Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần du lịch Nam Định cho các bạn.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà Quan hệ lao động (QHLĐ)  trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của Pháp luật lao động nước ta.

Cùng với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội. Nhận thức được vai trò quan trọng của Hợp đồng lao động trong Quan hệ lao động, Nhà nước Việt Nam đã ban hành rất nhiều văn bản pháp luật quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý chung cho các bên chủ thể trong Quan hệ lao động nhận biết được quyền, nghĩa vụ của mình và hạn chế mọi tranh chấp có liên quan trong Quan hệ lao động đó. Tiêu biểu là Hiến pháp Việt Nam, Bộ luật Dân sự (BLDS) 2015, Bộ luật lao động 2019 và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan. Trong hệ thống pháp luật lao động nói trên thì chế định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2019 có một vị trí quan trọng bậc nhất, là hình thức pháp lý để Người sử dụng lao động và Người lao động thiết lập mối quan hệ lao động dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và giúp cho mối quan hệ lao động đó được diễn ra tốt đẹp. Tuy nhiên, thực tiễn giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng mắc, bất cập ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên như: sai sót về thẩm quyền ký kết Hợp đồng lao động trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động, vi phạm pháp luật về Hợp đồng lao động trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động và chấm dứt Hợp đồng lao động. Qua đánh giá thực tế, những vướng mắc trên bắt nguồn từ những hiểu biết hạn chế về pháp luật Hợp đồng lao động của các bên và những bất cập của các quy định pháp luật hiện hành. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của Hợp đồng lao động nói chung, giao kết Hợp đồng lao động nói riêng cũng như thực tiễn thi hành của Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, tác giả xin phép chọn đề tài “Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần du lịch Nam Định” để làm nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động cũng như nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Công ty.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Giao kết Hợp đồng lao động là 1 trong những hoạt động có vai trò quan trọng trong quá trình thương lượng, đàm phán, xác lập và thực hiện Hợp đồng lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động. Có thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề giao kết Hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải báo chí, cụ thể:

Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân 2020; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012) của Khoa Luật Đại học Cần Thơ hay Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong các giáo trình này có một mục về giao kết hợp đồng.

Có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về đề tài này, một số công trình nghiên cứu mới nhất có thể kể đến như:

Luận văn thạc sĩ Luật học: “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Kiên Thành” (2020) của tác giả Đào Vân Anh, Trường Đại học Thương Mại. Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận trong quan hệ lao động nói chung và giao kết, thực hiện hợp đồng lao động nói riêng. Từ đó liên hệ thực tiễn thực hiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp cụ thể – Công ty TNHH xây dựng và thương mại Kiên Thành và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động và việc thực hiện pháp luật lao động trong doanh nghiệp hiệu quả hơn.

Luận văn thạc sĩ Luật học: “Vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” (2020) của tác giả Trần Minh Tuấn, Trường Đại học Luật Hà Nội. Luận văn tập trung vào các vi phạm, thiếu sót trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả giao kết Hợp đồng lao động

Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều bài viết liên quan đến lĩnh vực giao kết Hợp đồng lao động được đăng tải trên các trang tạp chí chuyên ngành, tạp chí pháp luật như: Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

• Bài viết “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” (2020) của tác giả Phạm Thị Thuý Nga đăng tải trên Tạp chí Nghề Luật số 3, tr. 23 – 26.
• Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” – Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng
• Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019” – Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả  Lê Đình Quảng
• Bài “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động” – Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Trần Thị Thuý Lâm
• Bài “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga

Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận Hợp đồng lao động và một số vấn đề liên quan từ các góc độ khác nhau, là những tài liệu vô cùng quý giá giúp cho bản thân tác giả có thể nghiên cứu một cách đầy đủ và toàn diện hơn về giao kết Hợp đồng lao động đồng thời gắn với thực trạng thi hành ở một doanh nghiệp, cụ thể là tại Công ty Cổ phần du lịch Nam Định

3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Ở đề tài: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần du lịch Nam Định”, tác giả xác định những vấn đề nghiên cứu như sau:

• Lý luận chung về Hợp đồng lao động và giao kết Hợp đồng lao động: Phân tích các khái niệm, đặc điểm của Hợp đồng lao động và giao kết Hợp đồng lao động; cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết Hợp đồng lao động; các vấn đề liên quan đến pháp luật điều chỉnh việc giao kết Hợp đồng lao động.
• Phân tích thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật điều chỉnh liên quan đến giao kết Hợp đồng lao động tại Việt Nam và tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định.
• Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động nói chung và tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định nói riêng. Qua đó phát hiện những điểm mạnh cần phát huy và hạn chế cần khắc phục.
• Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động.

4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

• Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận tập trung vào nghiên cứu các đối tượng gồm: Những quy định của pháp luật Việt Nam về giao kết Hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định.

• Mục tiêu nghiên cứu

Bài khoá luận hướng tới các mục tiêu sau đây:

Tiếp cận nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định hiện hành và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về giao kết Hợp đồng lao động: Các khái niệm, đặc điểm liên quan đến giao kết Hợp đồng lao động; cơ sở ban hành và nội dung pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động; các nguyên tắc về pháp luật liên quan đến hoạt động giao kết Hợp đồng lao động.

Phân tích thực trạng pháp luật về hoạt động giao kết Hợp đồng lao động đồng thời nghiên cứu thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, từ đó đánh giá hoạt động giao kết Hợp đồng lao động theo pháp luật tại Công ty.

Lập luận đưa ra một số đề xuất, quan điểm nhằm khắc phục những bất cập trong thực trạng pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động, nâng cao hiệu lực của pháp luật cũng như hiệu quả áp dụng pháp luật về hoạt động giao kết Hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần Du lịch Nam Định

Phạm vi nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của một khóa luận tốt nghiệp, bài viết tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn các khía cạnh pháp lý của quá trình giao kết Hợp đồng lao động. Việc nghiên cứu dựa vào các văn bản pháp luật sau: Các văn bản pháp luật chuyên ngành điều chỉnh hoạt động giao kết Hợp đồng lao động: Luật Lao động 2019 (LLĐ), Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con,…Các văn bản pháp luật chung có liên quan đến giao kết hợp đồng:

Luật thương mại 2005 (LTM), Bộ luật dân sự 2015 (BLDS). Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Không gian nghiên cứu: Bài khoá luận tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Việt Nam và thực trạng thi hành tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định; các bên có liên quan đến giao kết Hợp đồng lao động tại công ty.

Thời gian nghiên cứu: Bài khóa luận sẽ nghiên cứu và sử dụng các số liệu và quy định của pháp luật liên quan trong thời gian từ năm 2015 đến nay.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các phương pháp chuyên ngành khoa học pháp lý để giải quyết những vấn đề lý luận và pháp lý liên quan đến các quy định về giao kết Hợp đồng lao động. Một số phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh luật học, phương pháp logic…. Dưới đây là hai phương pháp tác giả xin phép sử dụng chủ yếu trong quá trình nghiên cứu đề tài:

Các phương pháp thu thập thông tin: Mục đích của việc thu thập tông tin là làm cơ sở lý luận khoa học hay luận cứ để đi sâu vào vấn đề giao kết Hợp đồng lao động.

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, khóa luận được thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp thông qua các thông tin, số liệu thống kê đã được công bố từ các bài báo, tạp chí, tài liệu pháp luật và các trang web có tin cậy liên quan đến hoạt động giao kết Hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động. Đây là nguồn thông tin dễ tìm, chi phí thấp, không cần tốn nhiều thời gian mà có thể áp dụng ngay cho một số mục đích cụ thể. Từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được, đề tài nghiên cứu có sự đánh giá tính cụ thể, tính thời sự và tính chính xác của thông tin để sử dụng một cách hợp lý cho các mục tiêu nghiên cứu.

Cụ thể:

Thu thập các quy định, các văn bản quy phạm pháp luật và các tài liệu tổng quan quy định về giao kết Hợp đồng lao động như LLĐ, BLDS hay các Nghị định, Thông tư và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Từ đó đưa ra một số nội dung pháp lý về vấn đề giao kết Hợp đồng lao động trong Chương 1.

Thu thập sổ sách, số liệu có liên quan đến giao kết Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định. Để làm rõ thực trạng áp dụng LLĐ và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn giao kết Hợp đồng lao động tại công ty, Chương 2 của đề tài đã thu thập các tài liệu của Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định như: Điều lệ, các Quy chế, quy trình giao kết hợp đồng, Báo cáo tài chính về lương – thưởng , báo cáo tình hình nhân sự giai đoạn 20212022, các Hợp đồng lao động đã và đang thực hiện tại công ty.

Các phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng các dữ liệu đã thu thập được, khóa luận đã vận dụng các phương pháp sau để nghiên cứu khái quát các nội dung đề ra về lý luận và thực tiễn:

Phương pháp biện chứng: Xem xét pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động trong mối liên hệ của nó với các hệ thống pháp luật khác có liên quan, nghiên cứu sự thay đổi không ngừng của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động theo những lần sửa đổi, bổ sung.

Phương pháp duy vật lịch sử: Tìm hiểu sự ra đời của khái niệm Hợp đồng lao động, cơ sở ban hành của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động cùng quá trình phát triển, từ đó rút ra bản chất và quy luật chung của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích thực trạng pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động hiện nay và thực tế áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định. Đồng thời, qua những phân tích, đánh giá và những kết luận thu được từ việc sử dụng các phương pháp trên cùng với những kiến thức đã học được đề ra những định hướng, kiến nghị đề góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết  Hợp đồng lao động tại Công ty.

6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp 

Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu như đã nêu ở trên, ngoài tóm lược, lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo thì khóa luận gồm có 3 chương:

• Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• Chương 2. Thực trạng các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định
• Chương 3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

• a, Khái niệm

Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lý liên quan đến Quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc…) hầu như xác định Hợp đồng lao động là một loại của hợp đồng dân sự. Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định: “Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”.  Ở Pháp, khái niệm Hợp đồng lao động được ghi nhận tại Điều 1779 BLDS năm 1804 về Hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ: “Hợp đồng thuê Người lao động để phục vụ một người nào đó” và Điều 1780 về Hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Nói chung, các quan niệm này đều ghi nhận Hợp đồng lao động tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Những khái niệm này đã chỉ ra một phần nội dung của Hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của Người lao động đối với Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chưa xác định được tư cách chủ thể và nội dung của hợp đồng. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 – văn bản pháp lý đánh dấu mốc quan trọng về Hợp đồng lao động quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là Người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong Quan hệ lao động”.

Điều 26 Bộ luật lao động 1994, sửa đổi, bổ sung 2002, 2007 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong Quan hệ lao động.”

BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong Quan hệ lao động” tại Điều 15. Khái niệm này đã có sự thay đổi từ “trả công” sang “trả lương” tuy nhiên vẫn giữ nguyên nội hàm.

Khái niệm Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động hiện hành năm 2019 là sự kết hợp giữa hai Bộ luật lao động trước đó. Cụ thể, Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động”.

Khái niệm này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của Hợp đồng lao động, đó là về bản chất Hợp đồng lao động là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của Hợp đồng lao động là Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ), nội dung Hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động.

Đặc biệt Bộ luật lao động năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là Hợp đồng lao động”.

Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho Người lao động, hạn chế trường hợp Người sử dụng lao động sử dụng các hợp đồng giả cách nhằm trốn tránh nghĩa vụ. Việc xác định một Hợp đồng lao động không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào bản chất Quan hệ lao động.

• b. Đặc điểm: Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Từ khái niệm trên có thể thấy Hợp đồng lao động mang những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương.

HĐLĐ thực chất là sự thỏa thuận về việc mua bán sức lao động. Người cung cấp sức lao động ở đây là Người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động là một loại “hàng hoá” đặc biệt, không thể nhìn thấy, không thể cầm được, chỉ có thể “cảm nhận” được thông qua quá trình lao động của Người lao động. Thông qua quá trình lao động, Người lao động chuyển giao hàng hoá sức lao động cho Người sử dụng lao động và trên cơ sở đó Người sử dụng lao động trả công cho Người lao động. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc Người lao động thực hiện một công việc nhất định hay chính là việc làm.

Thứ hai, Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lý của Người sử dụng lao động.

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của Quan hệ lao động, Người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng và tự mình thực hiện các công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia Quan hệ lao động, Người lao động còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc...). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của Người lao động, gắn liền với Người lao động và chỉ Người lao động giao kết Hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.

Như đã phân tích, Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lý giám sát của Người sử dụng lao động. Bởi hoạt động lao động của Người lao động không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể, quá trình làm việc của Người lao động có sự liên quan đến các lao động khác. Chính vì vậy cần phải có sự quản lý của Người sử dụng lao động. Hơn nữa, khi thực hiện công việc, Người lao động sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên Người sử dụng lao động phải có quyền quản lý đối với Người lao động. Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện Quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở của Hợp đồng lao động.

Thứ ba, Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thoả thuận.

Thực chất Hợp đồng lao động chính là hợp đồng mua bán sức lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm giao kết Hợp đồng lao động chưa có sức lao động. Sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của Người lao động. Điều đó có nghĩa, để có được hàng hoá sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để Người lao động thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính bởi vậy, Hợp đồng lao động bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian nhất định tuỳ theo tính chất của công việc. Đây cũng là lý do để giải thích tại sao pháp luật thường phân chia loại Hợp đồng lao động theo thời hạn của hợp đồng.

Trong Hợp đồng lao động, các bên thường thoả thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do Người sử dụng lao động xác định bởi Người sử dụng lao động lao động là người quản lý lao động đối với Người lao động đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho Người lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Thứ tư, những thoả thuận trong Hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định.

Về nguyên tắc, những thoả thuận trong các hợp đồng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật. Những thoả thuận trong Hợp đồng lao động chỉ trong khung pháp luật, giới hạn pháp lý mà pháp luật đã quy định. Trong khung pháp lý đó, quyền của Người lao động được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của Người lao động được quy định ở mức tối đa. Cụ thể, trong Quan hệ lao động, tiền lương – quyền lợi cơ bản nhất của Người lao động bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu. Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà Người lao động có thể được hưởng. Còn thời gian làm việc – nghĩa vụ cơ bản của Người lao động lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (8h/ngày). Các bên chỉ có thể thoả thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc cao nhất là bằng mức thời gian pháp luật đã quy định chứ không được quy định ở mức cao hơn. Nếu các bên thoả thuận thời gian làm việc ở mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật. Bên cạnh những giới hạn pháp lý đã được quy định trong pháp luật lao động, những thoả thuận của các bên trong Hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi các quy định trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Các thoả thuận trong Hợp đồng lao động cũng phải đảm bảo những giới hạn pháp lý mà thoả ước lao động tập thể đã quy định [1, tr. 9- 11]

• Phân loại Hợp đồng lao động

Tuỳ theo từng tiêu chí phân loại mà Hợp đồng lao động có thể được chia thành nhiều loại khác nhau.

Theo thời hạn lao động: Hợp đồng lao động thường được phân loại theo thời hạn lao động, trong đó thời hạn Hợp đồng lao động được hiểu là khoảng thời gian mà Hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung của Hợp đồng lao động.

• HĐLĐ không xác định thời hạn:

Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

• HĐLĐ xác định thời hạn:

Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo hình thức giao kết, Hợp đồng lao động có thể chia thành Hợp đồng lao động bằng văn bản, qua phương tiện điện tử và bằng lời nói.

Theo tính hợp pháp của Hợp đồng lao động, có thể phân loại Hợp đồng lao động thành Hợp đồng lao động hợp pháp và Hợp đồng lao động vô hiệu. Trong đó Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật. Ngược lại, Hợp đồng lao động vô hiệu là loại hợp đồng không thoả mãn đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật. [2, tr. 11-12]

1.1.2 Khái quát về giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

• Khái niệm

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, giao kết được hiểu là “đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”[3, tr.343]. Giao kết chính là sự thể hiện ý chí của chủ thể về việc cam kết thực những điều mà các bên thoả thuận.

Kết hợp với khái niệm Hợp đồng lao động, có thể đưa ra khái niệm giao kết Hợp đồng lao động như sau: Giao kết Hợp đồng lao động là sự cam kết thực hiện thoả thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động.

Giao kết Hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và quyết định chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức thiện chí khi thương lượng.

• Đặc điểm

Để tiến tới giao kết Hợp đồng lao động trước hết phải có những đặc điểm cơ bản sau:

 Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên

Đây là điểm đặc trưng của hợp đồng nói chung và giao kết Hợp đồng lao động nói riêng, bởi Hợp đồng lao động trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của giao kết Hợp đồng lao động lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” – đó là sức lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều khoản, nội dung của Hợp đồng lao động, điều này cũng nhằm thể hiện sự tôn trong quyền định đoạt của các bên.

Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết Hợp đồng lao động là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa, nói các khác, các bên khi giao kết hợp đồng chỉ được quyền thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định.

Thứ hai, hướng tới một đối tượng cụ thể Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là Người lao động và Người sử dụng lao động mà không ai khác có thể thay thế được, bởi loại hành hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết Hợp đồng lao động, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham gia và giao kết Hợp đồng lao động, sức lao động là của chính bản thân Người lao động, chính họ mới có thể “bán sức lao động”  của mình và cũng chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn Người sử dụng lao động là người trả công, thù lao cho việc Người lao động đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là Người sử dụng lao động phải trả công cho Người lao động.

Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích khác của người khác

Các bên chủ thể giao kết Hợp đồng lao động được quyết định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do ý chí của các bên chủ thể khi giao kết Hợp đồng lao động “không được trái pháp luật, đạo đức xã hội”. Tức là sự thỏa thuận của các bên trong Hợp đồng lao động không được trái với điều cấm của pháp luật và những chuẩn mực đã được xã hội thừa nhận rộng rãi.

• Phân loại

Việc phân loại giao kết Hợp đồng lao động cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào phương thức phân loại.

Theo cách thức giao kết: có 02 cách thức giao kết Hợp đồng lao động là giao kết Hợp đồng lao động trực tiếp và giao kết Hợp đồng lao động gián tiếp. Cách thức giao kết Hợp đồng lao động được hiểu là phương thức thực hiện, thể hiện việc giao kết.

Giao kết Hợp đồng lao động trực tiếp là Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa Người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp của Người sử dụng lao động với Người lao động. Khi đó, hai bên Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ tự đàm phán, thỏa thuận thống nhất và ký kết Hợp đồng lao động mà không phải thông qua một chủ thể nào khác.

Giao kết Hợp đồng lao động gián tiếp là Hợp đồng lao động giao kết giữa đại diện của một nhóm Người lao động với Người sử dụng lao động hay đó là việc Người sử dụng lao động không thỏa thuận và đàm phán với Người lao động mà việc làm đó sẽ thông qua một bên trung gian nhằm tiết kiệm thời gian cho Người sử dụng lao động.

Theo hình thức giao kết: Hình thức giao kết của Hợp đồng lao động được hiểu là cách thức lập ước, là sự thể hiện ra bên ngoài những nội dung của Hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận và thống nhất ý chí. Có 03 hình thức giao kết Hợp đồng lao động: Giao kết bằng văn bản; giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Theo số lượng người giao kết: Dựa trên số lượng người tham gia giao kết HĐLĐ thì giao kết Hợp đồng lao động được chia thành giao kết Hợp đồng lao động cá nhân và giao kết Hợp đồng lao động theo nhóm.

Theo số lần giao kết: Dựa trên số lần mà chủ thể tham gia giao kết Hợp đồng lao động thì giao kết hợp đồng được chia thành giao kết Hợp đồng lao động lần đầu và tái giao kết Hợp đồng lao động (giao kết Hợp đồng lao động lần sau…)

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động

Với nền kinh tế – xã hội ngày càng phát triển, Quan hệ lao động giữa con người với con người ngày càng trở nên phức tạp và nhiều vấn đề phát sinh, Nhà nước cần phải tạo ra một công cụ để có thể quản lý Quan hệ lao động một cách tốt nhất, bảo vệ được quyền lợi và nghĩa vụ của người dân khi tham gia Quan hệ lao động nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng, đồng thời có một chuẩn mực chung để có thể giải quyết tranh chấp xảy ra giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Trong thực tế, Người lao động được coi là bên yếu thế trong Quan hệ lao động do phải chịu sự quản lý của Người sử dụng lao động, vì vậy việc ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết Hợp đồng lao động sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi của Người lao động, tránh trường hợp Người sử dụng lao động không thực hiện các cam kết theo thoả thuận của các bên, gây thiệt hại, ảnh hưởng cho Người lao động. Cũng theo đó, giao kết Hợp đồng lao động là một hoạt động quan trọng không thể thiếu trong Quan hệ lao động nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng và vì vậy, việc giao kết Hợp đồng lao động cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được pháp luật điều chỉnh. Ngoài ra Quan hệ lao động mang bản chất kinh tế và xã hội, do đó để đảm bảo sự ổn định cho thị trường lao động, sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với giao kết Hợp đồng lao động. Việc ban hành pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho Người lao động và tăng thu nhập cho họ. Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như Hợp đồng lao động nói riêng ở Việt Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như: Bộ luật lao động 2019, Bộ luật Dân sự 2015, Hiến pháp 2013,…

1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động

• Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động là quan điểm, tư tưởng pháp lý chi phối quá trình giao kết Hợp đồng lao động. Với tư cách là một quan hệ khế ước, quá trình giao kết Hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng, đồng thời đảm bảo các nguyên tắc đặc thù của Hợp đồng lao động.

Pháp luật các nước nhìn chung đều quy định Hợp đồng lao động được giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện ý. Không đi ngược với nguyên tắc chung, Bộ luật lao động của Việt Nam cũng ghi nhận các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động như sau:

Thứ nhất, nguyên tắc tự do, tự nguyện.

Biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện là sự tự nguyện về mặt ý chí và tự do về lý trí khi tham gia Quan hệ lao động. Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của Người lao động vào quyền tự do tuyển dụng lao động của Người sử dụng lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết Hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất và thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ Hợp đồng lao động một cách tự giác, Quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động, là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia Hợp đồng lao động, khi giao kết Hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo Người lao động cũng như Người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt,… đều không đúng với bản chất của Hợp đồng lao động.

Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng.

Khi giao kết Hợp đồng lao động, các nội dung thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do chính các bên chủ thể quyết định, điều này chỉ có thể thực hiện trên cơ sở bình đẳng giữa các bên. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng nguyên tắc bình đẳng được quy định ở đây nhằm nhấn mạnh đến yếu tố bình đẳng về địa vị pháp lý, phương thức biểu đạt của hai bên khi xác lập Quan hệ lao động. Thực tế với những ưu thế về kinh tế, địa vị xã hội, hiểu biết, bộ máy giúp việc… Người sử dụng lao động có nhiều lợi thế không chỉ trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động. Chính vì vậy, để có sự bình đẳng thực chất trong giao kết Hợp đồng lao động cần có những thiết chế, công cụ hỗ trợ Người lao động trong thương lượng, đàm phán hợp đồng. Ở đây vai trò của Quan hệ lao động tập thể là hết sức quan trọng.

Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực.

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là điều kiện tiên quyết để Quan hệ lao động được giao kết với sự đồng tâm trong chia sẻ lợi ích cũng như khó khăn trong Quan hệ lao động bởi lẽ Quan hệ lao động là một loại quan hệ vừa mang tính đối kháng và mang tính thống nhất về mặt lợi ích. Tuy nhiên lợi ích các bên chỉ đạt được khi bất đồng, đối kháng của các bên phải được giải quyết một cách thiện chí và hợp tác.

Nếu như các bên chủ thể khi giao kết Hợp đồng lao động tuân thủ tốt nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực thì tính thống nhất của Quan hệ lao động sẽ được phát huy, tạo ra lợi ích cho hai bên. Ngược lại nếu việc giao kết không được đặt trên nền tảng của nguyên tắc này thì sẽ làm ảnh hưởng lợi ích của một hoặc cả hai bên trong Quan hệ lao động.

Thứ tư, nguyên tắc tự do giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Các thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật.

Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ Quan hệ lao động”. Vì vậy, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động trong Quan hệ lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

• Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Để giao kết một Hợp đồng lao động cụ thể, đòi hỏi Người lao động và Người sử dụng lao động phải có những điều kiện nhất định. Cụ thể:

• Về phía Người lao động:

Hầu hết các bên ký kết HĐ đảm bảo đủ điều kiện giao kết theo quy định pháp luật. Ở Việt Nam, độ tuổi chung để Người lao động tham gia Quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ Người lao động trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của Người lao động mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với Người lao động đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động. Song đối với những nguời lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019).

• Về phía Người sử dụng lao động:

NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là Người sử dụng lao động mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết Hợp đồng lao động. Đối với Người sử dụng lao động là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với Người sử dụng lao động là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động mới nhất năm 2019).

• Nội dung và hình thức Hợp đồng lao động được giao kết

Nội dung

Nội dung Hợp đồng lao động là những vấn đề mà các bên thỏa thuận trong Hợp đồng lao động. Nội dung Hợp đồng lao động phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động. Chính vì vậy, ở hầu hết các quốc gia đều quy định những nội dung tối thiểu cần có của Hợp đồng lao động như thời hạn Hợp đồng lao động, công việc, tiền lương,… Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau: Tên, địa chỉ của Người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết Hợp đồng lao động bên phía Người sử dụng lao động; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết Hợp đồng lao động bên phía Người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của Hợp đồng lao động; Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài ra, khi giao kết, hai bên còn có thể bổ sung những nội dung sau:

Khi Người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với Người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Đối với Người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

So với quy định tại Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 nội dung bắt buộc phải có trong Hợp đồng lao động là Chức danh của người giao kết Hợp đồng lao động bên phía Người sử dụng lao động; Mức lương theo công việc hoặc chức danh; Bảo hiểm thất nghiệp. Việc bổ sung này nhằm đảm bảo tính xác thực, rõ ràng trong Quan hệ lao động đồng thời cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của Người lao động, tạo điều kiện tốt nhất cho Người lao động khi làm việc cho Người sử dụng lao động.

Hình thức Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, Hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 02 hình thức sau:

• Giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
• Giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng:

• Giao kết Hợp đồng lao động với nhóm Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một Người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
• Giao kết Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi.
• Giao kết Hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.

Những trường hợp bắt buộc phải giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản là do tính chất của các loại hợp đồng này khá phức tạp, thời gian làm việc tương đối dài, Quan hệ lao động ổn định; do đó cần có bằng chứng xác đáng để chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ xác thực nhất để giải quyết nếu như có tranh chấp xảy ra.

Giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với các công việc có tính chất tạm thời với thời hạn dưới 01 tháng. Pháp luật cho phép đối với loại hợp đồng này các bên được quyền giao kết bằng lời nói bởi thời hạn hợp đồng ngắn, Quan hệ lao động không mang tính ổn định lâu dài nên không cần thiết phải giao kết bằng hình thức văn bản. Loại hợp đồng này chỉ cần các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ. Trong quá trình giao kết, các bên có thể thỏa thuận người làm chứng để làm bằng chứng cho hợp đồng. Mặc dù không bắt buộc lập thành văn bản nhưng khi giao kết các bên vẫn phải tuân thủ pháp luật lao động về giao kết Hợp đồng lao động; các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của chủ thể; các bên không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có bằng chứng về việc đã cùng nhau thương lượng và thỏa thuận hợp đồng.

So với Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản. Việc bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện Hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay.

• Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là hợp đồng ghi nhận những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia (là người sử dụng lao động và người lao động) vào Quan hệ lao động. Việc các bên thực hiện ký kết hợp đồng lao động cũng là để bảo vệ quyền và nghĩa vụ của mình được thực hiện, đồng thời việc ký kết hợp đồng lao động cũng để bảo vệ quyền và nghĩa vụ cho chính người lao động cũng như người sử dụng lao động trong trường hợp có xảy tranh chấp trong hợp đồng lao động. Việc ký hợp đồng lao động cũng góp phần tăng hiệu quả công việc bởi các bên phải thực hiện đúng với những quy định đã thỏa thuận ra giữa các bên. Nếu một trong hai bên tham gia mà vi phạm với những thỏa thuận thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật trong trường hợp các bên không thể giải quyết tranh chấp bằng biện pháp thỏa thuận.

• Hiệu lực của Hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Về phương diện lý luận, hiệu lực của hợp đồng được xem xét dưới các góc độ: chủ thể, nội dung, không gian, thời gian áp dụng. Nó chỉ rõ, xác định rõ một cách toàn diện giá trị pháp lý của Hợp đồng lao động. Điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động bao gồm:

• Điều kiện về chủ thể
• Điều kiện về nguyên tắc giao kết.
• Điều kiện về hình thức của Hợp đồng lao động
• Điều kiện về nội dung của Hợp đồng lao động

Bên cạnh đó, xác định thời điểm phát sinh hiệu lực của Hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng, vì đây cũng là thời điểm bắt đầu phát sinh quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động và Người lao động theo Hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời có thể xác định được khoảng thời gian tồn tại và thời điểm kết thúc của Hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 36 tháng cũng như quyền lợi của Người lao động kèm theo hợp đồng (ví dụ: xác định thời gian làm việc cho đơn vị sử dụng lao động để giải quyết ngày nghỉ hằng năm, quyền lợi khi chấm dứt Hợp đồng lao động,..).

Cũng như các hợp đồng khác, Hợp đồng lao động vô hiệu cũng được phân chia làm hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

• Đối với trường hợp Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần

Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũng được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dung của Hợp đồng lao động quy định quyền lợi của Người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của Hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của Người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu. Trong trường hợp này, chỉ những điều khoản nào trong Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu mới không có hiệu lực pháp luật, còn các điều khoản khác vẫn có giá trị pháp lý.

• Đối với trường hợp Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ:

Về nguyên tắc, Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội. Thông thường Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật.

1.3. Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Do mỗi ngành luật đều có đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh riêng nên các nguyên tắc hoạt động ở từng ngành luật cũng có nhiều điểm khác biệt. Chính vì vậy nguyên tắc cơ bản cũng là một trong những căn cứ để xác định một ngành luật độc lập, và luật lao động ngoài có đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh, nguồn luật lao động thì cũng có các nguyên tắc cụ thể điều chỉnh các quan hệ xã hội về lao động. Có tất cả 5 nguyên tắc chính điều chỉnh về vấn đề giao kết Hợp đồng lao động như sau:

Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là nguyên tắc thể hiện một các sinh động, là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia Hợp đồng lao động, khi giao kết Hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo Người lao động cũng như Người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt,… đều không đúng với bản chất của Hợp đồng lao động. Như vậy, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp Người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết Hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong Quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong Quan hệ lao động được pháp luật Việt Nam và hầu hết các nước trên thế giới thừa nhận. Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết Hợp đồng lao động được hiểu là các bên trong Hợp đồng lao động sẽ có tư cách pháp lý ngang nhau trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động. Tức là, Người lao động và Người sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý trong quan hệ Hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi nào nhằm tạo nên sự bất bình đẳng giữa các chủ thể đều được người viết là vi phạm pháp luật về Hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành quyền ưu tiên cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động.

Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Các thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật.

Thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia Quan hệ lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ Quan hệ lao động”. Vì vậy, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động trong Quan hệ lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

Bốn là, nguyên tắc bảo vệ Người lao động: Trong Quan hệ lao động thì Người lao động luôn là bên yếu thế và chịu sự chi phối của Người sử dụng lao động bởi vì Người sử dụng lao động là bên bỏ tiền của, tài sản để kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành sản xuất,…còn Người lao động có trong tay tài sản duy nhất chính là sức lao động của mình. Do đó, Pháp luật Việt Nam luôn chú trọng bảo vệ cho bên yếu thế hơn. Pháp luật bảo vệ Người lao động để họ được ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lý.

Ngoài ra, Pháp luật lao động còn có những quy định vừa bảo vệ thu nhập cho Người lao động, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên. Với tinh thần bảo vệ Người lao động một cách toàn diện, bảo vệ tất cả các quyền con người trong lĩnh vực lao động thì quyền nhân thân gắn với lĩnh vực lao động là đối tượng quan trọng cũng được bảo vệ. Trong đó, Bộ luật lao động chú trọng bảo vệ những quyền về an toàn tính mạng, sức khỏe, danh dự,… cho Người lao động.

Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động: Trong Quan hệ lao động, các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động, ngoài việc luôn chú trọng bảo vệ quyền lợi cho Người lao động thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động. Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo các lợi ích cơ bản của Người sử dụng lao động để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận, của cải cho xã hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng như đãi ngộ đối với Người lao động. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Người sử dụng lao động cũng chính là các góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế – xã hội có thể ổn định và phát triển.

KẾT LUẬN CHƯƠNG I:

Trong Chương 1, khóa luận làm rõ cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động dưới các góc độ: Khái niệm, đặc điểm và phân loại chúng. Trên cơ sở đó, khóa luận nghiên cứu sự điều chỉnh của pháp luật đối với giao kết hợp đồng lao động. Những vấn đề mang tính lý luận chung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng được tác giả cố gắng trình bày một cách có hệ thống. Trong đó, đã làm rõ những yếu tố như cơ sở ban hành, nội dung và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Với sự ra đời của Bộ luật Lao động 2019, bổ sung những điều luật cho phù hợp hơn với đời sống sản xuất hiện tại và bỏ đi những điều luật không còn phù hợp với thực trạng hiện nay, đây có thể coi là một bước tiến mới trong hệ thống pháp luật liên quan đến Quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời kì đổi mới và hội nhập. Do đó, Chương 1 sẽ là cơ sở để đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động được giải quyết tại Chương 2. Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động