Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Kiểm toán

Việc hoàn thành Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Kiểm toán đã giúp tác giả tiếp thu những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và thực tiễn. Những kiến thức, phương pháp mà tác giả tiếp thu từ các môn học của chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty TNHH Kiểm Toán và Tư Vấn RSM Hà Nội, mời các bạn đọc giả cùng tham khảo và cảm nhận.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế đã chỉ ra rằng, nhiều doanh nghiệp thành công trên thế giới đều có văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của riêng mình, hay còn gọi là doanh nghiệp có bản sắc văn hóa. Từ đây có thể nói rằng, VHDN là nền tảng, là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, VHDN tạo ra môi trường doanh nghiệp lành mạnh, tăng tính đoàn kết, chia sẻ, gắn kết trong nhân viên. Điều này biểu hiện rõ trong Doanh nghiệp tư vấn, sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp là tư vấn, do các chuyên gia tư vấn cung cấp, doanh nghiệp phải sử dụng nhiều tri thức, do vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp này cần phải có VHDN rõ nét, không trộn lẫn vào đâu được, nhắc đến doanh nghiệp đó, là người ta nhắc đến nét văn hóa riêng của doanh nghiệp và ngược lại.

Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng có VHDN biểu hiện rõ nét, có đặc trưng riêng, nói cách khác là doanh nghiệp xây dựng VHDN không thành công và để có điều này thì đòi hỏi người lãnh đạo trong doanh nghiệp phải chú trọng đến việc xây dựng VHDN cho riêng tổ chức của mình và người lãnh đạo phải có năng lực để quản trị VHDN đó.

Tại Việt Nam, VHDN cũng đã được bàn luận nhiều, có nhiều buổi tọa đàm giới thiệu, có cả những khóa đào tạo về VHDN, nhưng thực trạng chung tại Việt Nam, hỏi/phỏng vấn trực tiếp người lãnh đạo doanh nghiệp: VHDN của đơn vị là gì, đặc trưng ra sao thì hầu như nhận được câu trả lời rất chung chung và mơ hồ. Điều đó cho thấy công tác xây dựng văn hóa tại các doanh nghiệp chưa thực sự được các cấp lãnh đạo quan tâm, đề cao để truyền bá cho các nhân viên và hình thành nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp của mình. Vậy nhân viên trong doanh nghiệp sẽ ra sao, có chất kết dính đoàn khối và chia sẻ như đề cập ở trên với nhau không, có cùng một mục tiêu phấn đấu vì một doanh nghiệp phát triển bền vững và lớn mạnh không?

Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Hà Nội thuộc Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam (viết tắt RSM Hà Nội) là một trong những công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, nằm trong top 10 trong tổng số trên 200 công ty kiểm toán độc lập tại Việt Nam, chuyên cung cấp các dịch vụ kiểm toán, thuế và tư vấn. RSM là hãng kiểm toán lớn thứ 6 toàn cầu với hơn 38.000 nhân sự làm việc tại 760 văn phòng tại hơn 120 quốc gia trên thế giới. Trụ sở chính của hãng kiểm toán RSM đặt tại thành phố London, Vương quốc Anh. Với đặc thù nghề nghiệp và quản trị những tri thức hàng đầu trong lĩnh vực kiểm toán của thế giới, hãng kiểm toán RSM cũng đã định hình cho mình nét văn hóa riêng, có bản sắc riêng để thu phục được những người có chuyên môn giỏi và giữ được họ làm việc lâu dài, để có thể tạo dựng vị thế trong ngành kiểm toán độc lập.

Tại Việt Nam, ban lãnh đạo của RSM Việt Nam là những kiểm toán viên giàu kinh nghiệm, những người đã từng nắm giữ các vị trí quản lý tại các công ty kiểm toán lớn trên thế giới có hoạt động tại Việt Nam (Big4). RSM Việt Nam có 03 văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà N ng, trong đó Chi nhánh Hà Nội (RSM Hà Nội) đã đóng góp gần 50% doanh thu toàn Firm, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của Công ty. Với đặc thù nghề nghiệp là kiểm toán độc lập, nên cần xây dựng, phát triển và quản trị văn hóa doanh nghiệp có đạo đức nghề nghiệp nói riêng và đạo đức của nhân viên nói chung phải cao, có bản sắc, đặc trưng riêng sẽ giúp RSM Hà Nội có được đội ngũ nhân viên trình độ cao, đạo đức tốt, chuyên nghiệp, thân thiện, gắn bó, giúp RSM Hà Nội vượt qua thách thức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Đó là lý do học viên chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình.

2. Câu hỏi nghiên cứu ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Câu hỏi 1: Văn hóa doanh nghiệp tại RSM Hà Nội hiện nay được biểu hiện như thế nào?

Câu hỏi 2: Giải pháp nào để hoàn thiện xây dựng VHDN tại RSM Hà Nội?

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục tiêu: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện xây dựng VHDN tại RSM Hà Nội mang bản sắc riêng, đồng hành cùng chiến lược phát triển kinh doanh bền vững.

Nhiệm vụ: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau:

• Nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về VHDN, xây dựng
• Xác định phương pháp nghiên cứu phù hợp
• Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa VHDN tại RSM Hà Nội.
• Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng VHDN tại RSM Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về VHDN tại RSM Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Hà Nội
• Phạm vi thời gian: 2016-2019

5. Đóng góp của luận văn

Với đặc thù nghề nghiệp là công ty kiểm toán độc lập, nên cần xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp có đạo đức nghề nghiệp nói riêng và đạo đức của nhân viên nói chung, có bản sắc, đặc trưng riêng sẽ giúp RSM Hà Nội có được đội ngũ nhân viên có trình độ cao, đạo đức tốt, chuyên nghiệp, thân thiện, gắn bó, giúp RSM Hà Nội vượt qua thách thức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt để đạt được mục tiêu phát triển là điều vô cùng quan trọng. Vì vậy, tác giả thực hiện luận văn này nhằm góp phần hoàn thiện công tác xây dựng VHDN, giúp cho toàn thể cán bộ nhân viên RSM Hà Nội nhận biết các biểu hiện, vai trò của VHDN trong quá trình hoạt động tới mục tiêu phát triển kinh doanh của RSM Hà Nội, RSM Việt Nam và RSM toàn cầu.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại RSM Hà Nội.

Chương 4: Đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại RSM Hà Nội.

Có thể bạn quan tâm:

→ DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – BẢNG GIÁ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Từ những năm 70 của thế kỷ XX, VHDN được chú trọng quan tâm với nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước. Các công trình nghiên cứu của các tác giả, các nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về VHDN, như khái niệm, đặc trưng, các yếu tố cấu thành, các bước xây dựng, vai trò… của VHDN bằng các mô hình nghiên cứu văn hóa khác nhau. Các nghiên cứu này làm nền móng cho việc hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa tại mỗi đơn vị tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.1. Công trình nghiên cứu nước ngoài

Những nghiên cứu sơ khai về văn hóa dân gian có từ những năm 1940 bởi các nhà nhân chủng học (Hatch, 1993). Tuy nhiên, tới những năm 1970, những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp mới được chú trọng nghiên cứu với những nghiên cứu điển hình:

Nghiên cứu văn hóa và mô hình văn hóa ba cấp độ của Edgar Schein:

Edgar Schein chỉ ra rằng, văn hóa có tầm ảnh hưởng quan trọng đến việc lên kế hoạch và thực hiện các chiến lược, kế hoạch đó, đồng thời cần có cái nhìn sâu sắc, nghiêm túc các vấn đề liên quan đến văn hóa trong tổ chức.

Schein đưa ra mô hình nghiên cứu, đánh giá văn hóa dựa trên ba cấp độ (1989): các yếu tố văn hóa hữu hình, các yếu tố văn hóa được tuyên bố, các yếu tố văn hóa ngầm định

• Cấp độ 1: Các yếu tố văn hóa hữu hình: đây là những yếu tố văn hóa được biểu hiện ra bên ngoài hệ thống văn hóa doanh nghiệp, có thể nhìn thấy, tiếp xúc bằng mắt, bằng tay khi chúng ta tiếp xúc với doanh nghiệp, bao gồm: logo, khẩu hiệu, kiến trúc, cơ sở vật chất, bày trí không gian, công nghệ, sản phẩm, ấn phẩm, máy móc, đồng phục, các nghi thức, nghi lễ nội bộ…
• Cấp độ 2: Các yếu tố văn hóa được tuyên bố: đây là lớp bên trong sau các yếu tố văn hóa hữu hình, bao gồm: các quy định, nguyên tắc, triết lý kinh doanh, chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu. Các giá trị văn hóa này được hình thành ngay từ khi thành lập doanh nghiệp và được trau dồi, xuyên suốt trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, được coi là đặc trưng cốt lõi của doanh nghiệp, được các thành viên công nhận và lưu giữ, tuân thủ thực hiện theo dưới sự quản trị, lãnh đạo của đội ngủ lãnh đạo và quản lý.
• Cấp độ 3: Các yếu tố văn hóa ngầm định: thể hiện là những quan niệm chung, các yếu tố này ăn sâu vào tâm lý các thành viên, được mặc nhiên công nhận và rất khó bị thay đổi do sự bắt rễ qua thời gian, qua các thế hệ nhân viên. Đó là sự nhận thức, giá trị, niềm tin hay những giai thoại trong doanh nghiệp.

Năm 2012, trong cuốn “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của Schein, xuất bản bởi Nhà xuất bản Thời Đại, ông đã hoàn thiện hơn nữa các yếu tố cấu thành VHDN đồng thời làm rõ vai trò rất quan trọng của đội ngũ lãnh đạo trong việc xây dựng và quản trị VHDN của tổ chức, doanh nghiệp.

Tiếp đến, Denison đã đưa ra mô hình văn hóa doanh nghiệp với bốn khung đặc điểm văn hóa của doanh nghiệp (1984) bao gồm: sự tham gia, sự kiên định, khả năng thích nghi và sứ mệnh. Bốn khung đặc điểm này có sự ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa vào các công cụ thống kê, các đặc điểm được xác định là có sự ảnh hưởng trực tiếp đến việc tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, lợi nhuận, chất lượng, mức độ hài lòng của tập thể nhân viên và hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp. Mô hình này có thể dùng làm công cụ, thước đo phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp có sự đầu tư, chú trọng quan tâm tới việc xây dựng, tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp, công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp…

Tác giả Maria Tereza Leme Fleury đã đăng trên tờ Brazilian Administration Review (2009) với tiêu đề: Organizational Culture And The Renewal Of Competences” (tạm dịch: Văn hóa tổ chức và sự đổi mới về năng lực) đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức với sự đổi mới năng lực. Nếu văn hóa ảnh hưởng đến việc thể hiện doanh nghiệp là ai, doanh nghiệp làm gì thì đồng thời, văn hóa cũng thúc đẩy sự phát triển năng lực cũng như sự chủ động để tạo ra kết quả cuối cùng của doanh nghiệp.

Tác giả Marika Miminishvili – Trường đại học Siauliai đã thực hiện đề tài luận văn Thạc sĩ: “The Leadership Role On The Organizational Culture Change At The Local Self-goverment Institutions” (tạm dịch: Vai trò của lãnh đạo trong sự thay đổi văn hóa tổ chức tại các viện nghiên cứu thuộc sự quản lý của Chính phủ) (2016). Tác giả sử dụng chính là mô hình văn hóa của Denison kết hợp với các mô hình phát triển lãnh đạo nhằm phân tích các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến văn hóa của doanh nghiệp. Tác đã đã chỉ ra và nhấn mạnh rằng, doanh nghiệp, tổ chức cần có mục tiêu, chiến lược rõ ràng, nhất quán, tầm nhìn được chia sẻ rộng rãi tới toàn thể cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. Lãnh đạo là người tạo ra những điều kiện cần thiết giúp cho nhân viên hiểu mục tiêu, chiến lược, tầm nhìn một cách dễ dàng, tiến tới đạt kết quả chung được tốt nhất.

1.1.2. Công trình nghiên cứu trong nước ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Thuật ngữ Văn hóa doanh nghiệp đã xuất hiện từ lâu trong các nghiên cứu trên thế giới, tuy nhiên, tại Việt Nam, những năm 2000 trở lại đây, thuật ngữ này mới xuất hiện nhưng đã nhận được sự quan tâm của đông đảo các nhà nghiên cứu, các học giả cũng như các tổ chức, doanh nghiệp.

Tác giả Đỗ Minh Cương đã nghiên cứu và xuất bản cuốn “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh” (2001), tác giả đã đề cập tới vấn đề xây dựng kinh doanh và triết lý kinh doanh, làm nền tảng cho việc xây dựng văn hóa kinh doanh bao gồm văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nhân… Tác giả đã nhấn mạnh thêm việc khẳng định vai trò của văn hóa trong các hoạt động kinh tế – xã hội mà Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứu IX của Đảng đã nêu ra: “Xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội”.

Tác giả Đỗ Minh Cương đã đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và kinh doanh với tiêu đề “Quản trị văn hóa doanh nghiệp để phát triển bền vững hệ thống doanh nghiệp Việt Nam” (2016). Tác giả đã nghiên cứu và vận dụng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp ở nước ta giai đoạn đầu thời kỳ đổi mới; đánh giá thực trạng, chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém; và các giải pháp quản trị văn hóa doanh nghiệp để phát triển tổ chức bền vững – một vai trò, nhiệm vụ quan trọng của người sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, việc phát huy các yếu tố văn hóa trong kinh doanh, đặc biệt là vai trò của sự lãnh đạo, quản trị văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nguồn nội lực vững mạnh, tạo lợi thế cạnh tranh toàn diện cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Viết Lộc được đăng tải trên Tạp chí quản lý nhà nước số 186 (7-2011) về: “Đặc trưng văn hóa doanh nhân Việt Nam” chỉ ra rằng văn hóa doanh nhân thực chất là cách gọi khác của nhân cách doanh nhân, là văn hóa của chủ thể tham gia vào tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ để phát triển kinh tế xã hội; là văn hóa của mẫu người biết cách làm giàu cho mình và cho cộng đồng một cách có văn hóa. Chính vì vậy, văn hóa doanh nhân sẽ là hệ thống giá trị của mẫu người kinh doanh đã được tích lũy qua thời gian. Đồng thời, tác giả phân nhóm hệ các giá trị văn hóa doanh nhân thành: Tâm – Tài – Trí – Dũng hay Đức – Trí – Thể – Phát hay Đức – Trí – Thể – Lợi, thể hiện nổi bật hai yếu tố đó là phẩm chất đạo đức và phẩm chất trí tuệ của người doanh nhân.

Tác giả Dương Thị Liễu đã có nghiên cứu và được đăng tải trên Tạp chí số 6 (169 – 2005) với tiêu đề: “Văn hóa kinh doanh và một số giải pháp xây dựng văn hóa kinh doanh Việt Nam” đã chỉ ra rằng, để xây dựng và phát huy vai trò của văn hóa kinh doanh cần thực hiện ba giải pháp:

• Giải pháp thứ nhất tạo điều kiện thuận lợi cho văn hóa kinh doanh Việt Nam hình thành và phát triển;
• Giải pháp thứ hai xây dựng và phát huy văn hóa kinh doanh;
• Giải pháp thứ ba xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ đông đảo có văn hóa.

Tuy nhiên, do đề tài nghiên cứu theo phạm vi rộng nhưng lại chưa đề cập đến yếu tố vùng miền và chưa có giải pháp cụ thể áp dụng đối với từng loại hình doanh nghiệp.

Ngoài ra, một số nghiên cứu sinh, thạc sĩ cũng đã chọn đề tài về văn hóa doanh nghiệp, quản trị văn hóa doanh nghiệp để nghiên cứu và đã bảo vệ thành công, như:

Tác giả Phan Tuấn Sơn thực hiện luận văn thạc sĩ với sự hướng dẫn của PGS.TS Đỗ Minh Cương với đề tài: “Quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế” (2018), tác giả đã đưa ra các luận chứng về mối quan hệ nhân quả giữa vai trò và trình độ phát triển của một hệ thống văn hóa doanh nghiệp với công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp. Do vậy, trách nhiệm, năng lực của người sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp mang tầm quan trọng quyết định tới mối quan hệ và quá trình xây dựng, phát triển của văn hóa doanh nghiệp.

Tác giả phân tích thành công vấn đề xây dựng và quản trị văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk với ý nghĩa là kinh nghiệm, bài học thực tế có giá trị, cần tham khảo cho các doanh nghiệp của nước ta hiện nay, nhất là với các doanh nghiệp lớn.

Tác giả Phùng Quốc Tùng thực hiện luận văn thạc sĩ với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Văn Phúc với đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty truyền tải điện 1” (2017), tác giả đã xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, trong phương pháp nghiên cứu luận văn có tính mới trong việc sử dụng phương pháp liên ngành giữa văn hoá và quản trị học, từ đó tác giả nêu phân tích thực trạng VHDN và đánh giá thực trạng xây dựng VHDN của Công ty Truyền tải điện 1.

Tác giả Nguyễn Văn Nguyện thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (2014), tác giả đã vận dụng cơ sở lý luận áp dụng vào nhận diện, phân tích, đánh giá VHDN tại ngân hàng từ đó đưa ra giải pháp cho công tác xây dựng VHDN của ngân hàng, giúp cho ban lãnh đạo nhìn nhận lại công tác xây dựng VHDN, qua đó cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn áp dụng vào thực tế xây dựng VHDN tại ngân hàng. ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Khoảng trống:

Các nghiên cứu về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, quản trị văn hóa doanh nghiệp của các nhà nghiên cứu, các tác giả trong và ngoài nước điển hình được trình bày ở trên cho chúng ta thấy văn hóa doanh nghiệp là một phần tài sản to lớn và quý giá với những vai trò, tầm ảnh hưởng không thể phủ nhận trong doanh nghiệp. Tuy nhiên có một vài khoảng trống tôi xin nêu ra như sau:

Với các công trình nghiên cứu nước ngoài: các công trình này mới chỉ đưa ra các khía cạnh về văn hóa doanh nghiệp, chưa đề cập đến vấn đề hay những phương pháp quản lý, quản trị văn hóa doanh nghiệp để vai trò, ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp được phát huy tối đa, mang lại lợi thế phát triển vững vàng, cạnh tranh lành mạnh cho doanh nghiệp tại cả môi trường trong nước cũng như quốc tế.

Với các công trình nghiên cứu trong nước: các công trình này nghiên cứu văn hóa chung cho tổng thể nền kinh tế Việt Nam, tập trung vào các doanh nghiệp lớn, đã có nền văn hóa mạnh, đã xây dựng, duy trì quản trị văn hóa nhưng chưa tiếp cận và thực hiện quản trị văn hóa theo quy trình các bước cụ thể. Đồng thời chưa có công trình nào nghiên cứu về các doanh nghiệp kiểm toán độc lập như RSM Hà Nội.

Để phát huy hết vai trò của văn hóa doanh nghiệp, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc thù hiệu quả theo trình tự, thực hiện đủ – đúng bốn chức năng, nhiệm vụ của quản trị đó là: hoạch định, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và điều hành kiểm soát, điều chỉnh. Do vậy, đối tượng và mục đích nghiên cứu của tác giả là hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại doanh nghiệp mình – Công ty kiểm toán RSM Hà Nội.

1.2. Cơ sở lý luận: ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

1.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

• Khái niệm văn hóa

Văn hóa được hình thành và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của nhân loại. Do điều kiện địa lý – kinh tế khác nhau nên ngay từ đầu mỗi cộng đồng lại có các lựa chọn văn hóa khác nhau, với lối tư duy khác nhau khi tiếp cận thế giới, dẫn đến quan niệm, phong cách sống, tập quán, thói quen… khác nhau.

Văn hóa được bắt nguồn từ chữ cultus trong tiếng La Tinh. Xuất phát từ Cultus Agri có nghĩa là khai hoang, gieo trồng ruộng đất, trông nom cây lương thực hay nói cách khác nó là sự vun trồn g. Sau được mở rộng sang Cultus Animi có nghĩa là gieo trồng tinh thần tức sự vun trồng, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tâm hồn cũng như các khả năng của con người hướng tới những điều được gọi là chân – thiện – mỹ. Tại phương Tây, các từ có nghĩa là văn hóa như culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp), kultur (tiếng Đức)… đều xuất phát từ cultus trong tiếng La Tinh trên.

Tại phương Đông, văn hóa được kết hợp từ nghĩa của 2 từ “văn” và “hóa”. “Văn” là cái đẹp chân – thiện – mỹ hay nói cách khác là cái đẹp nhân tính, cái đẹp tri thức, trí tuệ con người qua sự tu dưỡng của bản thân và sự đúng đắn của người lãnh đạo. “Hóa” là việc sử dụng cái văn hay chính là mang cái chân – thiện – mỹ để giáo dục, dùng cái thiện cảm hóa cái ác, cái tàn bạo, thực hiện hóa trong các hoạt động thực tiễn đời sống con người.

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh (Toàn tập, 1995, trang 431), Người đã đưa ra định nghĩa: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sinh tồn”. Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã định nghĩa khái niệm văn hóa theo nghĩa rộng hơn trên nền tảng tinh thần của xã hội.

• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong thời đại toàn cầu hóa nền kinh tế, khả năng hợp tác, giao lưu kinh tế giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế với nhau ngày càng nhiều thì khái niệm văn hóa doanh nghiệp cũng ngày càng phổ biến và được nhắc đến nhiều như là một tiêu chí đánh giá doanh nghiệp. Có nhiều quan niệm, cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp được đưa ra giúp chúng ta hiểu tổng thể và áp dụng vào doanh nghiệp mình:

Edgar Schein là người đâu tiên đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc mà các thành viên của doanh nghiệp thu nhận được trong quá trình giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong doanh nghiệp”.

Theo Đỗ Minh Cương (2001), ông đã định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”. ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Các nhà nghiên cứu, họ đã nghiên cứu và nhấn mạnh văn hóa doanh nghiệp được xem là một quy trình vận động và năng động mà không đứng yên. Văn hóa doanh nghiệp có thể coi như một hiện tượng sống và năng động thông qua những sáng tạo của con người, nó được thay đổi qua thời gian và trở thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp. Qua đây ta thấy, những nhân sự chủ chốt có vai trò trọng yếu trong việc hình thành và chọn lọc cũng như quản trị nền văn hóa cho doanh nghiệp, tổ chức của mình. Theo như Edgar Shein đã khẳng định: “Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những người đứng đầu và là một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa”.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý

Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý có hai vai trò quan trọng như sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai các chiến lược.

Mọi doanh nghiệp luôn bắt đầu hành trình tương lai của mình bằng bản kế hoạch phát triển chiến lược. Bản kế hoạch chiến lược này chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp mong muốn theo đuổi và được cụ thể hóa bằng định hướng về thị trường mục tiêu bao gồm: khách hàng, thị trường, lĩnh vực hoạt động chủ yếu, nhu cầu… và định hướng trong sản xuất như: chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ, lợi thế cạnh tranh. Nhiều doanh nghiệp xây dựng chiến lược tốt song lại không thành công khi triển khai chiến lược. Điều đó xuất phát từ những khó khăn trong việc sở hữu, triển khai các công cụ quản lý, điều hành khi thực hiện kế hoạch đã xây dựng. Tham gia thực hiện chiến lược bao gồm tất cả các thành viên của doanh nghiệp. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp tham gia vào một nhiệm vụ, có cương vị, vai trò cũng như sở hữu những kỹ năng, năng lực thực hiện khác nhau. Tuy khác nhau, song trong doanh nghiệp, họ phải thống nhất, đồng lòng phối hợp trong hành động để cùng hướng tới đạt được mục tiêu chung. Điều này chỉ có thể đạt được thông qua việc xây dựng các quy tắc hành động chung thống nhất, hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định, hành động của các thành viên.

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp để tạo động lực cho người lao động và tạo sức mạnh đoàn kết cho tập thể doanh nghiệp. Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa vào hai yếu tố là giá trị và con người.

• Giá trị là những ý nghĩa, niềm tin được thể hiện trong hành động bao gồm những quan điểm, nhận thức, phương pháp tư duy, cách thức ra quyết định được sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và phấn đấu. Giá trị và triết lý của các cá nhân không làm nên sức mạnh, chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới làm nên sức mạnh của tập thể. Giá trị được xác định dựa trên những chuẩn mực, giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ những cống hiến đó mà doanh nghiệp và các thành viên được xã hội đánh giá cao, s n sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu), vật chất (lợi nhuận) xứng đáng.
• Mấu chốt của văn hóa doanh nghiệp là con người và vì con người. Doanh nghiệp không làm cho VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo sẽ đóng vai trò khởi xướng, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ đóng vai trò hoàn thành. Chính con người của doanh nghiệp làm cho những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực và được thực Ngược lại, giá trị thúc đẩy, làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị – giá trị nâng cao con người. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút con người gắn kết với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động tích cực của con người. Giá trị làm cho mỗi thành viên tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein

Theo Edgar Schein (1989), văn hoá doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ thể hiện đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp.

Cấp độ 1 – Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình

Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình là những gì được biểu hiện ra bên ngoài một cách có thể cầm, nắm, nhìn và dễ nhận biết nhất. Các giá trị văn hóa hữu hình là tổng quan môi trường vật chất và các hoạt động trong doanh nghiệp, bao gồm:

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp: kiến trúc và diện mạo như bộ mặt của doanh nghiệp, được các doanh nghiệp đầu tư kiến thiết, xây dựng. Đây là những yếu tố gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… ở khía cạnh sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở việc thiết kế, bài trí biển hiệu, phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo… tạo nên đặc trưng, cá tính của doanh nghiệp, có tác động, ảnh hưởng đến tâm lý, cảm xúc trong quá trình làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp.

Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa: đây là những hoạt động được lên kế hoạch từ trước, là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định thực hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Với mỗi nền văn hoá khác nhau thì đồng nghĩa các lễ nghi cũng có hình thức và cách thể hiện khác nhau.

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức với mục đích tôn vinh doanh nghiệp, nhắc mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị truyền thống và tự hào của doanh nghiệp. Đây có thể là lễ thành lập công ty, hoạt động quan trọng nhất.

Các sinh hoạt văn hóa điển hình như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, du lịch…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa, nhằm tạo cơ hội cho các thành viên rèn luyện, nâng cao sức khoẻ, phong phú đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ, đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong doanh nghiệp.

Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp, ứng xử hàng ngày của những người cùng sống và làm việc trong một môi trường. Các thành viên trong doanh nghiệp làm việc được với nhau cần có sự chia sẻ, trao đổi, hiểu nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ.

Khẩu hiệu hay slogan là một khẩu ngữ ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ nhưng thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý, tinh thần, mục tiêu kinh doanh của một công ty.

Biểu tượng, đồng phục: Biểu tượng là biểu thị của một cái gì đó không phải là chính nó, có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được ý nghĩa mà nó biểu thị, thể hiện, bao gồm các công trình kiến trúc, giai thoại, lễ nghi, khẩu hiệu…

Một biểu tượng khác đó là logo. Logo là một yếu tố đồ họa, là loại biểu trưng đơn giản nhất nhưng có hàm chứa ý nghĩa về doanh nghiệp đó nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Đồng phục là những giá trị văn hóa nhìn thấy được, cầm nắm được tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp đồng thời thể hiện sự không phân biệt và tạo ra sự hòa đồng, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng thể hiện niềm tự hào, đồng lòng của nhân viên về doanh nghiệp mình.

Ngoài ra, các giai thoại, các câu truyện kể, các ấn phẩm, tạp chí…cũng là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hoá của doanh nghiệp.

Cấp độ 2 – Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp được tuyên bố

Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn hướng tới, đạt được. Tầm nhìn cho ta thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất trong doanh nghiệp, có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chung sức và nỗ lực đạt được trạng thái đó.

Sứ mệnh và các giá trị cơ bản: Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra.

Mục tiêu chiến lược: Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu các tác động khách quan và chủ quan, có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc cũng có thể tạo thách thức cho doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hoá doanh nghiệp là khi xây dựng chiến lược thì cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập được sẽ được trình bày, diễn đạt, xử lý theo cách thức, ngôn ngữ tồn tại trong doanh nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp cũng đồng thời là công cụ thống nhất với các thành viên về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động tại doanh nghiệp.

Cấp độ 3 – Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp ngầm định

Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Ở mối quan hệ này, mỗi cá nhân và tổ chức có sự nhận thức khác nhau. Một số cho rằng có thể làm chủ được bản thân trong mọi tình huống và những tác động của môi trường thì không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác lại cho rằng cần phải có sự hòa nhập với môi trường, hoặc cách khác sao cho có một vị trí an toàn, ổn định nhằm không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường.

Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người: Các thành viên trong tổ chức có song song mối quan hệ trong công việc và mối quan hệ xã hội, ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Có tổ chức ủng hộ về thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Có một số tổ chức khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể.

Ngầm định về bản chất con người: Các tổ chức khác nhau thì sẽ có quan niệm khác nhau về bản chất của con người. Có tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Có tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm, có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Xuất phát từ các quan điểm khác nhau nên dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có sự tác động theo những cách khác nhau đến nhân viên của tổ chức đó.

Ngầm định về bản chất hành vi con người: Thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người là cơ sở hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Các yếu tố này ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân trong tổ chức.

Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải: Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu tổ chức.

• Mô hình văn hoá doanh nghiệp của Denison

Mô hình Denison được phát triển bởi giáo sư Daniel R. Denison. Vào đầu những năm 1980, Denison đã nghiên cứu, phân tích những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty. Sau nghiên cứu đầu tiên, năm 1995 ông đã phát triển và mở rộng công trình nghiên cứu của mình lên đến 764 công ty và số lượng tổ chức được nghiên cứu tiếp tục tăng lên theo từng năm.

Kết quả của nghiên cứu của Denison (1984) đưa ra khung đặc điểm văn hóa của doanh nghiệp: sự tham gia, sự kiên định, khả năng thích nghi và sứ mệnh. Bốn khung đặc điểm trên có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thông qua những nghiên cứu cụ thể, dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm được xác định có sự ảnh hưởng trực tiếp đến tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung.

• Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của Hofstede và Mankov

Hai nhà nghiên cứu Hofstede và Mankov đã nghiên cứu và đưa ra cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được nhiều học giả đánh giá cao với 4 tầng văn hóa (2010):

• Tầng ngoài: Biểu tượng, bao gồm tất cả những hình ảnh, từ ngữ, cử chỉ trang phục, kiểu tóc… được công nhận và chia sẻ bởi chính những thành viên trong tổ chức. Tác giả cũng cho rằng các nhân tố biểu tượng này thường dễ dàng thay mới.
• Tầng thứ 2: Hình tượng, bao gồm những con người, thật hoặc tưởng tượng, với những đặc điểm được đánh giá cao trong nền văn hóa tổ chức.
• Tầng thứ 3: Nghi lễ, đây là các hoạt động tập thể được thực hiện theo trình tự, quy định, thủ tục, và được mọi người cùng nhau tôn trọng, tuân thủ.
• Tầng lõi trong: Giá trị, đây là một trong những yếu tố cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Các giá trị được tích lũy và chọn lọc qua thời gian, được các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, tuân thủ theo. Giá trị là khó nhận biết và không quan sát trực tiếp được, nhất là với những người không nằm trong tổ chức, mà cần phải phân tích thông qua các hành động.

Mời bạn tham khảo thêm:

→  Danh mục tài liệu Luận văn Thạc Sĩ

1.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

• Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng VNDN là một quá trình tổng thể, không phải chỉ là việc đơn lẻ, rời rạc. Thực chất xây dựng văn hoá doanh nghiệp là xây dựng về:

• Nội dung: xây dựng và đạt được đồng thuận về hệ thống các giá trị, các triết lý hành động, phương pháp ra quyết định, phong cách đặc trưng và cần được toàn bộ các thành viên nghiêm túc tuân thủ.
• Mục đích: thiết kế, triển khai các chương trình, hành động nhằm đưa hệ thống các giá trị, các triết lý, phương pháp trên vào trong nhận thức, phát triển thành năng lực hành động của các thành viên.
• Tác động mong muốn: hỗ trợ các thành viên chuyển hoá hệ thống các giá trị, các triết lý, phương pháp đã được nhận thức thành hành động cụ thể, thực tiễn.

Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp

Xây dựng VHDN thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại của doanh nghiệp đó như thế nào đồng thời kết hợp với các chiến lược phát triển khác của doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là việc khó khăn bởi văn hoá thường khó nhận diện hoặc dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá.

Có nhiều cách để thực hiện đánh giá VHDN như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hoặc đơn giản hơn là quan sát trực tiếp thực trạng của doanh nghiệp. Nếu công ty đang có những dấu hiệu sau, cần có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền văn hóa yếu:

Tuyển dụng liên tục: Điều này cho thấy công tác quản lý nhân sự đang kém, và nhân viên không hài lòng, không muốn gắn bó với doanh nghiệp nên lựa chọn quyết định nghỉ việc.

• Thói quen xấu của quản lý và nhân viên: Tuân thủ kỷ luật kém, hay đi làm muộn, thường xuyên xin nghỉ làm, không hoặc hoàn thành các công việc muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng không làm việc ngay,…
• Giao tiếp nội bộ không thoải mái: Nhân viên làm việc trong yên lặng, ít hoặc không giao tiếp, không có sự tương tác. Các xung đột thường hay nảy sinh khiến việc giao tiếp càng trở nên khó khăn, gượng ép, không thoải mái. Một nền văn hóa mạnh cần có sự giao tiếp, tương tác và củng cố lẫn nhau.

• Quản lý và nhân viên tách biệt: Quản ký và nhân viên ít khi tương tác với nhau, giao tiếp một chiều, quản lý ra mệnh lệnh hay giao cho người dưới quyền việc phải làm. Không trò chuyện cởi mở hay không có sự giao lưu cho và nhận giữa quản lý với nhân viên và những đồng nghiệp khác.
• Biết nhân viên không thực sự hài lòng nhưng các nhân viên lại không nói về điều đó một cách cởi mở. Nhân viên không dám nói ra suy nghĩ hay chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình cho thấy đây là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo cổ hủ, một môi trường làm việc lối mòn, rập khuôn và không sáng.
• Có nhiều các cuộc trò chuyện, các biện pháp kỷ luật khi có những sai lầm, vi phạm, nhưng lại rất ít có sự công nhận, khen thưởng về những cố gắng, nỗ lực của nhân viên.
• Không lên tiếng thảo luận, nêu các ý tưởng trong cuộc họp. Họ không nêu bất kỳ ý kiến cho dù đó là những ý tưởng dở tệ hay một kế hoạch không tưởng, thậm chí sẽ chẳng nói gì nhưng ngay lập tức bàn tán sau lưng khi cuộc họp kết thúc.
• Nhân viên chỉ được khen thưởng khi đạt được mục tiêu, tuân thủ đúng theo các quy định, mục tiêu có s n, mà không phải được khen thưởng vì đột phá, sáng tạo, nỗ lực vượt bậc.

Bước 2: Xác định những gì mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp mình ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Khi xây dựng một nền văn hóa cho doanh nghiệp, cần xác định rõ về những điều doanh nghiệp muốn tạo nên, muốn hướng đến, kể cả việclựa chọn những người lãnh đạo, đứng đầu trong doanh nghiệp bởi những điều này, những con người ngày sẽ đi cùng doanh nghiệp cả một chặng đường dài.

Một doanh nghiệp khó có thể thậm chí không thể tồn tại khi mà doanh nghiệp không sở hữu được nền văn hoá đặc trưng riêng. Kiến tạo nền văn hóa từ chính những thế mạnh, đặc điểm riêng của doanh nghiệp mình. Khi doanh nghiệp phát triển dựa trên những nền tảng sức mạnh có s n, trực giác sẽ chỉ cho các thành viên biết mình cần phải làm gì, làm như thế nào để mọi thứ đạt kết quả tốt nhất.

Bước 3: Xác định các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay, đang có rất nhiều doanh nghiệp lạm dụng, sử dụng những từ ngữ hoa mỹ, hào nhoáng để nói về văn hóa của doanh nghiệp mình. Enron là tập đoàn về lĩnh vực năng lượng lớn mạnh của Mỹ đã từng dùng 4 từ để nói về giá trị cốt lõi của doanh nghiệp mình: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication), Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellence). Tuy nhiên, tập đoàn này đã sụp đổ năm 2002 do che giấu, cố ý khai man sổ sách, lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế lớn chấn động nhất lịch sử nước Mỹ.

Bởi vậy, giá trị cốt lõi nên là những thứ thực sự được coi trọng và chọn lọc ở doanh nghiệp. Đứng ở góc độ và vai trò là một lãnh đạo doanh nghiệp, hãy xác định giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đang hướng đến, bàn bạc, thảo luận chuyên sâu cùng các lãnh đạo khác nhằm xây dựng nền móng đầu tiên nhưng vững bền cho văn hóa doanh nghiệp. Một số câu hỏi giúp xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp:

• Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Bạn muốn doanh nghiệp mình được biết đến như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
• Mục tiêu văn hóa doanh nghiệp hướng đến là gì?

Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì doanh nghiệp hiện có và những gì doanh nghiệp muốn có

Khi doanh nghiệp đã xác định được nền văn hoá lý tưởng và đã có sự tìm hiểu, nhận biết về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, lúc này sự tập trung cần làm tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp được khoảng cách giữa những giá trị doanh nghiệp hiện có và những giá trị doanh nghiệp đang mong muốn. Các khoảng cách này có thể được đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, giao tiếp, đối xử, ra quyết định.

Lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng văn hoá. Họ là người đề xướng, hướng dẫn xây dựng VHDN và thực hiện các nỗ lực thay đổi, trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên tin tưởng, hiểu đúng và cùng nỗ lực xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xóa mờ các lỗi lo sợ, thiếu an toàn của toàn thể nhân viên.

Bước 5: Triển khai văn hóa doanh nghiệp ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Thành lập bộ phận phụ trách chính công tác văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai. Khi doanh nghiệp đã xác định được nền văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp, việc tiếp theo là lập kế hoạch hành động, bao gồm: các mục tiêu, các hoạt động, biểu thời gian, các mốc hoàn thành và trách nhiệm cụ thể với từng đối tượng. Điều gì là ưu tiên? Đâu là chỗ doanh nghiệp cần tập trung nỗ lực? Doanh nghiệp cần những nguồn lực gì để thực hiện? Ai sẽ chịu trách nhiệm tương ứng những đầu công việc cụ thể? Thời gian hoàn thành?

Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp:

• Phổ biến: Ban hành quy định, quy chế chung, tổ chức các buổi trò chuyện giữa ban lãnh đạo với tập thể nhân viên về giá trị văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu nhằm giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức về lợi ích của văn hóa nội bộ tới sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.
• Khuyến khích, động viên nhân viên bằng những lợi ích của sự thay đổi. Nhận biết trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo các thành viên ra khỏi vùng thoải mái của mình là việc rất khó, vì vậy, người lãnh đạo cần khuyến khích, động viên, chỉ cho nhân viên thấy được lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.

Ổn định và phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài:

• Tích hợp giá trị của các thành viên vào hoạt động hàng ngày. Nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của VHDN và các giá trị khi có thêm nhân viên mới. Đưa văn hóa, giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng trong các cuộc họp, trong các cuộc giao tiếp của doanh nghiệp. Đảm bảo thông tin bên ngoài doanh nghiệp (tiếp thị, truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của doanh nghiệp nhất quán. Đưa ra quyết định dựa trên các giá trị khi lựa chọn sáng kiến của doanh nghiệp. Sử dụng các giá trị của doanh nghiệp để hướng dẫn quản lý hiệu suất, giúp nhân viên làm việc hiệu quả.
• Triển khai các hoạt động văn hóa cụ thể: Kiến trúc, nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, lễ kỷ niệm, khen thưởng, du lịch công ty,…
• Thiết lập chế độ khen thưởng phù hợp với VHDN: Thể chế, mô hình hóa. Các hành vi, quyết định của ban lãnh đạo phải thể hiện được mẫu hình cho nhân viên noi theo, phù hợp với mô hình VHDN đã xây dựng. Chế độ khen thưởng cần được thiết kế phù hợp với mô hình VNDH đã được xây dựng.
• Tuyển dụng đúng người: Doanh nghiệp không cần tuyển người giỏi nhất mà phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dù có năng lực tốt đến mấy nhưng nếu không thể hòa hợp, bắt nhịp với VHDN thì cũng khó có thể phát huy được hết năng lực mà ngược lại còn ảnh hưởng chung đến doanh nghiệp.

Bước 6: Đo lường

Các giá trị cốt lõi và VHDN của doanh nghiệp cần được phát triển, điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi của chính sách, nhân viên doanh nghiệp hoặc từ các yếu tố bên ngoài. VHDN nên được đánh giá cẩn thận bởi các nhà quản lý. Thường xuyên đo lường các yếu tố VHDN sẽ giúp doanh nghiệp kịp thời giải quyết những vấn đề còn tồn đọng và xây dựng VHDN lành mạnh hơn cho doanh nghiệp.

Khảo sát: Phương pháp phổ biến nhất đó là việc thực hiện khảo sát định kỳ hàng quý, hàng năm, tạo cơ hội cho nhân viên phản hồi về các giá trị VHDN của doanh nghiệp, đánh giá sự phù hợp của VHDN với các hoạt động hàng ngày và giá trị của nhân viên. Các khảo sát bằng email đơn giản cũng có thể cho biết những gì nhân viên thích và không thích, từ đó doanh nghiệp có thể định hình VHDN của mình hòa theo sự hài lòng của nhân viên.

Đo lường bằng các chỉ số: Trong thời đại hiện nay, mọi thước đo về hiệu quả VHDN đều có thể diễn đạt dưới dạng thông tin và những con số. có ba chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện, phát triển VHDN thành công và hiệu quả:

• Chỉ số tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu VHDN đang gặp vấn đề là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Các nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số tỷ lệ nhân viên nghỉ việc để kiểm soát trong ngưỡng cho phép và tìm ra biện pháp cải thiện VHDN kịp thời.
• Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên: Chỉ số này không những giúp những nhà quản lý đo lường được mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đem đến cho doanh nghiệp cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của VHDN đang diễn ra trong doanh nghiệp.
• Chỉ số đo lường hài lòng của nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với VHDN, lòng trung thành cũng như tính gắn kết dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên, cho công Bởi vậy chỉ số này không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.
  • Nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp

a. Nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Văn hóa doanh nghiệp là giá trị cốt lõi, là mục tiêu, nền tảng, động lực phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cần nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp như các nguồn lực về tài chính, nhân sự, công nghệ… và quản trị văn hóa doanh nghiệp như các công tác quản trị về tài chính, quản trị nhân sự, quản trị công nghệ, quản trị marketing…

Phát triển và quản trị văn hóa doanh nghiệp để hoàn thiện nhân cách con người đồng thời nuôi dưỡng con người để phát triển văn hóa. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xây dựng nhân cách con người với lối sống tích cực, trung thực, nhân ái, đoàn kết, sáng tạo. Cấp lãnh đạo, quản trị lãnh đạo nhân viên của mình toàn diện, trọng tâm là xây dựng và phát triển nhân viên của mình toàn diện, tự hào là nhân viên của doanh nghiệp, coi đây là ngôi nhà thứ hai của mình.

b. Nhận thức về quản trị văn hóa doanh nghiệp

Các nhà quản trị quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp sẽ đầu tư nguồn lực để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc của riêng mình. Quản trị văn hóa doanh nghiệp là quản trị chiến lược, thực thi chiến lược.

Theo Đỗ Minh Cương (2016), “để quản trị văn hóa doanh nghiệp trước hết nhà lãnh đạo phải có tầm văn hóa, khi có cái nhìn đúng, toàn diện về văn hóa doanh nghiệp mới có thể làm cho doanh nghiệp thành công bền vững. Nhà lãnh đạo nhận thức rõ quản trị văn hóa doanh nghiệp là tương lai của quản trị, đây là xu thế tất yếu của phát triển kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế; quản trị văn hóa doanh nghiệp nhằm phát huy ưu điểm của văn hóa doanh nghiệp như: sự tự ý thức của mỗi cán bộ nhân viên, hành động dựa lương tri. Những giá trị quản trị văn hóa doanh nghiệp mang lại là những giá trị phổ quát, những nguyên lý trường tồn theo thời gian”.

c. Bản lĩnh nhà quản trị

Nhà quản trị văn hóa cần có văn hóa trí tuệ, tài năng, lòng quả cảm, khả năng nhìn xa trông rộng bởi lẽ kinh doanh có văn hóa đồng nghĩa gắn cái lợi với cái đúng. Văn hóa doanh nghiệp không thể xây dựng thành công, quản trị văn hóa không thể khai thác hiệu quả vai trò của văn hóa doanh nghiệp nếu nhà quản trị yếu kém về năng lực, bản lĩnh quản trị, trách nhiệm, gương mẫu, tiên phong và truyền cảm hứng cho các thành viên trong doanh nghiệp mình.

d. Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp và đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Đây là yếu tố cần phải nhắc đến bởi mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có lịch sử hình thành và phát triển, mang những điểm đặc thù về cơ cấu tổ chức, cách thức, cơ chế hoạt động và nền văn hóa đặc trưng. Nền văn hóa có khả năng cùng cơ hội phát triển nếu đã có nền văn hóa truyền thống được đúc kết thành hệ thống, ăn sâu vào tiềm thức, tâm trí mỗi thành viên và ngược lại. Truyền thống và lịch sử văn hóa doanh nghiệp tiếp thêm sức mạnh, sự gắn bó vô hình giữa các thành viên với tổ chức, tạo dựng lòng tự hào trong mỗi thành viên, là bước đệm vững chắc cho quá trình và công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp. ( Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp )

Các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau sẽ mang nền văn hóa khác nhau. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Để thành công trong công tác quản lý, các nhà quản trị của doanh nghiệp phải có sự hiểu biết sâu sắc và chính xác về văn hóa doanh nghiệp với những phương pháp, quy trình thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp mạch lạc, nhất quán, phù hợp.

Tiểu kết chương 1

Văn hóa tác động tới nhiều mặt của doanh nghiệp. Nhìn nhận từ công chúng đối với thương hiệu doanh nghiệp, sự trải nghiệm của nhân viên, sự tin tưởng, lòng trung thành của khách hàng, kết quả kinh doanh… đều là xuất phát từ kết quả của công tác xây dựng VHDN. Cách nhận diện VHDN theo mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein tương đối đơn giản, dễ thực hiện đồng thời tác giả áp dụng các bước xây dựng VHDN tại website: base.vn làm thước đo nghiên cứu. Qua mô hình VHDN và các bước xây dựng VHDN này, nhà lãnh đạo hay nhà quản trị, cấp quản trị văn hóa có thể nhận diện được chi tiết các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp mình. Từ đó có định hướng phát triển văn hóa và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại RSM Hà Nội.

Các bạn có thể tham khảo thêm:

→ Luận văn: Thực trạng quản lý xây dựng văn hóa doanh nghiệp