Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cho các bạn.

3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động phải dựa trên quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước… hoàn thiện hệ thống pháp luật hợp đồng nói chung và chuẩn mực của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa:

Các quy định của pháp luật hiện tại của Việt Nam tuy đã đầy đủ nhưng vẫn chưa hoàn thiện và còn nhiều lỗ hổng, thực tế áp dụng cho các doanh nghiệp sẽ gây khó khăn, cản trở sự phát triển của nền kinh tế. Vấn đề cần đặt ra hiện tại là phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động để phù hợp với xu hướng phát triển của đất nước hiện nay trong thời buổi kinh tế hội nhập, đồng thời khắc phục được những tồn tại trong hệ thống quy phạm pháp luật. Quá trình hoàn thiện các quy định của pháp luật là một quá trình lâu dài và cần có một hướng đi cụ thể, phù hợp. Cụ thể, quá trình này cần phải tuân theo Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, văn bản pháp luật có giá trị cao nhất và là nguồn gốc của các luật và bộ luật khác. Hiến pháp là một hệ thống quy định những nguyên tắc chính trị căn bản và thiết lập kiến trúc, thủ tục, quyền hạn và trách nhiệm của một chính quyền. Hiến pháp cũng là đạo luật cơ bản nhất của một nhà nước, nó thể hiện ý chí và nguyện vọng của tuyệt đại đa số nhân dân. Do đó, việc hoàn thiện các quy định pháp luật về việc giao kết hợp đồng cũng không thể trái với hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam và phải coi hiến pháp là gốc rễ để phát triển và hoàn thiện những quy định pháp luật về giao kết hợp đồng. [13 tr. 62-63]

Việc hoàn thiện pháp luật giao kết Hợp đồng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động nói chung và pháp luật về Hợp đồng lao động nói riêng. Pháp luật lao động và pháp luật về Hợp đồng lao động là hành lang pháp lý cụ thể bao gồm các quy định về giao kết Hợp đồng lao động. Việc đưa ra những quan điểm nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động không được nằm ngoài hay trái với pháp luật lao động nói chung và pháp luật về Hợp đồng lao động nói riêng. Những quan điểm đưa ra phải phù hợp và tuân theo hành lang pháp lý này để tránh đưa ra những hướng hoàn thiện sai và không phù hợp với pháp luật và tình hình thực tế. Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Ngoài ra, việc hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng sẽ phải tôn trọng sự tự do thỏa thuận. Tự do thỏa thuận là bản chất của giao kết Hợp đồng lao động. Nó thể hiện ý chí tự do và tiến bộ trong Quan hệ lao động giữa con người với con người. Việc tôn trọng sự tự do thỏa thuận nhằm tôn trọng quyền con người của những chủ thể tham gia quá trình giao kết Hợp đồng lao động và còn nhằm kích thích Quan hệ lao động phát triển, khi Quan hệ lao động phát triển thì kèm theo sẽ là sự phát triển của đất nước và nền kinh tế. Những quan điểm đưa ra nhằm hoàn thiện pháp luật giao kết Hợp đồng lao động không được phá vỡ nguyên tắc tự do thỏa thuận này.

Thứ hai, đảm bảo các nguyên tắc chung của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng:

Hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động đồng thời phải hướng đến hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Nhà nước bảo vệ Người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường và nhu cầu chính đáng của cả hai bên.

Tuy nhiên, quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này của Hợp đồng lao động, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.

Các nguyên tắc chung về Hợp đồng lao động cần cả hai bên Người sử dụng lao động và Người lao động hợp tác với nhau để giao kết Hợp đồng lao động về sau sẽ không xảy ra những tranh chấp, Nhà nước cũng cần khuyến khích việc ký kết Hợp đồng lao động dựa trên các cơ sở tự do, tự nguyện, thiện chí và bình đẳng cho cả bên doanh nghiệp và bên Người sử dụng lao động, đảm bảo việc làm ổn định, môi trường việc làm thoải mái.

Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng:

Trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, các công ty cũng như các doanh nghiệp cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế giúp giải quyết vấn đề như: loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của Người lao động tại nơi làm việc…

Có thể thấy rõ, hội nhập nền kinh tế thế giới là quá trình tất yếu khách quan với nhiều cơ hội và thách thức, song đối với pháp luật lao động Việt Nam là một thách thức không nhỏ. Do đó, hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá phải đạt được các yêu cầu: bảo vệ Người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, tạo lập mối Quan hệ lao động hài hoà, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển. Chính vì thế, các yêu cầu đối với pháp luật lao động phải được đặt trong giải pháp hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp luật khác có liên quan trên cơ sở nguyên tắc tương thích và công bằng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

3.2. Kiến nghị cụ thể góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

3.2.1. Kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

• Về nghĩa vụ giao kết Hợp đồng lao động

Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019 quy định “NSDLĐ và Người lao động phải trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động” (trừ một số trường hợp đặc biệt khác). Tuy nhiên, bản thân từ “trực tiếp” nó là một từ mang nghĩa rất rộng. Từ “trực tiếp” có có thể có nghĩa là Người lao động phải tự mình đến gặp mặt và giao kết Hợp đồng lao động hoặc có thể trực tiếp thông qua một phương tiện nào đó. Với xu hướng phát triển của xã hội hiện nay, công nghệ thông tin đang ngày càng phát triển, không thể phủ nhận sự tồn tại của máy tính, điện thoại hay các thiết bị công nghệ giúp con người giao tiếp một cách an toàn và hiệu quả với nhau. Quá trình giao kết Hợp đồng lao động hoàn toàn có thể được đàm phán và giao kết “trực tiếp” mà không cần các bên gặp mặt trong quá trình giao kết hay đàm phán. Điều này đã làm cho quá trình giao kết hợp đồng trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn rất nhiều đối với những công việc mà Người lao động và Người sử dụng lao động không ở gần nhau và cũng không cần phải gặp mặt nhau trong quá trình thực hiện Quan hệ lao động (ví dụ như những công việc liên quan đến máy tính, Người lao động có thể làm việc tại nhà). Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định rõ những trường hợp như vậy có được coi là “trực tiếp” hay không, sự mơ hồ này sẽ dẫn đến việc các doanh nghiệp và Người lao động không hiểu rõ và gây ra trở ngại khi tiến hành giao kết Hợp đồng lao động theo hình thức trên bởi lo ngại sẽ vi phạm pháp luật. Chính vì vậy, quy định tại Điều 18

BLLĐ 2019 cần có sự điều chỉnh và quy định thừa nhận những ứng dụng của sự phát triển xã hội. Cụ thể, bổ sung vào Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động các trường hợp được coi là trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động: Người lao động và Người sử dụng lao động trực tiếp gặp mặt; giao kết qua các phần mềm hỗ trợ gặp mặt gián tiếp của các thiết bị công nghệ thông tin như máy tính, điện thoại… Người lao động và Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết Hợp đồng lao động đúng hình thức. Cũng theo đó, về mặt hình thức của Hợp đồng lao động, cần phải bổ sung và công nhận tính pháp lý của những hợp động lao động được giao kết qua thư điện tử hay các phương tiện khác như tin nhắn…[16]

• Về hình thức Hợp đồng lao động

 Bộ luật lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng có thể ký bằng lời nói đối với công việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi công việc trong Hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định Hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của Hợp đồng lao động chỉ là 01 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với Người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của Người sử dụng lao động với Người lao động.

• Về thủ tục giao kết Hợp đồng lao động: Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết Hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho Người lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động.

• Về nội dung giao kết Hợp đồng lao động:

Khoản 1 Điều 21 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của Người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong Hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay không? Hơn nữa đây là những nội dung bắt buộc phải có trong các Hợp đồng lao động. Điều này không hợp lý. Ví dụ như điều khoản

“trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động” (Điểm h Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019). Không phải công việc nào cũng bắt buộc Người lao động phải trang bị bảo hộ lao động như những công việc mang tính nhẹ nhàng như công việc văn phòng… Do vậy, cần có quy định cụ thể những điều khoản cơ bản của Hợp đồng lao động đối với một số ngành nhất định, không đồng nhất nội dung Hợp đồng lao động của tất cả các ngành như hiện tại vì không phải ngành nào cũng có đầy đủ nội dung như nhau.Theo người viết, tùy công việc của doanh nghiệp mà khi giao kết Hợp đồng lao động chúng ta chỉ cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành là đưa vào nội dung của HĐLĐ, không nhất thiết phải đủ các nội dung như Khoản 1 Điều 21

• Về bổ sung những quy định về giao kết Hợp đồng lao động:

Ban hành văn bản pháp luật hướng dẫn chi tiết về giao kết Hợp đồng lao động như bổ sung định nghĩa hoàn chỉnh về giao kết Hợp đồng lao động và một số quy định khác về trình tự giao kết Hợp đồng lao động. Pháp luật Việt Nam vẫn chưa có một mục quy định rõ ràng về việc giao kết Hợp đồng lao động, những qui định về giao kết Hợp đồng lao động được quy định rải rác trong phần Hợp đồng lao động. Ngoài ra, vẫn chưa có những điều luật hướng dẫn cụ thể về giao kết Hợp đồng lao động hay những điều cơ bản nhất như khái niệm của Hợp đồng lao động. Bổ sung được những điều khoản đó sẽ làm cho nhận thức của mọi người về việc giao kết Hợp đồng lao động trở nên đầy đủ và hiểu được tầm quan trọng của việc giao kết Hợp đồng lao động hơn.

3.2.2. Kiến nghị cụ thể góp phần Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Một là, nâng cao nhận thức của Người lao động và Người sử dụng lao động về quy định của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động nói riêng.

Chính sách đúng đắn, cụ thể tới đâu nhưng nếu công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật Hợp đồng lao động còn chưa thực hiện tốt thì hiệu quả sẽ không thể cao. Nhưng một khi việc tuyên truyền, phổ biến tốt thì Người lao động, Người sử dụng lao động chắc chắn hiểu rõ hơn về tầm quan trọng trong việc giao kết Hợp đồng lao động. Có thể nói ngay về vấn đề quan trọng, được các bên rất chú ý đó là tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi độ, các loại bảo hiểm… Hàng năm, hàng quý định kỳ Công ty cần có các buổi tập huấn, phổ biến cho đại diện Người sử dụng lao động, Người lao động để họ nắm được quy định, sử dụng đúng quy định thì việc thi hành pháp luật mới có hiệu quả.

Trước khi xin cấp giấy phép hoạt động cho doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp nên tham gia các khóa đào tạo để hiểu biết về Luật lao động. Từ đó, chủ doanh nghiệp cần cam kết nghiêm chỉnh, phổ biến, tổ chức thực hiện thống nhất cho toàn thể Người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, việc nâng cao nhận thức cho Người lao động không những góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật mà còn nhằm bảo vệ quyền lợi của chính họ.

Hai là, nâng cao vai trò của Người lao động, xây dựng tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa Người lao động và doanh nghiệp.

NSDLĐ và Người lao động trong doanh nghiệp cần nâng cao ý thức, văn hóa tìm hiểu về mỗi bên, thay đổi thái độ, cách nhìn với nhau. Doanh nghiệp phải tạo điều kiện để Người lao động thành lập tổ chức đại diện, tích cực sắp xếp thời gian để gặp gỡ và trao đổi với Người lao động cũng đại diện của họ để lắng nghe ý kiến, về nguyện vọng và đề xuất của Người lao động… Hằng năm công ty nên tổ chức ít nhất là 1 buổi đối thoại tư vấn pháp luật cho công nhân lao động. Đây sẽ là cơ hội để công nhân lao động  hiểu được các chế độ, chính sách cơ bản và biết cách bảo vệ mình trong mối Quan hệ lao động tại công ty; trên cơ sở đó có căn cứ để đàm phán, yêu cầu Người sử dụng lao động quan tâm, đáp ứng, giúp Người lao động yên tâm làm việc, nâng cao năng suất cho đơn vị và thu nhập của cá nhân Người lao động.

Ba là, doanh nghiệp cần linh hoạt tiếp thu và thay đổi cơ chế lao động phù hợp với cơ chế thị trường.

Không chỉ các doanh nghiệp lớn mà các doanh nghiệp nhỏ, cụ thể là Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định cần linh hoạt hơn trong việc tiếp thu những điểm mới về pháp luật lao động. Để làm được điều đó, trước hết, công ty cần phải xây dựng cho mình bộ phận pháp chế hoặc có thể liên kết với công ty tư vấn luật để có thể có được sự tư vấn cần thiết về pháp lý hay giao kết hợp đồng. Từ đó giúp doanh nghiệp nắm rõ hơn về pháp luật, tránh những vấn đề pháp lý không cần thiết. Việc cập nhật những quy định mới về pháp luật lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tránh những rủi ro pháp lý, quyền lợi của các bên đều được đảm bảo mà doanh nghiệp hoạt động cũng hiệu quả hơn, đem lại lợi ích lớn hơn cho Người sử dụng lao động

3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.

Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quan rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động đã và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia Quan hệ lao động. Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với Người lao động tại doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, Người sử dụng lao động thường kỷ luật Người lao động một cách vô căn cứ, không tuân thủ đúng theo trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của Người lao động mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Điều này cho thấy, kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp.

Xuất phát từ những vấn đề trên, người viết xin đề xuất đề tài đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu “Pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động – Lý luận và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp”. Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

PHẦN KẾT LUẬN

HĐLĐ là nội dung chủ yếu, trọng tâm của pháp luật lao động. Cùng với đó, giao kết Hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với việc hình thành Quan hệ lao động một cách hợp pháp. Hợp đồng lao động có được giao kết hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này và là phải thỏa mãn tất cả các điều kiện về chủ thể giao kết, nguyên tắc, trình tự, thủ tục giao kết, hình thức và loại hợp đồng, nội dung của Hợp đồng lao động được giao kết,… Các quy định của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tuy đã được xây dựng và thực hiện trong một khoảng thời gian tương đối dài, cũng đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế, nhưng một số quy định vẫn được nhận định là còn thiếu sót, và tình trạng vi phạm các quy định này vẫn ngày ngày diễn ra với sự gia tăng cả về số lượng lẫn mức độ nghiêm trọng về hậu quả. Có nhiều nguyên nhân (khách quan và chủ quan) dẫn đến thực tiễn vi phạm pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động như hiện nay, song đáng kể nhất chính là những lỗ hổng còn tồn tại trong quy định liên quan của pháp luật; sự hạn chế trong nhận thức của một bộ phận Người sử dụng lao động và Người lao động; sự thiếu hiệu quả trong công tác kiểm tra, giám sát, phát hiện và xử lý vi phạm của chủ thể quản lý nhà nước có thẩm quyền; và mục đích tối đa hóa lợi ích vật chất của các bên trong Quan hệ lao động. Công tác xử lý các vi phạm pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tuy đã được tiến hành và gặt hái được những kết quả cụ thể, song vẫn còn gặp phải nhiều khó khăn, bất cập, khiến cho hiệu quả giảm sút, đồng thời không đủ tính răn đe đối với những người đang thực hiện hoặc có ý định thực hiện hành vi vi phạm tương tự.

Vì vậy, việc hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động, vi phạm và xử lý vi phạm về giao kết Hợp đồng lao động nói riêng, là điều cấp thiết. Những kiến nghị được tác giả đề xuất trong khoá luận có khả năng góp phần thực hiện mục tiêu nói trên, tạo điều kiện thuận lợi cũng như sự an tâm cho các bên khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động, đồng thời đảm bảo tốt hơn nhưng quyền lợi hợp pháp của họ, cũng như hạn chế tranh chấp xảy ra, hướng đến góp phần thúc đẩy môi trường lao động phát triển lành mạnh, an toàn, văn minh và tiến bộ. Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty