Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng hoạt động và quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại DG dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Đầu tư Thương mại DG

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tư Thương mại DG

• CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DG có mã số doanh nghiệp 0200421460 do Sở Kế Hoạch và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp lần đầu ngày 05 tháng 04 năm 2001.
• Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DG.
• Tên tiếng Anh : DG COMMERCIAL INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
• Tên viết tắt : DG
• Đại diện pháp luật · Địa chỉ trụ sở chính
• : Đặng Minh Tùng
• : Số 15 Trần phú, Phường Cầu đất, Quận Ngô quyền – Hải Phòng
• Điện thoại
• Fax
• Vốn điều lệ
• Mệnh giá cổ phần
• Tổng số cổ phần
• : 0225.3921305
• : 0225.3836189
• : 20.000.000.000 đồng
• : 100.000 đồng
• : 200.000

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

• Năm 2001 đến năm 2005.

Công ty Cổ phần Thương mại Y tế Hải phòng

• Năm 2006 đến năm 2008

Công ty DG đầu tư xây dựng tòa nhà DG là tổ hợp văn phòng, căn hộ cho thuê và trung tâm dịch vụ nhà hàng sự kiện.

• Năm 2008 đến nay

Công ty hoạt động chủ yếu trong việc kinh doanh bất động sản cho thuê, văn phòng cho thuê, căn hộ dịch vụ cho thuê, tổ chức sự kiện và dịch vụ ăn uống. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp)

Là một doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MAI DG đã xây dựng được một công ty vững mạnh với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, lành nghề, đạt được những thành tích đáng kể trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản và dịch vụ, đóng góp một phần thuế cho ngân sách nhà nước.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Marketing

2.1.4 Tình hình kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư thương mại DG

2.1.4.1 Tình hình tài chính của công ty cổ phần đầu tư thương mại DG

Công ty hoạt động với vốn điều lệ là: 20.000.000.000 đồng

 Vốn :

• Là một doanh nghiệp Cổ phần với số vốn pháp định ban đầu là 20.000.000.000 đồng, vì vậy nguồn tài chính của công ty còn khá hạn chế.

Các hình thức huy động vốn của công ty chủ yếu là:

• Huy động vốn cổ đông
• Huy động vốn từ cá nhân, các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, cơ quan nhà nước.
• Huy động vốn vay từ ngân hàng.
• Huy động vốn qua thị trường

2.1.4.2 Sản phẩm của doanh nghiệp

• Văn phòng cho thuê
• Căn hộ dịch vụ cho thuê
• Nhà hàng
• Trung tâm tổ chức sự kiện, tiệc cưới

2.1.4.3 Đánh giá hiệu quả doanh thu của doanh nghiệp

(Bảng 1)BẢNG PHÂN TÍCH KQSXKD

Nhận xét:

• Về doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ: Nhìn vào bảng ta thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ biến động qua từng năm. Năm 2018 là 27,214,757,362 đồng. Và đến năm 2019 doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty năm là 24,707,868,050 đồng, giảm 2,506,889,312 đồng, tương ứng giảm 9.21% so với năm 2018.
• Do các khoản giảm trừ doanh thu đều bằng không nên doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ sẽ không đổi tức là bằng với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
• Về doanh thu hoạt động tài chính: Qua bảng trên ta có thể thấy, doanh thu từ hoạt động tài chính góp một phần rất nhỏ vào lợi nhuận của công ty. Năm 2018, doanh thu từ hoạt động tài chính là 1.060.947 đồng.

Đến năm 2019, doanh thu từ hoạt động tài chính là 1.540.462 đồng.

• Nguyên nhân là do: giá vốn hàng bán cao, chiếm 49 đến 50 %, trên tổng doanh thu vơi chi phí tài chính chiếm 34 đến 36 %.
• Kết luận: Qua 2 năm 2018 – 2019 có thể thấy được tình hình tổng doanh thu giảm, là tình hình đáng lo ngại, và cần điều chỉnh trọng các năm tới

2.1.5 Tình hình nhân sự của công ty

2.1.5.1 Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

Bản chất là một công ty thương mại quy mô vừa cho nên nguồn nhân lực của Công ty cũng không mấy dồi dào, tuy nhiên xét trên phương diện chất lượng nguồn nhân lực thì hầu hết nhân viên trong Công ty đều đạt trình chuyên môn cao và kinh nghiệm, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn sử dụng thêm một số nhân lực thuê ngoài như: người vận chuyển, bảo vệ,… những lao động này thường là ký hợp đồng thời vụ và không phải nhân viên chính thức của Công ty.

Bảng 2: Số lao động của công ty năm 2018 và năm 2019

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua trình độ và được thống kê qua bảng sau:

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ các năm 2018 – 2019

Qua bảng trên ta nhận thấy: Trình độ lao động Công ty chia làm 3 trình độ: Đại học và sau Đại học, sau đó cao đẳng, trung cấp, và cuối cùng là lao động phổ thông. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học năm 2018 là 12 người chiếm 18.5 toàn công ty, đến năm 2019 vẫn là 12 người chiếm 18.5% toàn công ty, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ năm 2018 là 30% và 2019 là 33.8% toàn công ty, và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 51.5% năm 2018 và 47.7% năm 2019. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã có quan tâm đến việc tuyển những người có trình độ, có chuyên môn để làm việc tại Công ty.

Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Số lượng lao động phổ thông năm 2018 là 33 người chiếm tỷ lệ 51.5% trên tổng số lao động toàn Công ty. Năm 2019 tỷ lệ lao động phổ thông đã giảm thêm 2 người. Trong những năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ số liệu trên cho thấy: tỉ lệ lao động có bằng Đại học, bằng trung cấp so với lao động phổ thông chênh nhau khá lớn. Nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát triển của một doanh nghiệp. Cùng với trình độ cao thì Công ty phải đưa ra nhiều chính sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc.

2.1.5.2 Cơ cấu theo Giới tính Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm 2018 – 2019

Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Bảng trên cho thấy số lao động là nữ giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nam giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm 30.7% tổng số lao động toàn Công ty. Điều này có thể giải thích được là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, công việc mang tính chất văn phòng và cần tỷ mỉ nên phù hợp với lao động là nữ giới hơn.

Trong 2 năm gần đây tỷ lệ lao động có một vài sự thay đổi:

• Số lao động nam năm 2019 là 22 người tăng 2 người so với năm 2018.
• Số lao động nữ năm 2018 là 45 người chiếm 69.3% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2019 số lượng lao động nữ đã giảm thêm 2 người so với năm 2018 chiếm 66.2 %.

Như vậy, trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2019, tổng số lao động của Công ty đã không thay đổi. Số lao động nữ giảm chậm, số lao động nam tăng lên, điều này đã làm nên thay đổi tỷ lệ giới tính trong Công ty nhưng không đáng kể.

2.1.5.3 Độ tuổi lao động Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2018 – 2019

Độ tuổi của người lao động trong Công ty là từ 18 – 73 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc:

Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty năm 2018 có 32 người chiếm 49.2% tổng số lao động trong công ty và năm 2019 có 24 người chiếm 36.9%.

Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi 31 – 55 năm 2019 là 32 người chiếm 49.2% tổng số lao động trong công ty và số lao động này tăng lên 11 người so với năm 2018.

Lực lượng lao động trong độ tuổi >55 vẫn chiếm một tỉ lệ nhỏ năm 2018 là 18.5% và năm 2019 là 13.9% toàn Công ty. Điều này là hợp lý với ngành nghề kinh doanh tại Công ty. Lao động phù hợp là những người trẻ, có sức khỏe, năng động. Độ tuổi này sức làm việc về cơ bắp, trí tuệ mà giảm xuống thì đã làm giảm năng suất lao động.

2.1.5.4 Cơ cấu theo hình thức lao động Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 6: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2018 -2019

Số lượng lao động trực tiếp của công ty năm 2018 chiếm 72.3% tổng số lao động, đếm năm 2019 đã tăng lên 50 người chiếm 76.9% tổng số lao động. Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 27.7% năm 2018 và 23.9% năm 2019 trên tổng số lao động. Cơ cấu lao động hợp lý với bộ máy gọn nhẹ.

Đặc thù kinh doanh quyết định hình thức lao động, đối với Công ty DG thì số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số là điều hiển nhiên. Qua bảng 2.4 ta thấy, cả về số lượng lao động trực tiếp luôn lớn hơn so với khối lao động gián tiếp. Xét về mức độ tăng trưởng thì số lượng nhân viên không tăng nhưng có thay đổi nhẹ về tỷ lệ, lao động trực tiếp tăng 3 người và lao động gián tiếp giảm 3 người. Họ thực sự là những người làm hết mình, là đội ngũ lao động trẻ khoẻ có trình độ học vấn và có tay nghề.

Tính đến cuối năm 2018 công ty có tổng số lao động là 65 người với tuổi bình quân 38.8 tuổi.

Tỷ người thiếu chuyên môn, kinh nghiệm, đặc biệt vẫn còn một số lao động không tuân thủ tốt nội quy, ý thức làm việc vẫn còn tồn tại. Do đó đặt ra vấn đề cần thiết trong việc sử dụng số lao động hiện có một cách hợp lý và phải có kế hoạch tuyển chọn, thay thế dần, đào tạo kịp thời để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

• Tình hình lao động :

Để đạt được kết quả như ngày hôm nay thì không thể không kể đến sự đóng góp đặc biệt quan trọng của người lao động ở công ty.

Lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của công ty. Do kết quả kinh doanh ngày càng được mở rộng và phát triển nên mức thu nhập của cán bộ công nhân viên ngày càng cao và ổn định cuộc sống. Ngoài ra người lao động còn được hưởng các chế độ bảo hiểm, tiền thưởng, ngày nghỉ lễ tết theo quy định của nhà nước.

Ngoài đội ngũ lao động của công ty được đào tạo chính quy từ các trường Đại học, Cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, lực lượng lao động trực tiếp cũng đều có kinh nghiệm trong công tác riêng của từng người, từng bộ phận.

2.2 Thực trạng quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần ĐTTM DG Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

2.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là nội dung cơ sở và chi phối các hoạt động khác của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên công tác này chưa thực sự được quan tâm tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG.Và công ty chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc cụ thể đối với từng vị trí công việc cụ thể.

Việc quy hoạch công việc căn cứ vào thực tế và những phân tích cần thiết trước khi ra quyết định. Những quy định về vai trò, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc hiện nay chỉ được thực hiện đối với một vài vị trí chủ chốt. Điều này là nguyên nhân dẫn tới có những lao động tại công ty chưa thực sự nắm vững hoặc chưa nhận thức rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, vị trí công việc mà mình đang đảm nhận.

Hơn nữa trên thực tế công ty chưa có Bản mô tả công việc, nhân viên chỉ thực hiện công việc theo sự điều khiển của cấp trên quản lý trực tiếp, do vậy có thể dấn đến tình trạng người lao động không biết được cụ thể về nhiệm vụ và chức trách phải hoàn thành, không rõ mối quan hệ giữa các công việc với nhau, thiếu những điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc và nhất là thiếu những tiêu chuẩn quy định hoàn thành công việc. Đặc biệt là đối với khối lao động làm việc trực tiếp, công ty chưa có định mức lao động cụ thể để nhân viên căn cứ vào đó mà hoàn thành khối lượng công việc mà mình phải đảm nhận.

Do công chưa có phân tích nội dung của từng nhiệm vụ, công việc trên từng lĩnh vực còn tự phát. Việc mô tả công việc tương đối còn gò bó. Hiện tại, khối lao động trực tiếp các công việc được phân công rõ ràng, người lao động chịu mọi trách nhiệm về công việc của mình khi thực hiện, nhưng hầu hết chỉ mới được bàn giao bằng miệng, cấp trên – cấp dưới, chưa có văn bản cụ thể. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Việc qui định về qui trình làm việc hoặc xử lý tình huống lỗi trong qui trình làm việc chưa được đề cập, việc xác định mức độ thiệt hại khi làm sai qui trình hoặc chậm trể cũng chưa được quan tâm. Việc này trực tiếp tạo nên ý thức lao động của người lao động hạn chế.

Về khối lao động gián tiếp, do chưa có tiền lệ trong việc phân tích nội dung công việc của từng chức danh, trên từng lĩnh vực nên chưa thể thực hiện bản mô tả công việc chi tiết từ đó dẫn đến tình trạng có thể phân công công việc bị trùng lắp, đôi khi không đánh giá chính xác được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên thuộc khối lao động gián tiếp. Có đôi khi cấp trên khi giao công việc cho cấp dưới cũng chưa hình dung hết những công việc cấp dưới phải thực hiện, đa phần cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là lao động tại công ty chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc dịch vụ phát sinh. Từ đó dẫn đến tình trạng bản thân người lao động chưa chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của chính mình, chưa có mục tiêu công việc cụ thể, chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc mà mình đảm nhiệm. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Nếu có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc sẽ giúp lãnh đạo dễ dàng xác định và qui trách nhiệm cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Mặt khác, bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể giúp xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tương đối thuận lợi trong công tác đánh giá nhân viên sau này. Chính vì công ty chưa tiến hành phân tích công việc nên người lao động của công ty còn chưa hiểu và nắm được đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ công việc và trách nhiệm của người thực hiện công việc.

Bảng 7: khảo sát mức độ hài về công việc tại Công ty DG

Nhìn bảng biểu trên ta thấy mức B (mức khá) chiếm tỷ lệ cao nhất cho thấy mức độ hài lòng, nội dung công việc rõ ràng, áp lực công việc và đánh giá của ban lãnh đạo như vậy là chưa cao

Tỷ lệ người lao đông không hài lòng về công việc được giao vẫn có, và đánh giá của ban lãnh đạo không cao đối với 10 người trên 65 người là vấn đề cần xem xét cách làm và đánh giá của ban lãnh đạo công ty

Mức lương trả cho người lao động được đánh giá cao với tỷ lệ cao nhất 25 người tương đương 38% nhưng chưa phải là mức mong muốn của đa số người lao động

Qua bảng đánh giá này chúng ta thấy cần xem lại cách bàn giao công việc, cách đánh giá của ban lãnh đạo công ty và mức lương trả người lao động.

2.2.2 Hoạch định nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Hoạch định nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn. Việc hoạch định nguồn nhân lực là do quyết định của lãnh đạo Công ty dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và nhu cầu thực tế của công ty. Công tác hoạch định nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xem xét lại nhu cầu và khả năng sẵn có của Công ty về nhân lực. Trong bước này, Công ty đã căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau như: kế hoạch kinh doanh và chiến lược, các thay đổi có thể phát sinh, số lượng nhân viên hiện có, trình độ chuyên môn của nhân viên, nhu cầu về doanh thu và lợi nhuận kỳ kế tiếp,…. Từ đó sẽ xác định được khả năng nhân lực hiện có so với kế hoạch kinh doanh thì Công ty thừa hay thiếu nhân lực để đưa ra các quyết định đối với việc tuyển dụng, luân chuyển, sa thải cho phù hợp.

Bước 2: Các bộ phận trong công ty sẽ đưa ra các ý kiến yêu cầu tuyển dụng, đề bạt, luân chuyển hay thậm chí là dư thừa lao động lên Ban giám đốc xem xét và đưa ra ý kiến phê duyệt.

Bước 3: Công ty phối hợp với các nhà quản trị ở các bộ phận để thực hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng, sắp xếp lại lao động hay đào tạo nhân viên hoặc sa thải. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bước 4: Ban giám đốc sẽ có quyết định cuối cùng về sự điều chỉnh nguồn nhân lực sao cho phù hợp hơn với công việc thực tế của từng phòng ban đảm bảo hiệu quả, tiết kiệm và phù hợp với chính sách đề ra.

Như vậy, ta thấy công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã tiến hành chặt chẽ theo 4 bước trên nhưng thực tế việc hoạch định nguồn nhân lực mới chỉ là cân đối cung cầu nhân lực tại thời điểm trước mắt, vẫn chưa xác định rõ được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực về dài hạn. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong các chiến lược kinh doanh dài hạn và ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác khác trong mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Nguyên nhân chính vẫn là do tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo công ty, những thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và những thay đổi thất thường của thị trường cũng như nhu cầu của khách hàng. Lãnh đạo công ty nên theo dõi tình hình thị trường chặt chẽ và tỷ mỷ hơn, đồng thời căn cứ vào kế hoạch chiến lược phát triển công ty để đưa ra những quyết định đúng đắn và có tầm cỡ chiến lược nhất, bởi công tác hoạch định không chính xác sẽ dẫn đến hàng loạt những vấn đề khác bị ảnh hưởng sau này.

2.2.3 Tuyển dụng nhân lực

2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng lao động

Tuyển dụng chủ yếu là nguồn lao động bên ngoài để đúng với phương châm là đúng người đúng việc phù hợp với năng lực của bản thân. Khi thiếu người ở bộ phận nào muốn tuyển thêm phòng nhận sự sẽ thông qua ban giám đốc và sẽ soạn 1 văn bản tuyển dụng vị trí còn thiếu và sẽ được đăng tại trên các kênh online của công ty để tìm người phù hợp với công việc

Tổ chức tuyển dụng được thực hiện như sau: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

1. Phòng nhân sự sẽ rà soát lại các phòng ban xem vị trí nào còn thiếu
2. Sau đó sẽ báo cáo lên ban giám đốc
3. Sau khi ban giám đốc phê duyệt phòng nhân sự sẽ có trách nhiệm đăng tải thông tin tuyển dụng lên các kênh online của công ty
4. Mở buổi phỏng vấn xét duyệt hồ sơ để xem phù hợp với vị trí nào
5. Sau khi được tuyển dụng có vị trí cần thử việc sẽ được thử việc trong vòng tối đa 1 tháng lương dự kiến. Sau 1 tháng thử việc xét theo năng lực để kí hợp đồng lâu dài với công ty để được hưởng những ưu đãi của công ty. Còn những vị trí ko cần thử việc có thể đi làm ngay.

2.2.3.2. Tiêu chí tuyển dụng

Cũng như tất cả các công ty khác thì công ty cũng có các bước tuyển dụng như sau:

• Chuẩn bị tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhận, nghiên cứu
• Phỏng vấn hồ sơ
• Phỏng vấn sâu
• Xác minh, điều tra
• Ra quyết định tuyển
• Bố trí việc làm

2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

1. Phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm hoàn toàn cho tuyển dụng lao động.
2. Nghiên cứu kỹ các điều luật của nhà nước, các tổ chức liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động.
3. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.

Thông báo tuyển dụng.

• Thông qua các công ty việc làm
• Quảng cáo trên truyền hình
• Thông qua kênh online của công ty ( Facebook, zalo, websile . . .)
• Dán thông báo trước cổng công ty

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.

Người tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định

• Đơn xin tuyển dụng
• Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống.
• Giấy khám sức khỏe.
• Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu.

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm lưu lại thông tin của ứng viên bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tình hình đạo đức nguyện vọng. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Xem xét kĩ hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, không cần phải làm tiếp tục các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt các chi phí và thời gian không cần thiết cho quá trình tuyển dụng.

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 10 đến 15 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Phỏng vấn sâu.

Được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin ứng viên để xem có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.

• Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như:
• Chuyên môn hoặc kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển
• Khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm)
• Khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch
• Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề
• Kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…

Trong buổi phỏng vấn các ứng viên có thể hỏi những vấn đề mình còn đang thắc mắc hoặc chưa thực sự hiểu rõ.

Xác minh điều tra Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Quá trình này sẽ giúp công ty xác minh được rõ hơn về nguồn gốc, lý lịch bản thân, gia đình của ứng viên khi ứng tuyển vào những vị trí cần tính an ninh bảo mật cao như: Kế toán, thủ quý, kinh doanh, . . .

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ úng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.

Bố trí công việc

Các ứng viên đã được tuyển dụng sẽ bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi công ty ra thông báo tuyển dụng.

Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân được cán bộ bộ phận tuyển dụng của công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có các giấy tờ sau

• Sơ yếu lý lịch
• Đơn xin việc
• Giấy khám sức khỏe
• Bản photo công chứng các bằng cấp chứng chỉ Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Thông báo kết quả tuyển dụng: sau khi có kết quả tuyển dụng, phòng nhân sự của công ty có trách nhiệm thông báo kết quả trúng tuyển đến các đối ứng viên xin việc để làm thủ tục tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc.

Thời gian thử việc là 1 tháng, mức lương thử việc được hưởng theo quy định của công ty là 75% lương chính thức.

Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận được dự kiến tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của công ty.

Sau thời gian thử việc, phòng nhân sự sẽ phối hợp cùng với bộ phận phụ trách trực tiếp để đánh giá và kí hợp đồng

Thỏa thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thỏa thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc…

Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự.

Nhìn chung với quy trình tuyển dụng cơ bản này thì không có vấn đề gì trong quá trình tuyển dụng công ty cơ bản vẫn thực hiện tốt.

2.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Để đáp ứng yêu cầu về lao động có chất lượng, Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã tiến hành đào tạo thông qua các phương thức đào tạo như sau:

• Đào tạo tại chỗ:

Đây là phương pháp đào tạo được chính của công ty tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, thường áp dụng đối với nhân viên mới được tuyển dụng và đang trải qua thời gian thử việc, ứng tuyển vào vị trí làm việc lâu dài. Nhân viên mới được giao nhiệm vụ làm việc với những nhân viên khác có trình độ chuyên môn cao hơn và có kinh nghiệm hơn nhằm giúp đỡ và hướng dẫn công việc cho họ. Đối với kỹ thuật mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ được những người có kinh nghiệm truyền đạt lại kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị và được trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng như có đầy đủ những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc. Phương pháp này tuy hơi mất thời gian nhưng là phương pháp đơn giản và tiết kiệm chi phí đào tạo nhất, bởi lẽ nhân viên mới vừa được làm quen trực tiếp với công việc, vừa được hướng dẫn làm việc tránh sai sót xảy ra. Phương pháp này cũng được áp dụng cho những nhân viên có tay nghề kém hơn muốn được các nhân viên có kinh nghiệm và tay nghề cao truyền đạt kinh nghiệm và kiến thức.

• Cử đi đào tạo

Thông qua các lớp chuyên đề, hội thảo công ty cũng có cử can bộ công nhân viên đi tham dự nhưng đây là hình thức công ty ít áp dụng thực hiện, do tính chất công việc không đòi hỏi chuyên môn cao, nội dung công việc không đòi hỏi cập nhật thường xuyên đối với hầu hết các phòng ban. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 8: Thực trạng tình hình đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG

Chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo chỉ là một phần đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên, bên cạnh đó chất lượng đào tạo mới là yêu tố quyết định sự hiệu quả của công tác này. Số lượng nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo là bao nhiêu người? Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt hơn nhiệm vụ của mình hay không? Có nhân viên nào bỏ việc hay bị sa thải không? Bảng 2.8 là nguồn số liệu thống kê về tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo của công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG năm 2018 và năm 2019.

Bảng 9: Tình hình lao động sau đào tạo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG 2018 – 2019

Nhìn vào bảng thống kê ta có thể đánh giá chất lượng sau đào tạo đạt được là cao. Số nhân viên được đào tạo tại chỗ hoàn thành kế hoạch đào tạo đúng thời hạn là 100%, số nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao 20% năm 2018 và 40% năm 2019, chỉ riêng năm 201 là có 1 nhân viên nghỉ việc sau đào tạo do là nhân viên thấy công việc không phù hợp nên không tiếp tục.

Về công tác cử đi đào tạo, số nhân viên không hoàn thành đúng thời hạn không có do chủ yếu cử đi là nhân viên lâu năm, được cử đi học cập nhật chính sách pháp luật, phần mềm kế toán và lấy chứng chỉ PCCC và Cứu nạn cứu hộ.

Nhìn chung công các đào tạo của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG có nhưng chưa được chú trọng, chưa có kế hoạnh cụ thể và định hướng đào tạo lâu dài

2.2.5 Đánh giá thành tích thông qua công tác của người lao động Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG nhằm mục tiêu đánh giá mức độ chấp hành nội quy công ty, trình độ chuyên môn của người lao động, đem lại một số lợi ích cho Công ty như sau: Làm cơ sở hoàn thiện hệ thống tổ chức; Đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên để đưa ra các quyết định hợp lý; Cải tiến năng lực, trình độ của người lao động; làm căn cứ xác định được nhu cầu tuyển dụng, nhu cầu đào tạo, phát triển lao động.

Quan điểm đánh giá nhân viên trong Công ty nhằm xác định lao động đạt hiệu quả ra sao và gắn liền kết quả thực hiện công việc với tiền lương, tiền thưởng. Thực tế trong công tác quản lý nhân sự tại nhiều doanh nghiệp hiện nay cho thấy, đánh giá dựa trên chế độ lương thưởng là phương pháp hiệu quả nhất thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Trên cơ sở đó, Công ty sẽ so sánh kết quả công việc với tiêu chuẩn đã đề ra từ trước để có những quyết định điều chỉnh mức lương cho phù hợp.

Hiện nay tại công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG việc đánh giá được thực hiện như sau, hàng ngày các trưởng bộ phận theo dõi và điểm danh người lao động vào lúc đầu giờ xem người lao động có tham gia lao động trong ca hoặc trong ngày đó hay không. Sau đó báo cáo lên phòng tổ chức tổng hợp. Và việc đánh giá xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không chỉ dựa trên việc họ hoàn thành công việc đúng thời hạn hay không, đi làm đủ ca, đủ buổi. Chưa quan tâm nhiều đến thái độ, tác phong làm việc của người lao động, chất lượng thực hiện công việc, khả năng, trình độ cũng như mức độ thành thục trong công việc của người lao động. Một vấn đề nữa đó là mối quan hệ giữa việc đánh giá nhân viên và vấn đề tiền lương, việc đánh giá xếp loại nhân viên của công ty không ảnh hưởng đến số tiền lương mà nhân viên đó nhận được trong tháng. Có thể nói hoạt động đánh giá người lao động được thực hiện mang tính đối phó, chưa hề có một hệ thống đánh giá chính thức từ trên xuống. Cuối kỳ, những người lao động chăm chỉ hay lười biếng, thậm chí chưa đủ trình độ đều được đánh giá chung chung như nhau, các quy định chưa rõ ràng. Điều đó ảnh hưởng không ít đến tâm lý người lao động và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của người lao động cũng như toàn thể công ty. Trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp cụ thể để có được những đánh giá chính xác hơn về người lao động của mình. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 10: Bảng quy định đánh giá, xếp loại lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG

Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công ty dựa trên các tiêu chí sau: Khối lượng công việc thực hiện được so với yêu cầu đề ra trong một thời gian nhất định, đảm bảo không vượt quá thời gian quy định; Mức độ an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe của bản thân mỗi nhân viên và toàn bộ nhân viên; Đảm bảo tính tiết kiệm trong công việc (về nguyên vật liệu, vận hành thiết bị, tiết kiệm điện,…); Sự chuyên cần, chăm chỉ, có tinh thần học hỏi, có tinh thần tư duy, sáng tạo; Tuân thủ, chấp hành nội quy Công ty; Có kiến thức cơ bản và kinh nghiệm trong công việc.

Qua cách phân loại các tiêu chí đánh giá trên, tác giả cho rằng Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã thực hiện đánh giá sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của công ty. Tuy nhiên chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cho từng chức vụ, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chí đánh giá về kết quả công việc chưa rõ ràng, các tiêu chí này mới chỉ dừng lại ở mức độ chung cho toàn bộ

Công ty, điều đó dẫn đến kết quả đánh giá sẽ khó chính xác, mang tính chủ quan, tổng quát, làm cho nhân viên không phát huy hết khả năng của mình, dẫn đến nhân viên thiếu sự phấn đấu trong công việc. Tổ chức công tác đánh giá vẫn còn thiếu tính hệ thống, còn mang nặng tính hình thức, chưa có sự khen thưởng cũng như xử phạt đúng mức với kết quả đánh giá mà chủ yếu là nhắc nhở, đôn đốc. Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc còn chưa hiệu quả, chưa phát huy được vai trò của công tác đánh giá. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Nguyên nhân của những hạn chế này một phần là do công tác phân tích công việc của công ty chưa được thực hiện tốt, các thông tin về nhiệm vụ công việc chưa được rõ ràng. Công ty chưa quan tâm đến việc cung cấp các thông tin về nhiệm vụ công việc, làm cho người lao động hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm công việc mà người lao đông phải đảm nhận khi thực hiện công việc. Mục đích của đánh giá công việc chưa được người lao động hiểu và nhận thức đúng.

Đứng trên giác độ quản lý cho thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc chủ yếu là để tính toán trả lương, thưởng phạt. Người lao động chưa nhận thức được kết quả đánh giá thực hiện công việc là sẽ cơ sở quan trọng của các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong công ty.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG cần bổ thường xuyên trao đổi xem xét nhu cầu và nhân viên về cánh đánh giá của công ty từ phía nhân viên, các phòng ban để đảm bảo tính công bằng khách quan.

2.2.6 Lương và chế độ đãi ngộ

Có hai hình thức đãi ngộ nhân sự tại công ty hiện nay: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ phi tài chính)

Đãi ngộ vật chất: Tiền lương, tiền thưởng,…

Lương phải đảm bảo 3 yếu tố sau: Công bằng, hợp lý và cạnh tranh. Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Lương phải thể hiện được năng lực, thành tích, tiềm năng của nhân viên một cách hợp lý. Đồng thời đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu. Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng. Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người. Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện trợ cấp.

Đãi ngộ phi vật chất: Đề bạt, khen thưởng, biểu dương,… Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Người lao động cảm thấy công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà mình bỏ ra; Có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc; Giao công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động; Kết quả công việc phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, thực tế… Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Tạo không khí làm việc, quy định và tạo dựng quan hệ giữa các thành viên trong nhóm lao động, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hóa, thể dục, thể thao giúp người các thành viên trong doanh nghiệp giao lưu, tìm hiểu lẫn nhau, tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp. Đã ngộ phi vật chất tiếp theo là thái độ ứng xử của nhà quản trị: phải biết quan tâm đến các nhân viên cấp dưới, bộ phận dưới quyền, biểu dương, khen thưởng đúng lúc các cá nhân hay tập thể có kết quả lao động tốt, đề bạt thăng chức, quan tâm thông cảm, phê binh và giúp đỡ nhân viên. Coi nhân viên như một bộ phận không thể tách rời với doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất, luôn tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung của doanh nghiệp làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ.

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những nội dung quan trọng nhất của QTNNL. Đây cũng là một trong những công tác được Lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đặc biệt quan tâm. Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã xây dựng được những chính sách rõ ràng về thù lao lao động như: Xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý, phù hợp với tình hình thực tiễn của công ty và thị trường lao động; Công ty cũng có các hình thức thù lao lao động ngoài tiền lương để khuyến khích cán bộ công nhân viên; Các chính sách tiền lương đã hướng vào khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; Ngoài đãi ngộ bằng vật chất thì công ty đã có những đãi ngộ phi vật chất nhằm khuyến khích tinh thần người lao động. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Đãi ngộ vật chất trong Công ty được thể hiện qua các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp. Tiền lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp, thưởng doanh thu, tiền lương làm thêm giờ,… Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi lại, phụ cấp độc hại,…

Bảng 11: mức lương Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đang áp dụng

Theo nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty và căn cứ vào thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động-Thương binh xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP. Sau khi thống nhất với ban chấp hành đoàn Công ty, áp dụng các hình thức trả lương cho người lao động trong công ty như sau:

• Lương thời gian
• Là lương cụ thể cho từng vị trí công việc trả hàng tháng
• Lương chờ việc và ngừng việc

Khi phải ngừng việc, có hai hình thức là ngừng việc không lương và ngừng việc nhưng vẫn được trả theo mức lương cơ bản.

Cách xác định tiền lương cho người lao động

• Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian:

Trong đó:

TTN : tổng thu nhập

• TL : tiền lương theo thỏa thuận
• TNK : thu nhập khác, phụ thuộc vào vị trí công việc
• NC : ngày công làm trong tháng

KKT: các khoản khấu trừ, BHTN 1%+BHXH,BHYT 9.5% + 1% Công đoàn( nếu tham gia công đoàn)

• Đối với người lao động làm lương khoán gọn Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
• Với những lao động tuyển mới và đang trong thời gian thử việc thì được hưởng lương 75% lương/tháng tùy theo trình độ, công việc và địa bàn nơi làm việc. Hết thời gian thử việc tùy theo khả năng, trình độ và yêu cầu công việc cụ thể khi kí hợp đồng lao động chính thức sẽ xếp hệ số lương công việc tượng ứng với chức danh nhiệm vụ được phân công.
• Các trường hợp tuyển về bố trí vào các chức vụ quản lý mức lương trong thời gian thử việc sẽ do lãnh đạo Công ty xét quyết định.

Người lao động trong công ty được huy động làm thêm giờ sẽ được bố trí nghỉ bù, thời gian nghỉ bù theo đúng quy định trong Bộ luật lao động; trường hợp do yêu cầu công việc không bố trí nghỉ bù sẽ được trả lương thêm giờ như sau:

• 150% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường trong đó 100% lương khoán và 50% tiền lương hệ số cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP áp dụng đối với những giờ làm thêm vào ngày thường.
• 200% mức lương giờ vào ngày làm việc bình thường trong đó 100% lương khoán và 100% tiền lương hệ số cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP áp dụng đối với những giờ làm thêm vào ngày nghỉ tuần.
• 300% mức lương giờ vào ngày làm việc bình thường trong đó 150% lương khoán và 150% tiền lương hệ số cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP áp dụng đối với những giờ làm thêm vào ngày lễ, tết.

Bảo hiểm: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới nhất theo Quyết định 959/QĐ-BHXH. Bảng trích tỷ lệ các loại bảo hiểm như sau:

Bảng 12: bảng trích tỷ lệ bảo hiểm

Các hình thức trả lương của công ty

Công ty trả lương dựa trên các mục chung như sau:

• Lương cơ bản :4.420.000/tháng
• Trách nhiệm : dao động từ 100,000 – 10,000,000 đồng( tùy vào tính chất công việc )
• Bảo hiểm ( Khoản giảm trừ vào lương ) : 10,5%/ tháng
• Công đoàn ( Khoản giảm trừ vào lương ) : 1%

Cách tính lương :

Lương thực lĩnh = (Lương cơ bản/26 + Phụ cấp/25) x số ngày công – Bảo hiểm – Phí công đoàn(nếu có).

• Lương kế toán Nguyễn Phú Tiến :

Lương thực lĩnh = (4,500,000 + 2,000,000)/25 x 25 – (4,500,000 x (1%BHTN +9,5% BHYT,BHXH + 1 % PCĐ(bếu có))) = 6,027,500( vnđ) Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc của từng tháng và vị trí trách nhiệm của từng người, dao động từ 300.000 – 10.000.000 đồng/người/tháng.

Phụ cấp đi lại: Áp dụng với những nhân viên có tính chất công việc phải di chuyển nhiều như nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán,… là 350.000 đồng/người/tháng. Đối với một số trường hợp đặc biệt, ngoài phụ cấp đi lại, Công ty còn cung cấp thêm một số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa, tiền này phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,…

Phụ cấp độc hại: Áp dụng với lao động thường xuyên làm việc trong môi trường tiếp xúc với hóa chất. Mức phụ cấp độc hại Công ty đang áp dụng là 300.000 đồng/người/tháng.

Trên thực tế tiền lương của người lao động phải đủ cho giá sinh hoạt hiện nay và do vậy cần phải điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội.. Ngoài ra chính sách phúc lợi xã hội còn phải phù hợp với tình hình thực tế hiện nay, dịch vụ bảo hiểm y tế dành cho người lao động chưa được tốt và chưa đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu khám chữa bệnh của người lao động.

Phụ cấp ca 3: người lao động đi làm từ 22h ngày hôm trước đến 6h sáng hôm sau 30.000 đồng/người/ca

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn. Nguồn tiền thưởng nằm trong quỹ lương của Công ty. Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế. Hàng năm Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG có trích lập các quỹ phúc lợi và khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động. Đối tượng được xét thưởng là người lao động trong công ty làm việc thường xuyên, chấp hành tốt nội quy quy định của Công ty, đóng góp vào kết quả kinh doanh của Công ty. Chế độ phúc lợi xã hội: Theo quy định của Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương các khoản bảo hiểm hiện tại Công ty áp dụng theo Luật BHXH Việt Nam năm 2014. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Nhìn chung mức thu nhập bình quân người lao động tại công ty hiện nay đạt ở mức trung bình khá của thị trường lao động. Với ngành nghê kinh doanh đem lại doanh thu chính cho công ty là kinh doanh bất động sản cho thuê, nhà hàng, tổ chức sự kiện, lao động của công ty chu yếu làm trong lĩnh vực này thì với mức lương này tại thị trường Hải Phòng cũng là tương đối tạo ra sự cạnh tranh. Hơn nữa mức thu nhập bình quân của người lao động đều tăng lên qua các năm. Điều này chứng tỏ rằng, ngoài việc trú trọng đầu tư đổi mới công nghệ, cải thiện điều kiện làm việc, góp phần nâng cao chất lương dịch vụ thì công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG còn rất nỗ lực để nâng cao thu nhập cho người lao động.

Về các mức tiền thưởng và phụ cấp Công ty quy định là hợp lý so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, Công ty nên có thêm một số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty như: thưởng thâm niên đối với cán bộ, công nhân viên đã có thời gian dài gắn bó với Công ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

Công ty áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên an tâm công tác lâu dài với Công ty. Thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan, văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ, các chương trình chào mừng các ngày lễ và đại lễ hàng năm, Công ty trích quỹ phúc lợi đưa nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho những giờ phút nghỉ ngơi, thư giãn sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết tập thể cho toàn bộ cán bộ, nhân viên trong Công ty.

Cuối năm, Công ty thường tổ chức các buổi đánh giá, biểu dương và khen thưởng những cá nhân người lao động có thành tích công tác xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động và làm động lực cho những cá nhân làm việc chưa hiệu quả. Ngoài ra, để có thể đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, Công ty cũng quan tâm xây dựng một cơ sở vật chất tiện nghi, đầy đủ, một môi trường làm việc hoàn thiện và khoa học, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tạo cảm giác làm việc thoải mái nhất cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng năng suất làm việc. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tố trong môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động. Công ty luôn tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với các mức độ đáp ứng điều kiện làm việc của Công ty như sau: Môi trường làm việc tương đối rộng rãi, sạch sẽ với không gian thoáng mát, thân thiện với môi trường. Công ty luôn đầu tư máy móc thiết bị hiện đại. Công ty tuy không quy định rõ ràng về đồng phục tại văn phòng trụ sở làm việc đối với đội ngũ lao động gián tiếp, nhưng rất chú trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ và điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật cho đội ngũ lao lao động trực tiếp.

Công ty cũng áp dụng chế độ làm việc theo Nhà nước quy định 8 tiếng/ngày. Theo quy định tại điều 115 của Bộ Luật lao động, những ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ cuối tuần thì nhân viên được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Ngoài ra, nhân viên được nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm; Con cái kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm; Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng, vợ, chồng hoặc con chết: nghỉ 03 ngày/năm. Ngoài ra, nhân viên được nghỉ không bị trừ lương 01 ngày/năm và phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty khi ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định tại Điều 116 của Bộ Luật lao động. Nếu nhân lao động làm thêm giờ sẽ được tính lương tăng ca và cộng phụ cấp. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Bảng 13: Một số phúc lợi chủ yếu mà người lao động được hưởng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG

Bên cạnh đó nhân viên phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định của Công ty, khi cần làm thêm giờ tại nơi làm việc cần có sự đồng ý của cán bộ quản lý, khi nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị và phải được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty, nghỉ ốm phải có xác nhận của cơ quan y tế. Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ sự phân công, điều động của cán bộ quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý về công việc được phân công. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi công ty ít nhất trước 30 ngày. Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải quyết các công việc liên quan. Nhân viên phải có thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống mọi hành vi lãng phí, phá hoại hoặc lấy cắp tài sản của Công ty dưới mọi hình thức. Có trách nhiệm bảo vệ môi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự. Mọi trường hợp vô ý hoặc cố ý làm hư hại đến tài sản của Công ty đều phải kiểm điểm và bồi thường. Lao động vi phạm kỷ luật lao động đã được kiểm điểm nhưng vẫn không sửa chữa hoặc tiếp tục tái phạm sẽ bị xử lý với hình thức kỷ luật cao hơn hoặc buộc thôi việc.

Như vậy có thể nói, trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp nói chung và cũng là vấn đề thách thức trong công tác quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG. Lãnh đạo công ty luôn luôn suy nghĩ nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi khó cho ban lãnh đạo công ty kể từ khi thành lập đến nay. Các thành viên trong ban lãnh đạo công ty thường đưa ra nhiều quan điểm, mục tiêu, đôi khi có sự khác nhau khi xác lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung ban lãnh đạo của Công ty Cổ Phần Đầu tư Thương Mại DG hiện nay đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản sau trong công tác trả lương người lao động: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

• Thu hút nhân viên;
• Duy trì những nhân viên giỏi;
• Kích thích động viên nhân viên;
• Đáp ứng yêu cầu của luật pháp.

2.2.7 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động hay quan hệ nhân sự trong nội bộ công ty bao gồm các hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp, điều chuyển lao động trong công ty, thăng thưởng, giáng chức, cho nghỉ việc, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật và thi hành kỷ luật… là các khía cạnh quan trọng trong quan hệ lao động của công ty. Quan hệ lao động được thể hiện thông qua những quan hệ tích cực của chủ doanh nghiệp với người lao động được xem như “một tài sản vô hình dài hạn” và là một nguồn để duy trì lợi thế cạnh tranh ở cấp độ công ty.

Người lao động thì luôn quan tâm tới sự công bằng. Công bằng hay bình đẳng là khi một người lao động được nhận những thứ mà họ tin rằng họ xứng đáng được nhận dựa trên những đóng góp của họ. Những vấn đề liên quan đến công bằng trong doanh nghiệp và những thực hiện liên quan đến kỷ luật và sự không thỏa mãn của người lao động là những nhân tố chính trong quan hệ lao động. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG quan hệ lao động được thể hiện ở các vấn đề sau:

Vấn đề trao đổi thông tin trong quan hệ lao động:

Trong nội công ty thường xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa lãnh đạo công ty, cấp trên quản lý trực tiếp và người lao động. Thông thường các hình thức trao đổi thường thông qua thông báo, quy định, kế hoạch… tới các bộ phận trong công ty và tới người lao động để biết được các chủ trương, chính sách, quy định của công ty. Các đơn vị bộ phận, người lao động khi nhận được những thông tin này thì phối hợp với nhau để thực hiện. Thậm chí là các kiến nghị, đề nghị… của người lao động đến giám đốc công ty về vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương… đề nghị được giải quyết. Việc trao đổi thông tin cũng được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc họp người lao động hàng năm, các cuộc giao ban hàng ngày, các cuộc giao ban, thảo luận bất thường, tại các bộ phận… Việc trao đổi theo hình thức này là sự đối thoại trực tiếp bằng miệng giữa lãnh dạo công ty, các bộ phận với người lao động về các vấn đề phát sinh khác trong công việc… Tại các cuộc họp, cuộc trao đổi này người lao động được đưa ra những ý kiến thắc mắc của mình về công việc và quyền lợi, được trao đổi góp ý trực tiếp và được ban lãnh đạo công ty giải đáp. Như vậy, việc trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG được thực hiện theo hai chiều giữa người sử dụng lao động đến người lao động và ngược lại, với các trao đổi trực tiếp hoặc văn bản.

Về công tác tư vấn, tham khảo trong quan hệ lao động:

Trong công ty cũng thường xuyên có các cuộc tư vấn, tham khảo giữa các chủ thể quan hệ lao động. Lãnh đạo công ty, lãnh đạo đơn vị bộ phận trong việc điều hành công việc, cũng như trong các công tác khác cũng đã hỏi ý kiến tham khảo của người lao động trực tiếp, để đưa ra những phương án hiệu quả nhất khi thực hiện công việc. Sau những ý kiến tư vấn đó có thể cả hai bên sẽ có cái nhìn chung, cũng có thể ý kiến của người lao động không được chấp nhận nhưng dù sao cũng là ý kiến tham khảo để công ty đưa ra quyết định chính xác của mình. Trong vấn đề tư vấn, tham khảo ý kiến này, dù những ý kiến tư vấn của người lao động có được công ty chấp nhận hay không thì nó cũng đã tạo ra cho người lao động một cảm giác thoải mái, để họ tự thấy mình cũng được tôn trọng, được tham gia quyết định đến công việc của mình, từ đó họ sẽ gắn bó và làm việc nhiệt tình hơn.

Về thương lượng trong quan hệ lao động: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG hình thức thương lượng trong quan hệ lao động thường chỉ được thực hiện giữa lãnh đạo công ty và ban chấp hành công đoàn công ty, kết quả cuối cùng của cuộc thương lượng này là bản thoả ước lao động tập thể lao động của công ty được sửa đổi bổ sung hàng năm.

Những vấn đề quan hệ lao động khác tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG

Hợp đồng lao động: Trong việc ký kết hợp đồng lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã thực hiện nghiêm túc. Việc giao kết hợp đồng đã được ký đúng loại, các hợp đồng được ký kết trong Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG gồm các hình thức hợp đồng có xác định thời hạn, hợp đồng không xác định thời hạn. Trong những năm gần đây tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã xảy ra những vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, chủ yếu là từ phía người lao động. Người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG một số thường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Hầu hết những sai phạm này là từ phía người lao động trẻ, lao động mới được nhận vào muốn nhảy việc, tự ý bỏ việc không lý do, ý thức kỷ luật chưa cao. Đây chính là vấn đề người lao động tự ý bỏ việc không rõ lý do, không báo trước.

Về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã xây dựng nội quy lao động của công ty và được phổ biến rộng rãi đến từng người lao động. Tuy nhiện việc xét xử kỷ luật lao động tại công ty chưa nghiêm, chưa khách quan vì trong công ty mọi người có mối quan hệ với nhau, hiểu biết về nhau dẫn đến có tình tạng coi nhẹ kỷ luật lao động của người lao động. Trong vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG chưa có vi phạm nào lớn, Công ty chưa để xảy ra những tranh chấp lớn nào về vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Hàng năm Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã có những chính sách chăm lo về vật chất, tinh thần lớn để động viên người lao động.

Như vậy, quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại DG đã tạo ra được sự đối thoại, thoả thuận trong công ty, lại được giao lưu học hỏi để mở rộng hiểu biết ra bên ngoài. Người lao động tại Công ty được phát biểu ý kiến của mình, được đóng góp đưa ra các giải pháp trong công việc, trong việc xây dựng tập thể, được thắc mắc những vướng mắc trong công việc, trong quyền lợi của người lao động. Lãnh đạo Công ty đã lắng nghe ý kiến của người lao động đưa ra các giải pháp hoàn thiện công việc cũng như hiệu quả công tác quản trị nhân sự thông qua quan hệ lao động. Chính vì vậy mà khi điều tra người lao động về mức độ đồng ý với các tiêu chí đánh công tác quản trị nhân sự của công ty thì người lao động thường đánh giá với mức cao, tập trung chủ yếu tại các mức đồng ý 5/7 và 6/7. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cty DG