉ lệ tăng là 16,67 % với số lượng người là 17 người chiếm 25%.

Về trình độ vi tính số lượng người biết sử dụng vi tính trong năm 2016 là 28 người chiếm 58,33 %, đến năm 2017 thì tỉ lệ này lại giảm là 50% với số lượng người là 34. Sự thay đổi này là do công ty đã tuyển thêm nhiều lao động phổ thông và những sinh viên chưa có kinh nghiệm tạo cơ hội và công ăn việc làm cho nhiều lao động. Đây sẽ là vấn đề còn hạn chế trong công ty vì tỷ lệ người biết sử dụng vi tính năm 2017 so với năm 2016 là thấp hơn sẽ có nguy cơ gây mất căn bằng nhân lực giữa các bộ phận trong công ty.

2.2.2. Đánh giá cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính.

Khi một đối tượng muốn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của một công ty thì tiêu thức về độ tuổi và kết cấu độ tuổi, giới tính lao động trong công ty cũng được lưu ý đến. Đặc biệt là những người lãnh đạo trong công ty là những chỉ đạo chủ chốt, chính vì vậy độ tuổi và giới tính cũng rất quan trọng. Những người lãnh đạo không nên có độ tuổi quá trẻ vì ở độ tuổi này người lãnh đạo sẽ thiếu tự tin, thiếu kinh nghiệm, dễ đưa ra những quyết định thiếu chính xác gây ra hậu quả nghiêm trọng cho công ty. Người lãnh đạo phải là những người có kinh nghiệm, đã từng đối mặt với những khó khăn và thách thức trong kinh doanh, linh hoạt trong quá trình giải quyết những vấn đề phát sinh phức tạp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì kết cấu lao động không nên có độ tuổi quá cao, mà phải có đội ngũ lao động trẻ có trình độ có chuyên môn nghiệp vụ, năng động trong công việc. Vì vậy kết cấu lao động theo gới tính và độ tuổi cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của công ty.

Ngoài ra việc đánh giá lao động theo độ tuổi và giới tính còn có ý nghĩa quan trọng, qua đó để xác định phân công công việc cho phù hợp với từng độ tuổi. Dựa vào việc đánh giá sẽ có một tư liệu cung cấp cho người quản lý công ty biết thực trạng về độ tuổi lao động toàn công ty để từ đó có biện pháp tăng, giảm, nhằm sử dụng lao động có hiệu quả và tạo điều kiện cho công ty hoạt động tốt.

Qua bảng đánh giá lao động theo giới tính và độ tuổi ở trên ta thấy rằng số lượng lao động nữ trong 2 năm 2016 – 2017 nhiều hơn so với lao động nam, cụ thể là trong năm 2016 số lao đông nữ chiếm 68,75 % tương ứng với 33 trên tống số lao động, số lao động nam chiếm 31,25 % tương ứng với 15 người trên tổng số lao động. Năm 2017 số lao động nữ là 46 người chiếm 67,65 % trong tổng số lao động, lao động nam là 22 người chiếm 32,35% trong tổng số lao động. Như vậy hiện nay số lao đông nữ hơn số lao động nam là 35,3 %. trong khi đó năm 2016 số lao động nam hơn số lao động nữ là 37,5 %. Đây là một tỉ lệ tương đối phù hợp bởi trong lĩnh vực kinh doanh của công ty có bộ phận Phòng kinh doanh telesales và chăm sóc khách hàng nên chủ yếu nhân viên là nữ. Điều này chứng tỏ, hiện nay công ty bố trí cán bộ công nhân viên như vậy là hợp lý, phù hợp với đặc điểm sinh lý và khả năng làm việc của mọi người và phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty. Nhưng do sự biến động không ngừng của thị trường đòi hỏi công ty phải tìm ra những giải pháp tối ưu hơn nữa đối với vấn đề lao động cho công ty để đạt được hiệu quả trong kinh doanh.

Về độ tuổi : Nhìn tổng quát ta thấy độ tuổi cán bộ công nhân viên trong công ty thực sự trẻ. Độ tuổi từ 18 đến 25 của công ty trong năm 2016 chiếm 27,08 % tương ứng với 13 người trên tổng số lao động, số lao động ở độ tuổi từ 25 đến 40 chiếm 66,67 % tương ứng với 32 người trên tổng số lao động, độ tuổi này phân bố tất cả những vị trí tại các văn phòng của công ty , đây là bộ phận đòi hỏi những nhân viên có nhiều kinh nghiệm vì yêu cầu của công   việc. lao động ở độ tuổi trên 40 chiếm 6,25 % tương ứng với 3 người, độ tuổi này tập trung ở chủ yếu ở ban quản lý của công ty. Và năm 2017 thì độ tuổi lao động của công ty cũng không có sự thay đổi lớn. Ở độ tuổi từ 18 đến 25 và trên 40 thì vẫn giữa nguyên số lượng người là 13 người và 3 người, còn độ tuổi từ 25 đến 40 tăng thêm 20 người là 52 người chiếm 50 % trong tổng số lao động. Điều này cho thấy công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đầy sức sáng tạo, năng động, nhạy bén nắm bắt được những biến động và hòa nhập vào nền kinh tế thị trường.

2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

• Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo trình tự như sau:

Phòng hành chính nhân sự:

• Căn cứ vào nhu cầu thực tế về nhân lực của công ty để xin phép ban giám đốc ra quyết định tuyển dụng lao động.
• Liên kết với văn phòng các toà soạn báo cần đăng tuyển dụng và chuẩn bị các thủ tục cần thiết cho việc đăng tuyển lao động như nội dung quảng cáo, tranh ảnh hoặc hình vẽ minh hoạ gửi tới toà soạn.
• Mọi ứng viên sau khi biết thông tin tuyển dụng có thể mang hồ sơ nộp trực tiếp tại phòng hành chính nhân sự của công ty vào giờ hành chính các ngày từ thứ hai đến thứ bảy hàng tuần, trừ ngày chủ nhật.
• Kiểm tra hồ sơ lý lịch cùng các văn bằng chứng chỉ có liên quan của các ứng viên, có thể yêu cầu các ứng viên hoàn thành hồ sơ xin dự tuyển của mình nếu cần thiết.
• Hướng dẫn các ứng viên hoàn thành các mẫu kê khai thông tin cá nhân vào các vị trí xin dự tuyển của công ty.
• Lập danh sách các ứng viên đã được chuẩn bị cho phỏng vấn.
• Thông báo thời gian địa điểm phỏng vấn cần thiết cho tất cả các trưởng các bộ phận có liên quan cùng các ứng viên được biết.

Trưởng các bộ phận có liên

• Trưởng các bộ phận sẽ phỏng vấn các ứng viên xin vào làm ở bộ phận của mình. Đi sâu phỏng vấn về kĩ năng và chuyên môn có liên quan và cần thiết cho công việc hằng ngày mà nhân viên phải làm.
• Các ứng viên không đủ điều kiện sẽ không được tham gia phỏng vấn trong lần phỏng vấn cuối cùng của giám đốc.

Giám đốc:

• Phỏng vấn lần cuối cùng các ứng viên đã vượt qua lần phỏng vấn trước.
• Giám đốc kiểm tra và có thể hoặc ghi nhận hoặc không ghi nhận kết quả phỏng vấn của các lần phỏng vấn trước.

Sau phỏng vấn:

• Trưởng các bộ phận có liên quan cùng giám đốc quyết định ứng viên nào sẽ được tuyển và được chấp nhận là nhân viên trong công
• Mở hồ sơ cho nhân viên mới, chính thức bổ sung những nhân viên mới vào danh sách nhân viên trong công ty.
• Chuẩn bị các biểu mẫu nhân sự và hợp đồng lao động cho nhân viên. Việc tuyển dụng lao động của công ty được thực hiện trình tự theo các bước trên. Nguồn lao động đó có thể là đề bạt nội bộ hoặc tuyển mộ từ bên ngoài.
• Với một quy trình tuyển dụng như thế này, công ty sẽ lựa chọn được những nhân viên thực sự có năng lực. Nhưng bên cạnh đó khi tuyển dụng cũng cần rất nhiều thời gian từ khâu đăng mục tuyển dụng tới khi tuyển được nhân viên, chi phí bỏ ra cho việc tuyển dụng dụng cũng khá lớn như chi phí cho việc đăng mục tuyển dụng trên báo, trên mạng, truyền hình…
• Về việc tuyển dụng lao động, thì hiện nay công ty chỉ theo hình thức tuyển dụng hợp đồng ngắn hạn không có biên chế dài hạn nào cả, những người được tuyển dụng vào công ty chỉ được kí kết hợp đồng trong 12 tháng. Nếu trong 12 tháng đó người nhân viên này làm việc tốt , không mắc phải sai lầm, kỷ luật trong công ty thì lại được ký kết hợp đồng trong 12 tháng tiếp Mỗi nhân viên làm việc trong công ty đều phải   qua sàng lọc của   trưởng các bộ phận và được phê duyệt của giám đốc trước khi bố trí việc làm. Nhân viên được tuyển vào công ty phải qua giai đoạn thử việc. Thử việc trong 3 tháng , trong quá trình thử việc nhân viên được hưởng 80% lương.

Với chính sách tuyển dụng như hiện nay, công ty sẽ chọn lựa được những người thực sự tài, sẽ cho phép khai thác sử dụng tài nguyên nhân lực một cách linh hoạt và có hiệu quả. Công tác tuyển dụng này kích thích khả năng làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc của nhân viên trong công ty. Họ luôn có ý nghĩ muốn tồn tại trong công ty lâu dài thì phải phấn đấu học hỏi hơn nữa nhưng đôi khi cũng làm cho người lao động căng thẳng và mệt mỏi.

2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Như chúng ta đã phân tích về trình độ đã được đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty ở mục 2.2.1 và đưa ra nhận định rằng trình   độ đã được đào tạo của cán bộ công nhân viên là khá cao. Song không phải dừng ở đó, công tác đào tạo và nâng cao nhận thức về kinh tế, thị trường, nâng cao về trình độ tay nghề, ngoại ngữ vi tính luôn luôn được công ty quan tâm khuyến khích các cán bộ công nhân viên thực hiện.

Hiện nay công ty vẫn đẩy mạnh công tác đào tạo, kết hợp nhiều biện pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo ngắn hạn. Đặc biệt là đối với đội ngũ quản lý của công ty, công ty khuyến khích các công nhân viên trẻ có tay nghề hoặc đã có một bằng đại học có thể học thêm một bằng đại học nữa để phù hợp với vị trí cao, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty trong những năm tới.

Chi phí đào tạo của cán bộ công nhân viên khi cử đi học sẽ được công ty hỗ trợ 50 % chi phí.

• Đối với người lao động : Nhờ nâng cao trình độ lao động nên người nhân viên tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn, tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ và trình độ của mình thích ứng với kỹ thuật mới, bớt lo lắng khi được nhận việc mới.
• Đối với quan hệ xã hội : thì nhân viên có thêm kiến thức mới, tăng cường hiểu biết thêm về pháp luật, cơ hội bình đẳng về lao động, tăng cường hiểu biết lẫn nhau để hợp tác và phát triển.

Cải thiện quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết thân ái cùng phấn đấu và phát triển.

Cải thiện được thông tin giữa các nhóm và các cá nhân trong công ty cũng như trong xã hội, làm cho người lao động yên tâm, thoải mái hơn trong công việc, không phải chịu những áp lực và căng thẳng của công việc mang lại, người lao động sẽ làm tốt hơn và làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Quy trình đào tạo nhân viên bán hàng telesales chuyên nghiệp:

• Giai đoạn 1: Đào tạo nhân viên bán hàng những kiến thức về sản phẩm và doanh nghiệp.

Như chúng ta đã biết: Biết người biết ta trăm trận trăm thắng. Vì thế đây là những kiến thức không thẻ thiếu đối với một nhân viên bán hàng. Ngay khi được tuyển dụng, doanh nghiệp thiết kế ngay những chường trình đào tạo từ đơn giản đến phức tạp để nhân viên hiểu rõ quy định, nét văn hóa của doanh nghiệp ( đây là yếutố quyết định sự trung thành của nhân viên); quan trọng hơn là nhân sự biết được sản phẩm của mình có những đặc tính gì, công năng ra sao, lợi thế so sánh thế nào,… ( Đây là yếu tố cốt lõi để có thể chốt được đơn hàng từ khách hàng)

• Giai đoạn 2: Đào tạo nhân viên bán hàng những kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp

Sau khi nhân viên nắm được những kiến thức bán hàng ở giai đoạn 1, rất cần thiết có sự bổ trợ ở giai đoạn 2. Lúc này   doanh nghiệp phải thiết kế một chương trình đào tạo nhân viên bán hàng chuyên sâu về kỹ năng để nhân viên có thể vận dụng để kết hợp với các kiến thức đã học – Chốt khách hàng.

Những kỹ năng mà nhân viên bán hàng telesales cần được đào tạo gồm có:

• Kỹ năng chào: tạo sự thiện cảm của khách hàng
• Kỹ năng hỏi: khám phá nhu cầu của khách hàng
• Kỹ năng giới thiệu sản phẩm
• Kỹ năng đặt câu hỏi để định hướng, điều hướng khách hàng
• Kỹnăng giải quyết xung đột – phản ứng trước lời từ chối của khách hàng…

Có rất nhiều kỹ năng cần được trang bi cho nhân viên bán hàng, điều này phục thuộc vào từng đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp.

2.2.5. Công tác sắp xếp, sử dụng, đánh giá nhân lực. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Trong bất kỳ một công ty nào, việc sử dụng và sắp xếp lao động bao giờ cũng là vấn đề hết sức khó khăn. Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược. Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty. Bởi vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ quan tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề này cần được chú trọng, quan tâm hết sức đặc biệt.

Hiện nay, việc sắp xếp và sử dụng nhân lực tại công ty tương đối tốt, các vị trí được tiến hành bố trí sắp xếp thận trọng phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của từng người, tỉ lệ nam nữ, độ tuổi giữa các bộ phận có sự cân đối và phù hợp với tính chất công việc trong mỗi bộ phận.

Về công tác đánh giá nhân viên cũng được tiến hành khá tốt, công ty có đưa ra những tiêu chuẩn bằng phiếu cho những nhân viên đang trong quá trình làm việc để cho trực tiếp các trưởng bộ phận đánh giá.

+ Tuy nhiên việc đánh giá còn mất thời gian và phải trải qua nhiều giai đoạn đánh giá mới đưa ra được kết luận chung. Khi đưa ra kết luận chung thì thành tích của nhân viện lại có hai cách xếp loại: một là xếp loại theo mức yếu kém, trung bình, khá, suất sắc. Hai là xếp loại theo mức A, B ,C. Mà việc xếp loại A, B, C của công ty chỉ là để làm căn cứ để thưởng cho nhân viên. Trong việc xếp loại nhân viên, công ty lại đánh đều mức trung bình, yếu, kém vào loại C điều này sẽ không tạo ra sự công bằng cho mỗi nhân viên, không tậo ra được động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng.

– Nội dung phiếu đánh giá : Công ty đã đưa ra các tiêu thức để đánh giá như đánh giá về mức độ tính cách, mức độ kết quả công việc. Nói chung nội dung của các phiếu mà công ty đưa ra tương đối phong phú, phản ánh đầy đủ các khía cạnh của nhân viên về tính cách, đạo đức và năng lực làm việc. Tuy nhiên những tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá đòi hỏi những người đánh giá phải là những người có óc quan sát, có trình độ chuyên môn thì mới đánh giá một cách chính xác và công bằng cho mỗi nhân viên.

– Việc thực hiện : Công ty áp dụng phương thức đánh giá là trưởng các bộ phận đánh giá nhân viên của mình. Vì các cấp lãnh đạo cho rằng để cấp trên đánh giá cấp dưới lý do thứ nhất là vì cấp trên trực tiếp biết rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới, lý so thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình, sau cùng là vì đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá và là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ. Thực hiện đánh giá theo phương thức này sẽ có một số nhược điểm như thực hiện một cách chủ quan, tập quyền, trưởng các bộ phận khi đánh giá có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác. Vì vậy khi đưa ra kết quả có thể thiếu chính xác hoặc thiếu công bằng cho mỗi nhân viên. Và để khắc phục được nhược điểm này công ty có thể đưa phiếu đánh giá để cho nhân viên đánh giá lẫn nhau, bởi họ là những người thường xuyên có sự tác động qua lại với nhau, sau đó trưởng các bộ phận sẽ tham khảo những kết quả đánh giá đó để đưa ra kết luận chung, điều này sẽ tạo ra được tính dân chủ trong công ty,   mỗi nhân viên cũng cảm thấy hài lòng với kết quả đánh giá khi trưởng các bộ phận đưa ra và có sự công bằng cho mỗi nhân viên.

– Về hiệu quả : Việc đánh giá nhân viên thường được tổ chức theo định kỳ vào cuối mỗi năm, đối với nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự. Thông qua việc đánh giá nhân viên sẽ giúp cho công ty rất nhiều trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và điều chỉnh lại kế hoạch hoạt động kinh doanh của mình.

2.2.6. Đánh giá chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Như chúng ta đã biết, môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ và tinh thần của người lao động từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc. Nhận thức được vấn đề này, công ty đã xây dựng một nền văn hoá, một môi trường làm việc lành mạnh, bình đẳng và hoà thuận giữa mọi người lao động, và đã được toàn thể nhân viên trong công ty chấp nhận, tạo tinh thần làm việc thoải mái trong công ty.

Về cơ bản việc đãi ngộ nhân lực tại công ty đã thực hiện tốt, chặt chẽ theo quy chế của công ty.

Đối với tất cả các nhân viên khi đã kí kết hợp đồng lao động thì được hưởng mọi quyền lợi của công ty tuỳ thuộc vào vị trí và thời gian làm việc của người nhân viên. Những nhân viên làm việc trong công ty đều tham gia đóng bảo hiểm, công ty đóng cho 70% nhân viên đóng 30%.

Hàng tuần nhân viên làm việc sẽ được nghỉ một ngày vào ngày chủ nhật, những ngày nghỉ có kế hoạch khác tuỳ theo nhu cầu công việc, theo sự bố trí sắp xếp   của trưởng bộ phận. Nếu nhân viên làm thêm giờ thì sẽ được tính theo thời gian làm việc đó để trả công. Nhân viên nữ nghỉ sinh con trong vòng 6 tháng và trong thời gian đó nhân viên được hưởng lương BHXH theo quy định của công ty.

Trong trường hợp kết hôn hoặc cha mẹ, vợ chồng, các con của nhân viên qua đời thì sẽ được nghỉ 7 ngày hưởng nguyên lương. Ngày sinh nhật, ngày lễ, nhân viên đều được nhận quà của công ty. Công ty đã có chính sách khuyến khích các bộ công nhân trong công ty thúc đẩy khả năng làm việc của mỗi cá nhân, mỗi tập thể.

• Quy chế trả lương

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax. Trả lương đúng cho người lao động alf thực hiện chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng cán bộ công nhân viên trong công ty. Do đó, xác định tiền lương phù hợp là một trong các yếu tố quan trọng nhất giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên trong công ty.

Quy chế trả lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả hực hiện chỉtiêu sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Quy chế trả lương và phục cấp cjo người lao động có tác dụng trực tiếp tới kết quả kinh doanh của công ty.

Trước hết, để hiểu về các chính sách tiền lương của công ty, ta tìm hiểu về quy chế trả lương của công ty. Đây là những cơ chế, chính sách mang tính nền tảng, làm cơ sởcho người quản lý tiến hành công tác tính lương cho công nhân viên.

Thu nhập lương của mỗi nhân viên phụ thuộc vào hệ số công việc, mức lương chi trả và ngày công tham gia làm việc.

Chế độ trả lương của công ty đang ở mức cao hơn so với các công ty khác cùng khu vực và chung lĩnh vực. Đây cũnglà một lơi thế thu hút lao động và giữ lao động gắn bó lâu dài với công ty.

Ngoài ra nhân viên làm thêm giờ sẽ được tính 150% tiền lương giờ của làm việc bình thường và 200% tiền lương của giờ ngày bình thường trong các ngày cuối tuần và ngày lễ.

• Quy chế thưởng

Đối tượng được xét thường là tập thể và CBCNV làm việc thường xuyên trong công ty từ 6 tháng trở nên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết quả kinh doanh của công

Mức tiền thưởng cho từng đơn vị, cá nhân sẽ do Giám đốc công ty quyết định

Thưởng vượt mức kế hoạch

Thưởng quý, ngày lễ, tết…

Thưởng thâm niên

• Chế độ phụ cấp

Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích CBCNV thực hiện tốt công việc, gắn bó với công ty.

3. Đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax. ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời ký nhất định. Hiệu suất lao động năm 2017 tăng so với năm 2016 là 28.240.482 đồng/người tương ứng 2.1%

Chỉ tiêu hiệu quả lao động cho biết: một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ. Năm 2017 tăng 47,652,124 đồng/ người tương ứng 36.1% so với năm 2016. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được. Cả hai chỉ tiêu trên đều tăng chứng tỏ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian này là đạt hiệu quả, trong thời gian tới công ty vẫn cần phát huy nhiều hơn nữa.

Qua việc phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp cho Công ty thấy được những mặt tích cực và những mặt hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác, sử dụng lao động. Từ đó công ty cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế đó nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của bản thân Công ty. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh thì công ty cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất.

3.1. Mặt tích cực

Nhìn chung lực lượng lao động của công ty tương đối ổn định, đội ngũ nhân viên phần lớn là lao động năng động trong công việc cũng như khả năng nhanh nhạy tiếp thu được những cái mới từ môi trường bên ngoài. Thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty được đánh giá cao, đội ngũ cán bộ công nhân viên đều đã được qua đào tạo, có trình độ chuyên môn khá.

Công tác đào tạo sắp xếp, sử dụng và đánh giá nhân lực mang tính công khai rõ ràng, có tầm chiến lược, kết hợp kinh doanh có hiệu quả, đào tạo và duy trì được bầu không khí đua tranh học tập, nâng cao trình độ.

Công tác tuyển dụng công ty đã áp dụng quy chế thi và xét tuyển qua hội đồng tuyển dụng chứ không thiên lệch tình cảm, theo sự sắp đặt của một người nào đó có vị thế trong công ty mà nhận một người không qua xét tuyển. Điều này sẽ giúp cho công ty có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đảm bảo cho công việc phục vụ khách hàng được tốt giúp cho công ty phát triển, có sức cạnh tranh đối với các công ty kinh doanh cùng ngành nghề trên thị trường.

– Về chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích người lao động:

Công ty thực hiện việc trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc, là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, mang lại lợi ích cho bản thân người lao động. Việc thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên theo công việc được giao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã khuyến khích người lao động nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng đem lại hiệu quả cho chính bản thân người lao động và Công ty. Mấy năm qua, doanh thu của Công ty và tiền lương ,tiền thưởng của người lao động không ngừng tăng lên. Điều đó cho thấy sự thành công của Công ty trong việc áp dụng chính sách tiền lương cho người lao động.

3.2. Mặt hạn chế ( Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực )

Bên cạnh những thành tích, kết quả mà Công ty cố gắng đạt được trong những năm qua cũng còn không ít những tồn tại, yếu kém cần được khắc phục, hoàn thiện. Đó là :

– Về tuyển dụng nhân lực: Trong những năm qua khâu tuyển dụng nhân lực của Công ty còn nhiều nhược điểm ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của lao động: Khi tuyển dụng nhân lực Công ty chỉ dựa vào hồ sơ thì không thể thấy rõ năng lực thực tế của người lao động. Khi đó sẽ tốn kém về chi phí tuyển dụng nhưng chất lượng thực tế không đạt, trình độ của người được tuyển dụng không đúng được như trên hồ sơ. Khi tuyển nhân viên mới vào thì phải qua thời gian thử việc và đào tạo lâu thì mới tiếp cận công việc một cách thành thạo. Qua mỗi lần tuyển dụng nhân viên sẽ tạo nên sự sáo trộn trong quy trình làm việc của các bộ phận trong công ty, và sau thời gian đào tạo thì mới quen được công việc, mới tạo ra được một êkíp làm việc hợp lý. Đây chính là vấn đề khó khăn mà công ty đang phải đối phó, điều này phải chăng công tác quản lý nhân sự của công ty chưa được tốt, chưa đạt được hiệu quả cao, chưa đạt được những chính sách thích hợp phát triển nguồn nhân lực nội bộ và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty để giữ nhân tài.

-Về công tác bồi dưỡng và đào tạo nhân lực:

Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã rất chú trọng quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chuyên môn cho người lao động nhưng Công ty chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.Việc đào tạo ở công ty trong những năm qua còn mang tính chất tràn lan, chưa chú trọng thực sự đến chất lượng đào tạo. Công ty cần xác định mục tiêu rõ ràng và chú trọng đến hiệu quả của công tác đào tạo, vì việc đào tạo, bồi dưỡng cho CB CNV còn mang tính phong trào, nặng hình thức chưa khắc phục được những hạn chế, yếu kém của người lao động.

• Về các chính sách đãi ngộ đối với người lao động:

Ở khâu trả công lao động tại công ty, nhìn chung trả công người lao động đúng với những giá trị về vật chất cũng như tinh thần mà họ đã cống hiến cho công ty nhưng vẫn có điểm chưa tốt là công tác này chưa kích thích người lao động một cách triệt để, đặc biệt là những đối tượng nhân viên trực tiếp tạo ra đơn hàng.

Những nhân viên mới làm hoặc làm dưới 1 năm lương thưởng vẫn còn chênh lệch khá lớn so với những nhân viên cũ đã có thâm niên trên 1 năm, đây là điểm ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý làm việc của các nhân viên và sự so sánh giữa các nhân viên với nhau gây ảnh hưởng đến việc kinh doanh của công ty.

Các bạn có thể tham khảo thêm:

→ Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực