Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dưới đây là một bài mẫu hay, thuộc chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp mời các bạn đọc giả tham khảo. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được hiểu với tính cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Quản lý nhân lực là một loạt những quy định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ làm việc, chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các nhân viên đạt được mục tiêu của mình bằng đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Binmax.

1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Binmax

Trong thời gian tới công ty sẽ tiếp tục có nhiều sự đổi mới như tiếp tục sắp xếp tổ chức và thực hiện các quy chế về quản lý lao động, hỗ trợ, phối hợp tuyên truyền vận động mọi cán bộ công nhân viên tích cực hưởng ứng và thực hiện của đội ngũ cán bộ công đoàn.

Tuy nhiên do nền kinh tế đất nước tiếp tục phát triển cùng với việc Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, mặt khác công ty không ngừng đầu tư mở rộng thị truòng kinh doanh, nâng cao năng suất chất lượng dịch vụ, tăng cường công tác quảng cáo.

Công ty chủ trương duy trì năng lực kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm nhập vào, tăng cường mối quan hệ giữa khối phòng ban để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng dịch vụ, chủ động sắp xếp lại một số đơn vị phòng ban, đổi mới công tác quản lý và khai thác công ty, không ngừng đầu tư mở rộng thị trường nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng đồng thời doanh thu và lợi nhuận.….

Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định, nâng cao đời sống tinh thần vật chất cho người lao động.

Để thực hiện tốt được Kế hoạch kinh doanh đặt ra trong năm 2018 ta cần đưa ra những biện pháp sau để khắc phục mặt hạn chế của công ty

1.1. Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

1.1.1.Căn cứ của biện pháp

Trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty còn nhiều nhược điểm ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của lao động:   Khi tuyển dụng nhân lực Công ty chỉ dựa vào hồ sơ thì không thể thấy rõ năng lực thực tế của người lao động. Khi đó sẽ tốn kém về chi phí tuyển dụng nhưng chất lượng thực tế không đạt, trình độ của người được tuyển dụng không đúng được như trên hồ sơ. Ví dụ như ở phòng Marketing- bộ phận chủ chốt giúp công ty quảng cáo sản phẩm rộng rãi và thu hút người tiêu dùng, công tác tuyển dụng cho bộ phận này vẫn còn sơ sài và chưa có sự đầu tư thật sự, hầu như chỉ giựa theo trình độ trên hồ sơ ứng tuyển để xét duyệt, nên đã tuyển những sinh viên mới ra trường hoặc những nhân viên còn chưa có kinh nghiệm về thị trường, hoặc có những nhân viên chỉ làm 1 thời gian rồi nghỉ, khiến công ty phải tốn nhiều thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại, làm cho doanh thu của công ty không có sự khởi sắc vẫn còn dậm chân tại chỗ. Do vậy công ty cần quan tâm đến công tác tuyển chọn đáp ứng nhu cầu của công ty cả về số lượng và chất lượng.

1.1.2. Nội dung của biện pháp

Công tác tuyển chọn

• Công ty có thể sử dụng một số phương pháp tuyển chọn như: phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp, tiến hành thi tuyển…
• Đối với bộ phận quản lý, việc lựa chọn người thay thế sao cho phù hợp về trình độ và năng lực là điều rất cần thiết vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty, ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Để chủ động trong vấn đề nhân sự, công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ nhân viên quản lý như: định kỳ hàng năm Ban Giám Đốc yêu cầu các phòng ban dự báo tình hình làm việc của mình và tình hình của từng cá nhân trong bộ phận quản lý thuộc cấp dưới mình, xây dựng sơ đồ nhân sự để tiện theo dõi.

Công ty nên xây dựng một mẫu chung nhất cho khâu tuyển chọn vị trí làm việc, tức là ở bất cứ bộ phận nào các ứng viên được chọn phải được qua các bước:

• Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch, văn bằng, giấy chứng nhận.
• Tiến hành nghiên cứu, phân loại hồ sơ nếu hợp lệ thì chấp nhận, không hợp lệ thì loại bỏ ngay.
• Phỏng vấn sơ bộ nếu được thì phỏng vấn lần
• Phỏng vấn sâu: có thể gặp trực tiếp hoặc gián tiếp ứng viên để trao đổi với họ. Ở bước này công ty nên kiểm tra hiểu biết của ứng viên về công ty, về vị trí mà họ làm việc. Chỉ khi nào người lao động hiểu rõ về công ty, hiểu rõ về công việc của mình thì họ mới tận tâm tận lực với công việc. Phỏng vấn sâu giúp công ty hiểu rõ tính cách, bản chất của ứng viên.
• Kiểm tra trình độ chuyên môn: các vị trí khác nhau có thể đưa ra một công việc nào đó mà ứng viên bằng chuyên môn của mình đã học có thể làm được.
• Kiểm tra khả năng phán đoán, xử lý tình huống, nhà quản trị đưa ra tình huống cụ thể thường gặp trong công việc xem ứng viên đó giải quyết như thế nào.
• Kiểm tra kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của ứng viên, xem ứng viên đã từng làm việc ở đâu? bao lâu? có những kinh nghiệm chắc chắn gì? Có phù hợp với vị trí cần truyển dụng không? Và lý do vì sao nghỉ việc chỗ cũ….
• Khả năng hội nhập vào môi trường mới: xem ứng viên đó có phải là người cởi mở, dễ hòa nhập hay không. Nếu không, có thể hướng cho họ nên làm thế nào để bắt tay vào công việc.
• Thử việc: công ty tiến hành cho người đó thử việc trong vòng một hoặc hai tháng tùy vào từng vị trí công việc. Sau giai đoạn này, nếu đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ nhận bố trí vào vị trí còn trống.

Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, công ty nên nghiên cứ giải pháp cụ thể như:

a. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công viêc

Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp, chứng chỉ, công ty có thể giựa vào các căn cứ như:

• Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần nhưunxg người có khả năng làm việc thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là đăng trên các trang mạng xã hội như Facebook, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường, do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm thực tiễn để đánh giá ứng viên.
• Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
• Trình độ vi tính: Vi tính là kỹ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong khối văn phòng của Công

b. Sự tham gia của lãnh đạo công ty

Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty có thể hạn chế được rủi ro công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo sẽ ngăn chặn được tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của công ty, đồng thời cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của ban lãnh đạo vd như phó giám đốc,… trong trường hợp người cán bộ quản lý cũng có tư tưởng như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua cái tôi nhỏ của mình để vì hiệu quả công ty, đồng thồi làm thông tư duy tự kỷ trong đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của công ty, vừa kích thích được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của công ty trong mắt những ứng viên tham gia tuyển dụng.

Đây sẽ là một giải pháp ngăn ngừa tình trạng xấu có thể xảy ra và hoàn toàn có lợi trong công tác tuyển dụng của công ty.

Có thể bạn quan tâm:

→  DỊCH VỤ NHẬN VIẾT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

1.1.3. Kết quả của biện pháp ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

Sau khi tiến hành biện pháp này thì:

• Tuyển dụng nhân lực có hệ thống và khoa học sẽ giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
• Công ty sẽ có được đội ngũ đông đảo người lao động có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp công ty có khả năng lựa chọn những người lao động thích hợp nhất với yêu cầu của công việc.
• Giúp cho công ty chọn đúng người cho đúng việc.
• Công ty sẽ tuyển dụng được những lao động có trình độ, năng lực theo đúng yêu cầu của công ty và có ý thức trách nhiệm tốt.
• Giảm bớt được nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng cảu công

Bảng đánh giá trên đã chỉ ra rất rõ sau khi công ty thực hiện biện pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng đã có hiệu quả rất tốt.

• Doanh thu của doanh nghiệp đã tăng từ 95,219,954,091 đồng lên 118,568,766,521 đồng tức là đã tăng 23,348,812,430 đồng tương ứng với tỉ lệ tăng 5% so với trước khi thực hiện giải pháp.
• Chi phí bỏ ra cho việc đầu tư vào Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng là 503,146,116 đồng nhưng bù lại ta thấy lợi nhuận tăng lên khá cao từ 12,210,354,281 đồng lên 35,056,020,595 đồng, tức là đã tăng lên 22,845,666,314 đồng tương ứng 1% so với trước khi thực hiện biện pháp.
• Hiệu suất sử dụng lao động của công ty tăng từ 1,400,293,443 đồng lên 1,560,115,349 đồng tương ứng 11,4%
• Hiệu quả sử dụng lao động của công ty tăng từ 179,564,034 đồng lên 461,263,429 đồng tương ứng 9%

Ta thấy rõ sau khi công ty bỏ ra chi phí đầu tư cho biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, thắt chặt đầu vào nguồn nhân lực của công ty nhất là ở bộ phận chủ chốt bán hàng Telesales, những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực đã góp phần rất lớn giúp tăng doanh thu cho công ty. Hiệu quả đã thấy rõ ràng thông qua mức lợi nhuận sau khi sử dụng biện pháp.

2. Biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Căn cứ của biện pháp

Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động được xem là hướng sử dụng lao động có hiệu quả nhất tại tất cả các công ty. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và tương lai.

Đối với công ty, hướng chuyển đổi hình thức công ty và mở rộng cơ sở và sản phẩm kinh doanh thì nhu cầu về lao động có trình độ chuyên ngành cũng tăng, cũng như đòi hỏi những nhân viên cũ phải nâng cao hơn nữa khả năng chuyên môn, sức cạnh tranh. Vì vậy, công ty phải có chính sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, nhất là những vị trí đang làm việc không đúng chuyên môn, đảm bảo không đào tạo tràn lan, kém chất lượng.

Đáng chú ý nhất là 2 bộ phận của công ty là Phòng bán hàng Telesales và phòng chăm sóc khách hàng, bản chất của 2 phòng này là hỗ trợ nhau và có nhiều điểm tương đồng với nhau, quan trọng nhất là cả 2 phòng đều chung một mối khách hàng để phục vụ. Nhưng thực trạng tại công ty thì 2 phòng lại hoạt động độc lập dưới sự phân công công việc trung gian giữa các trưởng phòng bộ phận.

2.2. Nội dung của biện pháp

Hàng năm, công ty nên tiến hành đào tạo với nhiều hình thức (đào tạo tại chỗ, Luân phiên công việc…). Việc đào tạo, nâng cao trình độ, chuyên môn của người lao động được tiến hành thường xuyên, liên tục thông qua các hoạt động kiểm tra tay nghề định kỳ.

Công ty có thể tham khảo áp dụng một số hình thức đào tạo sau:

Luân phiên công việc:

Mục đích của việc là mở rộng kiến thức cho nhân viên. Người đó sẽ tìm hiểu chức năng khác nhau ở các vị trí làm việc khác nhau. Hình thức này áp dụng trong công ty thì hơi khó khăn và phức tạp song có thể áp dụng biện pháp này cho 2 phòng cơ bản là Bán hàng telesales và phòng chăm sóc khách hàng. Điều đó không những giúp những nhân viên trong phòng mở rộng kiến thức, đặc thù công việc và tình trạng khách hàng trước và sau khi mua hàng đồng thời kiểm soát được số lượng đơn hàng thành công của phòng bán hàng telesales. Nâng cao khả năng chuyên môn của cả 2 phòng giúp doanh nghiệp giải quyết công việc linh hoạt, thuận lợi khi vắng mặt nhân viên hoặc xảy ra hiện tượng dư thừa nhân viên ở một trong hai phòng này.

Đào tạo tại chỗ:

Là hình thức đào tạo kỹ năng cho người lao động ngay tại nơi làm việc do các bộ phận trong công ty tiến hành thực hiện.

Công ty nên tận dụng những nhân viên đi trước (có trình độ chuyên môn) để làm công tác huấn luyện tại chỗ cho người lao động mới (chưa có kinh nghiệm), những người sẽ quan sát và kèm cặp, chỉ dạy tận tình. Điều này giúp cho ứng viên học được cách làm việc thực tế. Cũng có thể tổ chức thảo luận ở nhóm trước và sau giờ làm việc. Nhất là ở những đội thi công công trình có thể tổ chức làm mẫu một số việc để nhân viên lấy đó làm tiêu chuẩn cho công việc của mình.

Phương pháp này ít tốn kém lại tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái. Ngoài ra, nó còn tạo cho bản thân người huấn luyện, kèm cặp cũng cảm thấy tầm quan trọng của mình trong công ty, họ sẽ làm việc tận tâm hơn, giữa các đồng nghiệp có gắn bó với nhau hơn.

Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là học viên nắm lý thuyết không cơ bản, họ có thể học cả những nhược điểm của người chỉ dẫn, kèm cặp.

Đào tạo ngoài công ty:

Công ty nên cử người đi học tại các trường đại học, đi dự các khóa huấn luyện ngắn ngày. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho người lao động có thể tập trung vào học tập, nắm bắt lý luận một cách có trình tự có hệ thống, giúp người học sáng tạo.

2.3. Kết quả của biện pháp ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

Giúp các CBCNV trong công ty nâng cao trình độ và những kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để phục vụ tốt cho công việc và vị trí làm việc của mình góp phần phát triển công ty. Đồng thời những nhân viên cũ sẽ là nền móng vững chắc để phát triển những nhân viên mới.

Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả, công ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty. Phải xác định cụ thể, xác định chính xác nhu cầu đào tạo ( ở đâu, khi nào, kỹ năng nào, bao nhiêu người), đối tượng nào cần thiết phải đào tạo, chi phí bình quân cho mỗi loại đào tạo là bao nhiêu, sau đó đánh giá chương trình đào tạo.

Đặc biệt đối với lao động quản lý, công ty phải chú ý đào tạo đội ngũ kế tiếp. Ngoài việc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, công ty cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học….cho người lao động.

3. Các biện pháp khuyến khích, động viên nhân lực

3.1. Căn cứ của biện pháp

– Trong Công ty vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc của mình. Đôi khi còn buông lỏng công việc, cấp trên có nhắc nhở đôn đốc thì mới thực hiện. Một số bộ phận đã xảy ra hiện tượng chán nản, bỏ bê công việc, nghỉ làm thường xuyên hay thậm trí xin nghỉ việc. Lý do chính dẫn đến hiện tượng này là do công tác khen thưởng và kỷ luật của công ty còn kém, và quá cứng nhắc, dẫn tới sự chênh lệch giữa mức thưởng của các nhân viên với nhau. Hoặc những nhân viên đã có thâm niên làm lâu tại công ty vẫn còn mức thưởng thấp, không hơn kém những nhân viên khác là mấy.

3.2. Nội dung của biện pháp ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

a. Hình thức khen thưởng:

Hình thức khen thưởng của Công ty cần hạn chế hình thức khen thưởng bình quân vì nó không phản ánh một cách chính xác những kết quả mà nhân lực đã đạt được. Hình thức khen thưởng trong Công ty cần mang tính kịp thời và công bằng mới đem lại hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Các cán bộ quản lý nhân lực cần theo dõi sát sao thời gian làm việc cũng như ý thức và chất lượng công việc để phản ánh chính xác với ban Giám đốc và đưa ra mức khen thưởng thỏa đáng nhất. Khi khen thưởng về những thành tích mà từng cá nhân và các đơn vị đạt được bằng vật chất thì Công ty cũng nên có công văn khen thưởng để động viên họ về tinh thần để họ có thể yên tâm công tác và công hiến hết mình cho công việc. Đó chính là những biện pháp khen thưởng thiết thực nhất đối với những thành công của bản thân người lao động, đối với công việc và nhiệm vụ mà họ được giao phó.

Đặc biệt về mức khen thưởng trong các dịp lễ tết nên có một mức tiền thưởng xứng đáng để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên cụ thể hơn.

• Công ty nên có một kế hoạch xếp hạng hiệu quả của nhân viên trong mỗi bộ phận: Ví dụ: đứng trong Top 3 nhân viên xuất sắc đạt chỉ tiêu cao nhất trong tháng sẽ thưởng thêm từ 1.000.000 – 2.000.000 đồng ( Phụ thuộc vào doanh thu trong tháng). Ngoài top 3 xuất sắc, những nhân viên đi làm đầy đủ và đúng giờ ít vi phạm kỷ luật sẽ được thưởng khuyến khích 500.000 đồng vào tiền lương cuối tháng.
• Ngày lễ, tết công ty cần cụ thể mức tiền thưởng thay vì mức thưởng chung như trước: Đối với nhân viên mới hoặc đang trong thời gian thử việc dưới 3 tháng, những ngày lễ như 30/4 1/5, 2/9,…được thưởng từ 200.000đồng động viên, trên 3 tháng là 500.000đồng, trên 6 tháng là 1.000.000đồng, trên 1 năm là 500.000đồng trên 3 năm là 2.000.000đồng…
• Ngày tết được hưởng lương tháng thứ 13 theo quy định của nhà nước và mức thưởng % theo doanh thu của công
• Tổ chức đi du lịch các dịp nghỉ lễ cho nhân viên và những buổi liên hoan toàn công ty giúp cho các nhân viên trong công ty được giao lưu với ..

b. Hình thức kỷ luật:

Kèm theo hình thức khen thưởng là hình thức kỷ luật, chủ yếu đánh vào thu nhập của những nhân lực để nâng cao ý thức tránh nhiệm của họ trong việc thực hiện các công việc được giao. Những quy định về các hình thức kỷ luật cần được tiến hành nghiêm túc hơn để tạo ra một tác phong làm việc có nề nếp, thái độ làm việc đúng mực. Không nên vì tình riêng mà sao lãng việc chung. Vì mục tiêu xây dựng một tập thể vững mạnh có ý thức chấp hành kỷ luật cao thì kỷ luật nghiêm minh là một trong những biện pháp rất cần thiết để nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiện bản thân của CBCNV trong Công ty nhằm đạt tới mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cho Công ty và các lợi ích khác cho xã hội.

Cán bộ công nhân viên không đạt các mức thưởng trong các trường hợp sau:

+ Nghỉ vô lý do 1 ngày trong tháng.

+ Thường xuyên đi làm muộn, về sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp và vi phạm các thủ tục hành chính như giải quyết công việc chậm trễ, gây phiền hà cho khách hàng, thái độ làm việc có biểu hiện cửa quyền mà khách hàng phê phán.

Cán bộ công nhân viên không được phân phối tiền thưởng năng suất trong các trường hợp sau:

+ Bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên.

+ Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy chế của công ty, vi phạm kỷ luật lao động.

+ Nghỉ tự do ba ngày trong tháng và mười ngày trong quý.

+ Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc không hưởng lương.

+ Thời gian đi học tập, đào tạo không tham gia sản xuất và công tác nghiệp vụ.

Ngoài các hình thức kỷ luật trên thì Công ty cần có những hình thức xử phạt và kỷ luật cao trong những trường hợp sau:

+ Những nhân lực làm thất thoát tài sản của Công ty do sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm thì phải bồi thường.

+ Những nhân lực làm việc với thái độ lơ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao, Công ty sẽ không xét thưởng thi đua. Nếu có biểu hiện lặp lại sẽ có hình thức kỷ luật như giáng cấp, chuyển công tác…Sau khi nhận công việc mới mà vẫn tiếp tục vi phạm thì Công ty mới tiến hành sa thải.

+ Những nhân lực đi làm không đủ thời gian quy định và không có lý do chính đáng hoặc đi làm muộn quá 30 phút thì coi như nghỉ không lý do.

Để hạn chế việc nghỉ làm nhiều lần trong 1 tháng, công ty nên có những giải pháp thắt chặt như, nghỉ ngày thứ nhất trong tháng chỉ trừ ngày công hôm đó, nghỉ ngày thứ 2, bắt đầu tính mức phạt bằng số tiền ngày công hôm đó nhân 2, ngày thứ 3 nhân 3 lần… ( ví dụ: nghỉ ngày 1 trừ 150.000đồng/lần, ngày thứ 2 trừ 300.000đồng/lần, ngày thứ 3 trừ 450.000đồng/lần…)

3.3. Kết quả đạt được ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

• Người lao động sẽ có ý thức và trách nhiệm cao hơn trong công việc, tính kỷ luật tốt, luôn cố gắng hết mình để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
• Giảm việc mắc sai lầm trong công việc cũng như chủ động sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc, giải quyết nhanh chóng công việc được giao,.. để có thể đạt được mức thu nhập
• Hạn chế được số ngày nghỉ của công nhân viên, nâng cao mức doanh thu chung cho cả công ty.

Mặt khác, những nhân viên hay bỏ bê công việc, nghỉ làm thường xuyên, ý thức kém, lười biếng và hay làm việc riêng trong giờ làm giảm hiệu quả công việc cũng sẽ bị giảm lương, cắt thưởng, hay thậm trí bị sa thải.

Bảng đánh giá trên đã chỉ ra rất rõ sau khi công ty thực hiện biện pháp lương thưởng đã có hiệu quả rất tốt.

• Doanh thu của doanh nghiệp đã tăng từ 95,219,954,091 đồng lên 108,586,764,980 đồng tức là đã tăng 13,366,810,889 đồng tương ứng với tỉ lệ tăng 0% so với trước khi thực hiện giải pháp.
• Chi phí bỏ ra cho việc đầu tư vào biện pháp là 6,956,945,868 đồng nhưng bù lại ta thấy lợi nhuận tăng lên khá cao từ 12,210,354,281 đồng lên 18,620,219,302đồng, tức là đã tăng lên 6,409,865,021đồng tương ứng 5% so với trước khi thực hiện biện pháp.
• Hiệu suất sử dụng lao động của công ty tăng từ 1,400,293,443 đồng lên 1,596,864,191 đồng tương ứng 0%
• Hiệu quả sử dụng lao động của công ty tăng từ 179,564,034 đồng lên 273,826,754 đồng tương ứng 5%

Như vậy ta thấy Cải thiện chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích, động viên nhân lực đã góp phần rất lớn đến ý thức và tinh thần tự giác cũng như sự cố gắng không ngừng của CBCNV trong ty góp phần không nhỏ giúp công ty phát triển đồng thời tăng doanh thu khá cao.

KẾT LUẬN

Ngày nay vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty không những làm cho năng suất lao động tăng mà còn làm cho hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng có hiệu quả. Công ty nào cũng cần những lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao, yêu nghề, có lòng nhiệt tình, có trách nhiệm đối với công việc. Đó chính là lực lượng nòng cốt tạo ra lợi nhuận cho công ty.

Đổi mới xã hội , đổi mới kinh tế xét cho cùng là đổi mới con người. Một trong những khâu then chốt của công cuộc đổi mới hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp là đổi mới công tác quản trị nhân sự.Xét tổng thể hiện nay thì kết quả kinh doanh của công ty là khả quan, cho dù mới bước chân vào thị trường nhưng công ty đã làm ăn có lãi ngay từ những năm đầu tiên. Có được kết quả đó là do công ty đã có nhiều cố gắng trong hoạt động của mình, trong đó có vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của công ty là trẻ, có tri thức chuyên môn, nghiệp vụ tương đối cao, tổ chức quản lý nhân sự hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty thì giải pháp cấp bách nhất được đặt ra đối với công ty một là nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, hai là đa dạng và tăng mức độ khuyến khích , ba là cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các bộ phận với nhau. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực )

Mặc dù em đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu khảo sát tại công ty, tham khảo nhiều ý kiến khác nhau, tham khảo một số tài liệu trong và ngoài nhà trường, nhưng do điều kiện hạn chế về nguồn tư liệu thông tin của công ty, thời gian ngắn nên nhiều góc độ, nhiều khía cạnh chưa được đề cập đến, chưa được nghiên cứu sâu nên khó tránh khỏi những khuyết điểm sai sót.

Em rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô trong ngành chỉ dẫn, xem xét giúp đỡ để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Qua đây em cũng xin chân thành cảm ơn tới ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện hướng dẫn em làm quen với thực tế và cung cấp những thông tin về công ty để em hoàn thành bài viết trong thời gian em thực tập và làm việc tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn TH.S Nguyễn Đoan Trang cùng toàn thể thầy cô trong nhà trường đã giúp đỡ em hoàn thành khoá luận này.

Các bạn có thể tham khảo thêm:

→ Khóa luận: Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực