Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động, mình nhận thấy rằng đề tài không chỉ giúp bản thân vận dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào thực tế mà còn góp phần củng cố, mở rộng hiểu biết và tích lũy kinh nghiệm quý báu cho công việc và chuyên môn sau này. Với mong muốn hỗ trợ các bạn sinh viên đang trong quá trình học tập và làm khóa luận, mình xin chia sẻ đề tài khóa luận tốt nghiệp: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần cảng Nam Hải này như một tài liệu tham khảo hữu ích, hy vọng sẽ phần nào giúp các bạn định hướng tốt hơn khi nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nền kinh tế thế giới đang vận động không ngừ. Trong tình hình chung đó, Việt Nam đã đạt được những thành tựu rất đáng kể ập tổ chức thương mại thế giới (WTO) vào tháng 11 năm 2006. Việc này có ý nghĩa hết sức to lớn đối với nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt là hoạt động ngoại thương trong đó dịch vụ khai thác cảng đóng vai trò hết sức quan trọng.
Nhưng nhắc đến hoạt động ngoại thương thì không thể không nhắc đến giao thông vận tải thủy vì hầu hết hoạt động giao nhận ngoại thương đều chọn phương thức vận tải biển. Cảng biển là một bộ phận không thể thiếu của hệ thống giao thông vận tải thuỷ trong thương mại quốc tế, 80% hàng hoá được vận chuyển bằng đường biển. Cảng không những phục vụ cho nhu cầu đi lại cho con người mà còn là nơi trao đổi hàng hoá cho nhu cầu nội địa và cho nhu cầu xuất nhập khẩu góp phần không nhỏ thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Việc phát triển giao thông vận tải thủy luôn đòi hỏi phải đi đôi với việc phát triển của cảng. Có thể nói nếu vận tải thủy được xem là mạch máu của nền kinh tế quốc dân thì hệ thống cảng được xem như là quả tim vậy. Một bên đóng vai trò lưu thông, còn một bên giữ vai trò cung ứng.
Trước tình hình chung của nền kinh tế cả nước, Tập đoàn Gemadept, Cảng Nam Hải cũng đang từng bước tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới. Trong đó tổ chức tiền lương( TCTL) là một trong những khâu quan trọng của hệ thống quản lý của Công ty cổ phần cảng Nam Hải. Nó không chỉ là cơ sở đánh giá mức sống của người lao động mà còn là cơ sở đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi người lao động làm việc. Tuy nhiên giữa người lao động và người sử dụng lao động lại muốn giảm quỹ lương để tăng lợi nhuận cho mình. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có hình thức trả lương hợp lý, sát thực nhất với thực tế của từng đơn vị kinh doanh và để dung hòa được mỗi quan hệ này.
Nhận thấy tầm quan trọng đó của tiền lương, trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần cảng Nam Hải, em đã rất quan tâm đến công tác trả lương tại cảng, do đó em xin chọn đề tài “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần cảng Nam Hải” làm đề tài khóa luận của mình.
Khóa luận của em gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng phương pháp tính lương cho khối lao động gián tiếp tại công ty cổ phần cảng Nam Hải.
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động gián tiếp tại công ty cổ phần cảng Nam Hải.
Do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân còn nhiều hạn chế cũng như phạm vi đề tài còn hạn chế. Vì vậy, khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thày cô và các bạn để khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Th.s Lã Thị Thanh Thủy, tập thể các thày cô giáo bộ môn Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Dân lập Hải Phòng cũng các cô chú cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần cảng Nam Hải đã giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này.
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm, bản chất, chức năng và các nguyên tắc của tiền lương.
1.1.1. Khái niệm về tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác C. Mác có viết: “Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”.
Tiền lương là tiền trả cho việc cung ứng sức lao động, vì vậy, về bản chất, tiền lương biểu hiện quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động.Phạm trù tiền lương tự nó đã bao hàm vừa là thu nhập, vừa là chi phí: Chi phí của nhà sản xuất để hợp thành chi phí sản xuất kinh doanh và còn là thu nhập của người lao động.
Lao động là quá trình sử dụng sức lao động. Đối với tư liệu lao động và đối tượng lao động thì tái tạo có nghĩa là mua sắm cái mới. Nhưng sức lao động thì lại khác, sức lao động gắn liền với hoạt động của con người. Vì vậy, muốn tái tạo sức lao động thì phải thông qua hoạt động sống của con người, tiêu dùng một lượng vật chất vừa đủ, một lượng nhất định, phần vật chất này do người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới hình thức hiện vật hay giá trị được gọi là tiền lương.
Để có cái nhìn toàn diện về khái niệm tiền lương của người lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh cần bao quát được ý nghĩa kinh tế, những ràng buộc về luật pháp, xâu chuỗi các quan hệ xã hội, thu gộp cả bản chất là chi phí đồng thời là thu nhập của quan hệ thuê và sử dụng lao động. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương là ngang giá của chi phí về yếu tố sức lao động và cũng chịu sự tác động của cung, cầu, quy luật cạnh tranh, tính độc quyền hay không độc quyền của thị trường lao động. Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, khái niệm về tiền lương còn phải thể hiện được tính liên thông giữa các thị trường lao động trong nước và quốc tế, sự lên xuống của các chính phủ… Vì vậy: “ Tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động căn cứ vào trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và số lượng thời gian mà từng người lao động sẵn sàng cung ứng, căn cứ vào giá thuê sức lao động trên các thị trường tương đương và những quy định hiện hành của luật pháp”.
1.1.2. Bản chất của tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cái vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
- Về phương diện xã hội
Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội. Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình họ. Để thực hiện chính sách này trong công tác tiền lương phải:
Nhà nước phải định mức lương tối thiểu, mức lương tối thiểu phải đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thế chấp bằng pháp luật buộc các doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động, đặc biệt khi tốc độ lạm phát cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống của người lao động.
- Về phương diện kinh tế
Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng và kết quả ngày càng cao.
Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt, trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
1.1.4. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương
- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau
Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau, nghĩa là hai hay nhiều lao động làm cùng một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác… Ở chế độ xã hội hiện nay thì nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại.
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng bình quân.
Quy định này là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo ra cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy.
Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, một phần giá trị mới sáng tạo, tiền lương là hình thức và là công cụ cơ bản thực hiện nguyên tắc này. Điều đó đồng thời có nghĩa rằng xét ở tầm vĩ mô, chỉ được phép phân phối và tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân, tốc độ tăng tiền lương không được phép tăng hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những yếu tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động( nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động,…).
Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác(áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lí tài nguyên thiên nhiên…). Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác nhau thì khác nhau.
Thể hiện mặt chất lượng lao động trong doanh nghiệp trả lương thì trả theo chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau không những giữa các ngành nghề mà nội bộ từng doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau. Do đó, để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương cũng khác nhau.
- Vị trí quan trọng ngành Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Trong từng thời kỳ nhất định thì mỗi thời kỳ đều có vị trí quan trọng trong nền kinh tế, những ngành có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lương phải cao để mục đích khuyến khích lao động ở ngành nghề đó.
- Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động
Trong quản lý kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Vì vậy muốn quản lý có hiệu quả thì phải nghiên cứu để đáp ứng các nhu cầu chính đáng, hợp lý của họ.
Động viên, khuyến khích, khen thưởng về tinh thần sẽ góp phần tạo ra động lực mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế không kém gì khuyến khích vật chất.
Tuy vậy mọi sự thái quá đều không tốt nếu như lạm dụng quá đà sẽ làm giảm hiệu quả kinh doanh.
1.2. Nội dung công tác tổ chức tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
1.2.1. Khái niệm công tác tổ chức tiền lương
Về lý thuyết, có nhiều cách giải thích khác nhau về thuật ngữ công tác tổ chức tiền lương. Tuy nhiên cách quản lý tiền lương vì mục đích của công tác tổ chức tiền lương cũng là quản lý tiền lương một cách hiệu quả.
Có lý thuyết cho rằng, tổ chức quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy. Có ý kiến lại cho rằng tổ chức quản lý là hành chính, là cai trị, là sự áp đặt mệnh lệnh của bộ phận quản lý đối với bộ phận chịu sự quản lý.
Theo góc độ hành động, tổ chức quản lý là điều khiển, là chỉ huy, là sự hướng dẫn. Mệnh lệnh quản lý được phát ra từ con người, nhưng đối tượng quản lý có thể gồm nhiều loại.
Có thể hiểu một cách tổng quát, quản lý là sự tác động , chỉ huy, điều khiển có ý thức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu của quản lý. Cũng với ý nghĩa đó, TCTL là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, các chính sách, các hình thức quản lý nhằm sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương và tổ chức phân phối quỹ tiền lương đó đến từng người lao động theo cách đánh giá của doanh nghiệp về kết quả của lao động cũng như xác định mức tiền lương phù hợp với kết quả công việc đó.
TCTL là phân hệ của quản lý nói chung trong doanh nghiệp, là một lĩnh vực trong chuỗi các nhiệm vụ cảu quản lý doanh nghiệp.
TCTL cũng bao gồm các chức năng:
- Lập kế hoạch
- Tổ chức thực hiện
- Chỉ đạo, lãnh đạo và kiểm soát
Đồng thời, TCTL không thể tách rời quản lý nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng. Thông thường với từng loại nhân lực cụ thể, với những hình thức tổ chức nhân lực cụ thể để lắp vào guồng máy tổ chức sản xuất kinh doanh, sẽ có những nội dung và hình thức TCTL tương ứng.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
- Môi trường công ty.
Môi trường của công ty là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty. Do đó cần phải tạo ra một môi trường lành mạnh trong công ty.
- Chính sách công ty
Do chính sách của công ty mà công tác TCTL cần phải thực hiện. Nhưng chính sách của công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình sản xuất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
- Bầu không khí của công ty
Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác TCTL. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác TCTL tốt. Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác TCTL.
- Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng tới cơ cấu TCTL. Trong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết định cơ cấu TCTL.
- Khả năng chi trả của công ty
Tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới công tác TCTL, đến khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
- Tiền lương trên thị trường
Nó nằm ở vị trí cạnh tranh rất gay gắt, do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền lương. Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thu hút được những lao động cần thiết, phù hợp. Để ổn định và thu hút được lao động thì công ty phải tổ chức ấn định mức lương bằng với mức lương chung trên thị trường.
- Chi phí sinh hoạt
Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. Do đó những người làm công tác TCTL đặc biệt là các cấp quản lý cần lưu ý đến.
- Công đoàn
Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền lương. Công tác TCTL cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công ty.
- Nền kinh tế và pháp luật
Công tác TCTL của các công ty phải dựa vào sự phát triển của nền kinh tế. Pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là đối với các công ty nhà nước tuân thủ theo các quy định chung của pháp luật Việt Nam.
- Sự hoàn thành công tác
Công tác TCTL căn cứ vào sự hoàn thành công tác của người lao động để xác định mức lương cho phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp với quá trình lao động sản xuất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ làm việc hăng say, tạo ra năng suất lao động cao.
- Thâm niên
Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Do đó công tác TCTL cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương sao cho phù hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
- Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc
Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người, nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác TCTL sẽ có hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn từ đó xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiện công tác TCTL cho người lao động.
- Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động. Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác TCTL hợp lý phù hợp với bản thân công việc, với sức lực mà người lao động bỏ ra.
- Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương
Ở nước ta có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhân lực. Đối với nữ độ tuổi lao động là từ 15-55. Đối với nam độ tuổi lao động từ 15-60. Từ đó căn cứ để tính toán mức tiền lương đối với người lao động cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước.
1.2.3. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương
- Lập kế hoạch nguồn trả lương
Nguồn trả lương là điều kiện tiền đề để triển khai và tổ chức thực hiện những mục tiêu định hướng, những nguyên tắc, những chính sách, những hình thức của TCTL trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý có thể dựa trên nguồn tiền lương hiện có, những mục tiêu cần đạt để xác định các chính sách và các hình thức tổ chức tiền lương thích hợp. Khi lập kế hoạch nguồn tiền lương có hai vấn đề phải giải quyết:
- Một là: Nguồn tài chính để trả lương được lấy từ đâu?
Hai là: Quy mô, cơ cấu nguồn tài chính để trả lương được xác định như thế nào và bằng cách nào? Theo nguyên tắc, quỹ tiền lương là một quỹ tài chính dùng để trả cho các chi phí về lao động, được trích từ kết quả của sản xuất kinh doanh (tức nguồn doanh thu của doanh nghiệp). Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Qũy tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương của doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên thuộc sự quản lý của doanh nghiệp.
Qũy lương bao gồm các khoản sau:
- Tiền lương tháng, tiền lương ngày theo hệ thống các thang bảng lương do nhà nước quy định.
- Tiền lương trả theo sản phẩm, tiền lương khoán.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian nghỉ phép, đi học …
- Tiền lương trả cho người lao động khi làm ra sản phẩm hỏng, xấu…
- Các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ, độc hại.
- Các loại tiền thưởng có tính chất thường xuyên.
Tiền lương của doanh nghiệp có thể được chia ra thành 2 loại: tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó:
Tiền lương chính: là tiền lương mà người công nhân nhận được trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp có thể bao gồm cả tiền lương trả theo sản phẩm, tiền lương trả theo thời gian và các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ, độc hại…
Tiền lương phụ: là khoản tiền lương mà người công nhân nhận được trong thời gian nghỉ việc theo chế độ Nhà nước quy định như ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, đi phép hoặc những ngày nghỉ do giám đốc xác định.
- Xây dựng quy chế và quản lý các hình thức phân phối tiền lương
Quy chế phân phối tiền lương là bản quy định quy cách, thể lệ, những hướng dẫn về nguyên tắc chế độ, đối tượng, điều kiện… để cơ quan quản lý, đại diện người sử dụng lao động, thanh toán đầy đủ, kịp thời, đúng chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và mọi lợi ích khác cho người lao động. Quy chế, sau khi có sự thống nhất giữa đại diện người sử dụng lao động và đại diện tập thể người lao động sẽ có giá trị như một văn bản pháp quy vừa góp phần công khai hóa vấn đề phân phối thu nhập vừa giúp người lao động có thể tự tính được tiền lương và thu nhập của mình, chủ động điều chỉnh hành vi cung ứng sức lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và lợi ích mà họ có thể đạt được.
1.3. Các chế độ tiền lương Nhà nước áp dụng cho doanh nghiệp Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
1.3.1. Quan điểm đối với tiền lương
Tiền lương phải được coi là giá cả của sức lao động, nó được hoàn thành qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các mối quan hệ kinh tế của nền kinh tế thị trường.
Chính sách tiền lương là một bộ phân cấu thành của tổng thể các chính sách của Nhà nước. Thay đổi chính sách tiền lương phải cải cách các chính sách có liên quan.
1.3.2. Chế độ lương cụ thể trong các Doanh nghiệp Nhà nước
Trong doanh nghiệp Nhà nước có 2 chế độ lương cụ thể như sau:
- Chế độ tiền lương theo cấp bậc
Là hình thức trả lương cho người lao động thông qua chế độ lương công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động. Nhà nước ban hành tiêu chuẩn theo cấp bậc để xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân các doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn kĩ thuật xác định tính chất công việc của doanh nghiệp để sắp xếp bậc thợ công nhân trả cho phù hợp và đúng theo luật lao động.
- Chế độ tiền lương theo chức danh
Là chế độ trả lương dựa trên chất lượng lao động của các công nhân viên chức, là cơ sở để phù hợp với trình độ chuyên môn và chức trách công việc được giao cho viên chức đó.
Đối tượng áp dụng: Cán bộ công nhân viên, nhân viên trong doanh nghiệp cũng như các cơ quan hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang khi họ đảm nhận các chức vụ trong doanh nghiệp.
- Ngoài ra còn có các khoản phụ cấp, phụ trợ và thu nhập khác.
Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi heo lánh, điều kiện khó khăn, khí hậu xấu. Gồm 1 trong 7 mức từ 0.1- 0.7% tiền lương tối thiểu. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với nghề, công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm. Gồm mức từ 0.1- 0.4% tiền lương tối thiểu.
Phụ cấp trách nhiệm: Gồm mức từ 0.1- 0.3% tiền lương tối thiểu, áp dụng đối với một số ngành nghề, công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nghiệm công tác quản lý không phụ thuộc chức vụ lãnh đạo.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng cho người lao động làm từ 22h- 6h sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên vào ban đêm và 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên vào ban đêm.
Phụ cấp thu hút: áp dụng cho người làm ở vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện đặc biệt khó khăn chưa có cơ sở hạ tầng được hưởng trong thời gian 3-5 năm, gồm 4 mức: 20- 50% tiền lương tối thiểu.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số sinh hoạt chung của cả nước từ 10% trở lên, gồm 0.1, 0.15, 0.2, 0.25, 0.3 so với mức lương tối thiểu.
1.4. Các hình thức trả lương
1.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán căn cứ vào trình độ kĩ thuật và thời gian công tác của họ. Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo tháng, ngày, giờ công tác.
Nhược điểm của hình thức trả lương này là không gắn liền giữa chất lượng với số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền thưởng mà người lao động nhận được không gắn liền với kết quả mà họ tạo ra. Do đó, hình thức này không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả của họ, không khuyến khích họ nghiêm túc thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian vật tư trong quá trình sản xuất.
Tiền lương này áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bắng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, chính xác.
- Trả lương theo thời gian giản đơn Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Công thức tính: Lgd = Ntt * Lngười
Trong đó:
- Lgd: Lương thời gian giản đơn
- Ntt: Số ngày làm việc thực tế của người lao động.
- Lng: Mức lương ngày ứng với từng người lao động. Lương ngày được xác định như sau: Lng=
- Lct: Số ngày công tác: 22 ngày/ tháng.
Nhược điểm của hình thức này: Hình thức này mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo thời gian có thưởng
Đây là hình thức dựa trên sự kết hợp giữa lương thời gian giản đơn và chế độ tiền thưởng nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả công tác của mình.
Hình thức này áp dụng đối với công nhân làm việc phục vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị, làm việc ở những nơi sản xuất có trình độ cơ giới hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Cách tính: Lct= Ntt * Lng * K1
Trong đó:
- Lct: Lương thời gian có thưởng
- Ntt: Số ngày làm việc thực tế của người lao động
- Lng: Mức lương ngày ứng với từng người lao động
- K1: Hệ số kế đến tiền thưởng
Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Vì hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn với thành tích công tác của từng người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình.
1.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với trả lương theo thời gian.
Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người do đó khuyến khích, nâng cao năng suất lao động.
Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hóa, khoa học kĩ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng máy móc thiết bị để nâng cao năng sất lao động.
Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động.
Trả lương theo sản phẩm có các hình thức sau: a, Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương này áp dụng rộng rãi đối với người sản xuất, quá trình và điều kiện lao động có tính chất cá nhân, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Công thức tính lương: Lsp= Đ* Q
Trong đó:
- Lsp: Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Đ: Đơn giá lương của một đơn vị sản phẩm
- Q: Số lượng sản phẩm
Trong công thức áp dụng mức đơn giá cố định và đơn giá này được tính theo công thức như sau: Đ = LCB * T
Trong đó:
- LCB: Lương cấp bậc
- T: Mức thời gian
Ưu điểm: Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
- Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng. Do đó, khuyến khích công nhân cố gắng nâng cao trình độ tay nghề để tăng năng suất lao động tạo thêm thu nhập.
- Hình thức tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
Nhược điểm:
- Làm người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị và nguyên vật liệu nên không có các quy định cụ thể về sử dụng thiết bị.
b, Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức này áp dụng đối với công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như các bộ phận làm theo dây chuyền.
Đơn giá tiền lương của tổ chức được xác định: ĐT= ∑LCB /Q hoặc ĐT= ∑LCB* TDM
Trong đó:
- ĐT: Đơn giá tiền lương của tổ
- LCB: Tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ
- Q: Số lượng sản phẩm của cả tổ phải hoàn thành
TDM: Mức thời gian mà cả tổ đồng thời phải hoàn thành( tính theo giờ) Tiền lương của cả tổ, nhóm công nhân được tính theo công thức: LSP tổ= Q* ĐL
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhưng nó có nhược điểm là sản phẩm của mỗi công nhân không nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính tới tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, sự cố gắng trong lao động nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo chất lượng lao động.
- c, Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Là hình thức căn cứ vào kết quả của người này để trả lương cho người khắc có quan hệ mật thiết với nhau. Hình thức trả lương này áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc có ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Chế độ tiền lương này đã khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Đặc điểm của chế độ trả lương này là tiền lương của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo công thức: ĐG=
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- Q: Mức sản lượng của công nhân
- L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
1.4.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Thực chất của hình thức này là các sản phẩm hoàn thành trong định mức được trả theo 1 đơn giá thống nhất, các sản phẩm hoàn thành vượt mức thì được trả theo đơn giá cao hơn.
Chế độ lương này áp dụng cho những công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà nắng suất có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp.
Số sản phẩm hoàn thành vượt định mức sẽ được trả theo đơn giá lũy tiến. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định tính đến hệ số trong đơn giá. Đơn giá cố định dùng để tính lương cho sản phẩm vượt mức thời điểm và người ta chỉ dùng 1 phần chi phí gián tiếp cố định và tiết kiệm để thưởng còn một phần để hạ giá thành.
Tiền lương cảu công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức: L=[ Q1* P ] + [ Q1 – Q0 ] * P* K
Trong đó:
- L: Tổng tiền lương công nhân được lĩnh
- Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
- Q0: Mức sản lượng
- P: Đơn giá lương sản phẩm
- K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm
Muốn thực hiện chế độ lương này phải chuẩn bị những điều kiện sau:
Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật. Đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sản phẩm sẽ tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
Phải thống kê, xác định rõ chất lượng và số lượng sản phẩm, tiền lương của công nhân, mức lũy tiến cao nhất của đơn giá sản phẩm. Vì khi thực hiện chế độ lương này, lương của công nhân sẽ tăng nhanh hơn sản lượng làm cho phần tiền lương trong đơn vị cũng tăng lên. Do đó, giá thành sản phẩm cũng tăng theo. Khi áp dụng chế độ lương này phải tính toán kết quả kinh tế, nâng cao năng suất lao động, làm hạ giá thành sản phẩm.
1.4.4. Hình thức trả lương khoán sản phẩm
Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong thời gian nhất định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy nếu giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế.
Hình thức này có tác dụng khuyến khích người công nhân hoàn thành công việc trước thời hạn nhưng phải đảm bảo chất lượng công việc. Thông qua hợp đồng giao khoán, áp dụng hình thức này phải xây dựng chế độ kiểm tra chất lượng, thống kê thời gian làm việc chặt chẽ. Đối với công việc hoàn thành mà chất lượng kém thì đòi hỏi phải làm lại và không trả lương. Hình thức này áp dụng khi hoàn thành những công việc đột xuất như sửa chữa, thay lắp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất.
1.5. Kế hoạch quỹ lương
Căn cứ vào kế hoạch lao động và tiền lương bình quân Công thức tính: QL= Sbq* Lbq
Trong đó:
- QL: Tổng quỹ lương kế hoạch
- Sbq: Số lao động bình quân kì kế hoạch
- Lbq: Lương bình quân mỗi người lao động kì kế hoạch
Phương pháp này áp dụng cho những doanh nghiệp chưa ổn định loại hình sản xuất kinh doanh.
Căn cứ vào doanh thu kì kế hoạch, tỷ trọng tiền lương trong doanh thu Công thức tính: QL= DT * KL
Trong đó:
- QL: Tổng quỹ lương
- DT: Tổng doanh thu trong kì kế hoạch
- KL: Tỷ trọng tiền lương trong doanh thu
- Công thức tính tỷ trọng tiền lương trong doanh thu(đơn giá tiền lương theo doanh thu).
- KL= Tổng quỹ lương/ Kế hoạch doanh thu
- Tổng quỹ lương= Kế hoạch doanh thu – Kế hoạch chi phí( không bao gồm tiền lương)- Kế hoạch nộp thuế và lợi nhuận.
1.6. Tiền thưởng Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
1.6.1. Bản chất của tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực, sáng tạo trong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, góp phần hoàn thiện toàn diện kế hoạch được giao.
1.6.2. Công tác tiền thưởng
Gồm 3 nội dung:
- Chỉ tiêu xét thưởng: Gồm chỉ tiêu về chất lượng và số lượng.
- Điều kiện xét thưởng: nhằm xác định tiền đề thực hiện khen thưởng cũng như đánh giá, kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.
- Nguồn và mức thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng để trả lương. Mức thưởng cao hay thấy tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích.
1.6.3. Một số hình thức thưởng trong doanh nghiệp
Có nhiều loại tiền thưởng, nhưng thông thường có những loại tiền thưởng sau:
- Thưởng năng suất chất lượng cao.
- Thưởng chất lượng sản phẩm tốt( giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng). Thưởng sáng kiến.
- Thưởng tiết kiệm vật tư.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, ký kết hợp đồng mới. Thưởng đảm bảo ngày công cao.
- Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Ngoài ra chế độ tiền thưởng trên thực tế sản xuất kinh doanh còn có những hình thức tiền thưởng khác nhau nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác như:
- Thưởng do hoàn thành nhiệm vụ được giao trước thời hạn.
- Thưởng do công tác làm cung tiền. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
1.7. Sự cần thiết phải hoàn thành công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu hướng có tính thời đại của tất cả các nền kinh tế và các doanh nghiệp. Hội nhập làm lu mờ ranh giới giữa các quốc gia, khi nhìn nhận về sự phối hợp, sự phụ thuộc, sự xâm nhập lẫn nhau về công nghệ sản xuất, về thị trường, về sử dụng các nguồn nhân lực… của các doanh nghiệp lớn trên thế giới. Hội nhập cũng làm cho các rào cản về thương mại, những toan tính về bảo hộ mậu dịch. những định chế cứng nhắc về hải quan giữa các quốc gia trở nên lỏng lẻo, thậm chí không có tác dụng. Cả thế giới được hình dung như một xí nghiệp kinh tế khổng lồ, trong đó mỗi nền kinh tế thành viên là một chi nhánh, một phân hệ ràng buộc lẫn nhau, nương tựa vào nhau để đảm bảo rằng không có sự biến động của bất kỳ thành viên nào lại không được phản ánh vào tổng thể và các thành viên còn lại. Có nghĩa là sự phân công và hợp tác về lao động đã vượt qua khỏi lãnh thổ quốc gia bao trùm lên mọi khu vực, mọi lĩnh vực để trở thành sự phân công lao động quốc tế ngay từ điểm khời đầu của nó. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi nhưng đồng thời cũng đặt ra cho các doanh nghiệp những yêu cầu, những thách thức rất lớn, đặc biệt là những doanh nghiệp của các nền kinh tế đang chuyển đổi. Một trong những thách thức đó là năng lực cạnh tranh là chiếm hữu các nguồn lực và những bí quyết về sử dụng các nguồn lực đó, Được sở hữu nguồn lực dồi dào, nhưng thiếu khoa học và nghệ thuật sử dụng tối ưu các nguồn lực đó, cuối cùng sẽ dẫn đến bế tắc vì mọi nguồn lực là khan hiếm. Trong các nguồn lực mà con người đang chia nhau để khai thác, nguồn nhân lực có tính quyết định. Nguồn nhân lực vừa đóng vai trò cung cấp đầu vào cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh vừa làm sống dậy và phát động năng lượng của tất cả các nguồn vật chất khác. Hiệu quả trong sử dụng các nguồn lực khác, đều bắt nguồn từ việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Năng suất của các nguồn lực vật chất, suy cho cùng do năng suất của nguồn nhân lực tạo nên và quyết định. Vì vậy TCTL thực ra là làm cho nguồn nhân lực có động lực, được khuyến khích phát huy năng suất tới mức cao nhất, sản sinh ra năng lực cạnh tranh mạnh mẽ cho doanh nghiệp, là nhân tố của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra nhiều thách thức với công tác TCTL. Công tác TCTL trong các doanh nghiệp cũng phải cạnh tranh để tìm đến nghệ thuật, bí quyết, nhằm làm cho tiền lương thực sự trở thành một công cụ đắc lực của quản lý. Khoa học công nghệ đã làm cho các hoạt động quản lý không có một khuôn mẫu mà chỉ có sự cầu tiến, phát triển không ngừng. Những thành tựu đạt được trong quản lý chỉ là tạm thời, lại ngay lập tức đặt ra các yêu cầu mới, những tiền đề mới để phải hoàn thiện hoặc tự nó tìm đến phương sách để hoàn thiện. Khóa luận: Hoàn thiện phương pháp tính lương cho khối lao động.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Thực trạng phương pháp tính lương cho khối lao động
Pingback: Khóa luận: Biện pháp phương pháp tính lương cho khối lao động