Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Thực trạng các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định cho các bạn.

2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết Hợp đồng lao động

2.1.1. Tổng quan tình hình pháp luật điều chỉnh về giao kết Hợp đồng lao động

Hiện nay, Hợp đồng lao động cũng như giao kết hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật lao động 2019. Bộ luật lao động này quy định quyền và nghĩa vụ của Người lao động và của Người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối Quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của Người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, Bộ luật lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.

Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về Hợp đồng lao động, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Bộ luật Dân sự điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày. Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự, tùy vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực đó.

Ngoài ra, Hợp đồng lao động và giao kết Hợp đồng lao động còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, có thể kể đến như: Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

• Thông tư 09/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành
• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành
• Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành
• Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành
• Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
• Nghị định 38/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Như vậy, việc xây dựng pháp luật về giao kết hợp đồng là nhu cầu tất yếu xảy ra để đáp ứng thực tế. Xã hội phát triển kèm theo Quan hệ lao động ngày càng phức tạp sẽ đòi hỏi việc quản lý của Nhà nước cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng hơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết Hợp đồng lao động

Một là, đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động:

Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là Người lao động” [4], đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ Người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” [5]. Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ Người lao động, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực lượng trong quan hệ lao động – Người lao động bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào Người sử dụng lao động, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong Bộ luật lao động bằng quy định về phạm vi áp dụng loại Hợp đồng lao động, hình thức Hợp đồng lao động; quy định các nội dung bắt buộc của Hợp đồng lao động, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho Người lao động so với quy định của pháp luật; quy định về các chế độ mà Người sử dụng lao động phải thanh toán cho Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động…

Tuy nhiên, dù có thế mạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng Người sử dụng lao động vẫn có nhu cầu được bảo vệ trước sự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của Người lao động. Vì vậy, bên cạnh tư tưởng bảo vệ Người lao động là chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Người sử dụng lao động cũng phải được đặt ra với mức độ và bằng những cách thức thích hợp. Trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước luôn tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”[6, tr. 105]. Từ đó, các quy định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, như: các quy định về quyền lựa chọn loại hợp đồng, hình thức hợp đồng để giao kết với Người lao động; lựa chọn các nội dung cụ thể đưa vào Hợp đồng lao động; quy định về quyền thay đổi nội dung Hợp đồng lao động,… Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Hai là, trình độ phát triển kinh tế – xã hội

Trong cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước có quy định về Hợp đồng lao động cũng là để thực hiện kế hoạch của Nhà nước. Cả về phương diện pháp lý và thực tiễn, không tồn tại sự thỏa thuận giữa Nhà nước và Người lao động với tư cách là các bên trong quan hệ Hợp đồng lao động thời kỳ đó. Cả Người lao động và Người sử dụng lao động đều có một nhiệm vụ duy nhất là thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để phục vụ cho lợi ích chung của Nhà nước, của xã hội. Với điều kiện đó, khó có thể tìm thấy hành vi trái pháp luật trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt Hợp đồng lao động. Ngược lại, trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền tự do việc làm của Người lao động và tự do kinh doanh của Người sử dụng lao động được tôn trọng, trên cơ sở đó, hệ thống pháp luật về Hợp đồng lao động đã phát triển mạnh mẽ để thực hiện quyền tự do của hai bên trong Quan hệ lao động. Hiện nay, Hợp đồng lao động được sử dụng rộng rãi để tuyển chọn và sử dụng lao động ở tất cả các khu vực và thành phần kinh tế, đặc biệt là ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Theo đó, Người lao động và Người sử dụng lao động có quyền tự do thỏa thuận để xác lập các quyền và nghĩa vụ của mình trong Hợp đồng lao động. Quá trình giao kết Hợp đồng lao động theo đó có thể coi là một quá trình “hợp tác, đấu tranh” của các bên trước hết vì lợi ích của chính họ, sau là vì lợi ích chung của hai bên và lợi ích chung của xã hội. Hiện nay, Người lao động đã biết cách phản ứng trước sự xâm hại đến lợi ích chính đáng của mình. Hiện tượng này một phần lớn là do nền kinh tế – xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc, cơ hội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về Hợp đồng lao động, cơ hội để tiếp cận với các dịch vụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đối với Người lao động. Thực tế đó thôi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về Hợp đồng lao động và thận trọng hơn trong việc thiết lập Hợp đồng lao động cũng như xử lý các tình huống khi giao kết Hợp đồng lao động.

Có nhiều yếu tố (cả khách quan và chủ quan) ảnh hưởng đến pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động ở những góc độ và mức độ khác nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động được chỉ ra ở đây chưa hẳn đã đầy đủ về số lượng các yếu tố và nội dung trong từng yếu tố, nhưng đó là những yếu tố cơ bản giúp ta hình dung bước đầu về những yếu tố tác động lên pháp luật điều chỉnh giao kết Hợp đồng lao động.

2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

2.2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Do mỗi ngành luật đều có đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh riêng nên các nguyên tắc hoạt động ở từng ngành luật cũng có nhiều điểm khác biệt. Theo Bộ luật lao động 2019 thì Nguyên  tắc giao kết Hợp đồng lao động được quy định tại điều 17 như sau: 

Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

• “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
• 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.” Cụ thể:

Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Nguyên tắc này đòi hỏi việc giao kết Hợp đồng lao động phải phản ánh đúng ý chí của các chủ thể. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. Người lao động có quyền giao kết Hợp đồng lao động với bất kỳ Người sử dụng lao động nào, ngược lại, Người sử dụng lao động cũng có quyền tự do thiết lập Quan hệ lao động với bất kỳ Người lao động là phù hợp với nhu cầu của mình nếu không trái pháp luật

Như vậy, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp Người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết Hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong Quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Hai là, nguyên tắc bình đẳng:

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi giao kết Hợp đồng lao động. Các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị khi giao kết, các bên phải chuyển tại tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình, phải xuất phát từ ý chí của chính mình chứ không phụ thuộc vào bất cứ ai hết, trừ trường hợp quy định tại điểm b,c khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động 2019. Đây là quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho Người lao động chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Hoặc đối với một số loại công việc, nhóm Người lao động có thể ủy quyền cho một Người lao động trong nhóm để giao kết Hợp đồng lao động trường hợp này ý chí của người đại diện, người được ủy quyền cũng là cũng là ý chí của nhóm ủy quyền (Khoản 2 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019).

Nguyên tắc bình đẳng trong Quan hệ lao động được pháp luật Việt Nam và hầu hết các nước trên thế giới thừa nhận. Theo nguyên tắc này, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động Người lao động và Người sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động,  Người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn Người lao động thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào Người sử dụng lao động như về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong mối tương quan như vậy có được sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động là hết sức khó khăn. Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết Hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của Quan hệ lao động.

Ba là, nguyên tắc nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực:  Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm bảo tính bền vững, hợp tác lâu dài. Nếu như các bên chủ thể khi giao kết Hợp đồng lao động tuân thủ tốt nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực thì tính thống nhất của Quan hệ lao động sẽ được phát huy, tạo ra lợi ích cho hai bên. Ngược lại nếu việc giao kết không được đặt trên nền tảng của nguyên tắc này thì sẽ làm ảnh hưởng lợi ích của một hoặc cả hai bên trong Quan hệ lao động. Trong 1 số trường hợp 1 vài nguyên tắc không được thực thi ví dụ nguyên tắc trung thực: trong thực tiễn đã xảy ra tình trạng người sử dụng lao động quảng cáo đưa tin về môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, mức lương cao, triển vọng xán lạn; người lao động sử dụng bằng cấp giả hoặc làm hồ sơ xin việc toàn thông tin tốt. Tuy nhiên, khi thực hiện quan hệ lao động mới biết thông tin quảng cáo không đúng sự thật, làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật, việc cung cấp thông tin sai sự thật sẽ bị coi như lừa dối để giao kết hợp đồng, có thể dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu, phá vỡ quan hệ lao động. Vì vậy, các bên cần phải hiểu đầy đủ, chính xác về nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định của pháp luật để xác định trách nhiệm từ đầu đối với cả hai bên của quan hệ lao động. [7, tr.30]

Bốn là, nguyên tắc tự do giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội:

Bản chất của hợp đồng là sự tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận này phải nằm trong khuôn khổ pháp luật và đạo đức xã hội. Pháp luật đặt ra các giới hạn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên, do vậy các bên chủ thể cần tuân thủ đúng các quy định để bảo vệ cho chính mình cũng như lợi ích chung của xã hội. Nguyên tắc này yêu cầu các bên khi giao kết Hợp đồng lao động đều có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của Hợp đồng lao động, nhưng các nội dung đó không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Nội dung Hợp đồng lao động được giao kết không được vi phạm điều cấm của pháp luật, không được thấp hơn những quy định tối thiểu. Ví dụ khi thỏa thuận mức lương, Người sử dụng lao động không được trả lương cho Người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu chung thôi nhà nước quy định nhằm đảm bảo cho Người lao động được nhận mức lương xứng đáng với công việc mình đang thực hiện, đảm bảo tối thiểu mức sinh hoạt hằng ngày, hoặc khi thỏa thuận làm thêm giờ, hai bên không được hòa thuận vượt quá số giờ làm thêm so với pháp luật quy định.

Song song đó, nội dung Hợp đồng lao động được thỏa thuận cũng không được trái với thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy định chung của Bộ luật lao động vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp với khả năng thực hiện của các bên. Khi có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý với tất cả các Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và chi phối quá trình thiết lập nên Quan hệ lao động giữa các bên. Sự có mặt của thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện cho quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong Quan hệ lao động được phản ánh đầy đủ hơn, chi tiết hơn và có cơ sở thực hiện bởi nó phù hợp với điều kiện, khả năng, văn hóa doanh nghiệp. Thỏa ước còn là công cụ hữu hiệu để hỗ trợ Người lao động thỏa thuận bình đẳng với Người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ Hợp đồng lao động.

2.2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

HĐLĐ được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ các bên trong Quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết Hợp đồng lao động bao gồm Người lao động và Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không có nghĩa mọi Người lao động cũng như mọi Người sử dụng lao động đều có thể giao kết bất kì Hợp đồng lao động nào.

Khi tham gia Quan hệ lao động, Người lao động phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào Quan hệ lao động cũng như giao kết Hợp đồng lao động, Người lao động phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khoẻ cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ thể của Hợp đồng lao động và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của Người lao động cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của họ. Mặc dù cho phép Người lao động ở độ tuổi vị thành niên được phép tham gia Quan hệ lao động nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều đưa ra những quy định hạn chế trong việc Người lao động tự mình giao kết Hợp đồng lao động hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại công việc. Ở một số nước như Hàn Quốc, Đức,… Người lao động dưới 18 tuổi có thể tự mình ký kết Hợp đồng lao động nhưng cần phải có sự đồng ý của người giám hộ. Ở Anh, Người lao động dưới 18 tuổi sẽ chỉ được làm việc bán thời gian, hay thực tập trong khi đó ở Pháp, Người lao động dưới 16 tuổi sẽ không được phép làm việc. Bên cạnh đó, một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Hợp đồng lao động ký với người trong độ tuổi vị thành niên có thể bị huỷ bỏ trong trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có thẩm quyền thấy Hợp đồng lao động bất lợi cho Người lao động.

Tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động 2019 quy định “Trước khi nhận Người lao động vào làm việc, Người sử dụng lao động và Người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Ở Việt Nam, độ tuổi chung để Người lao động tham gia Quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ Người lao động trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của Người lao động mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với Người lao động đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động. Song đối với những Người lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019). Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Tóm lại, độ tuổi Người lao động ở Việt Nam được chia thành 4 nhóm chính:

• Nhóm lao động đã thành niên

Ở nhóm lao động này, Người lao động tự mình giao kết Hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện và nhu cầu của bản thân mà không bị hạn chế nhiều về phạm vi công việc. Khi giao kết Hợp đồng lao động, nhóm Người lao động này tự chủ và tự chịu trách nhiệm liên quan đến việc thực hiện hợp đồng.

• Nhóm lao động chưa thành niên từ 15 đến dưới 18 tuổi

Theo quy định của pháp luật về lao động Việt Nam hiện hành, Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi bị giới hạn về mặt công việc có thể giao kết trong hợp đồng. Nhóm này không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật lao động.

• Nhóm lao động chưa thành niên từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chỉ cho phép những người từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi làm những công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Danh mục ban hành kèm theo thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH tại Phụ lục II. [8, tr 43]

• Nhóm lao động chưa thành niên dưới 13 tuổi

Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động hiện hành.

Về phía Người sử dụng lao động có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là Người sử dụng lao động mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết Hợp đồng lao động. Đối với Người sử dụng lao động là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với Người sử dụng lao động là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động mới nhất năm 2019).

Dù đã có quy định rõ ràng tại Bộ luật lao động nhưng trên thực tế, việc tham gia vào Quan hệ lao động khi không đủ điều kiện về chủ thể còn thường xuyên xảy ra, một vài trường hợp có thể kể đến như: Người lao động chưa đủ điều kiện về số tuổi theo quy định (tình trạng lao động trẻ em), sử dụng lao động chưa thành niên nhưng chưa được sự đồng ý của người giám hộ, …

2.2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về Nội dung và hình thức Hợp đồng lao động được giao kết

• Nội dung Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định về nội dung của Hợp đồng lao động thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của Hợp đồng lao động là “Công việc và địa điểm làm việc”. Như vậy, theo quy định trên thì trong nội dung của Hợp đồng lao động bắt buộc phải ghi rõ công việc của Người lao động phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của Người lao động sau khi giao kết Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện Hợp đồng lao động giữa Người lao động với Người sử dụng lao động không phải lúc nào Người lao động cũng được giao làm một công việc cụ thể, mà quá trình làm việc Người sử dụng lao động thường điều chuyển, bố trí Người lao động làm nhiều công việc khác nhau. Vì vậy, để không vi phạm Điều 21 của Bộ luật lao động 2019, trong Hợp đồng lao động bao giờ Người sử dụng lao động cũng đưa vào một nội dung trong phần “công việc” đó là “thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Người sử dụng lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho Người lao động nhưng vì nhu cầu việc làm buộc Người lao động phải chấp nhận. Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải quy định cụ thể trong Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận Người lao động làm việc ở bộ phận Hành chính – Văn phòng thì địa điểm làm việc mới cố định, còn một bộ phận rất lớn Người lao động phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cố định), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong Hợp đồng lao động là khó thực hiện. Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong Hợp đồng lao động các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác có liên quan”. Như vậy, từ quy định của Bộ luật lao động 2019 và thực tiễn diễn ra trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội dung của Hợp đồng lao động phải có “Công việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế. [9, tr. 52]

Trong thực tế tồn tại rất nhiều Hợp đồng lao động được lập sơ sài, qua loa, không bao gồm đầy đủ các nội dung theo quy định. Các điều khoản về tiền lương, phụ cấp, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động… chỉ ghi chung chung “theo quy định của Nhà nước”. Hầu hết các doanh nghiệp khi ký kết Hợp đồng lao động với Người lao động đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện. Nhưng nội dung các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các nội dung thỏa thuận thường rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công việc phải làm (ví dụ chỉ ghi nhiệm vụ chuyên môn tổ trưởng),… Nhiều doanh nghiệp yêu cầu Người lao động thử việc quá thời hạn quy định và tiền lương của Người lao động trong thời gian này không bằng mức lương tối thiểu mà pháp luật quy định. Những vi phạm này không chỉ gây thiệt thòi cho Người lao động vì một quyền lợi không được đảm bảo mà ngay cả phía các doanh nghiệp gặp khó khăn không ít vì lực lượng lao động không thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.

Pháp luật giao kết Hợp đồng lao động quy định phải có những nội dung chủ yếu như tiền lương, công việc, địa điểm làm việc,…bởi vì đây là những nội dung cơ bản nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong Quan hệ lao động. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trong Hợp đồng lao động sẽ đóng vai trò là căn cứ để giải quyết.

Ngoài ra, còn một số vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén, các nội dung ghi trong bản hợp đồng tuy không sai với quy định pháp luật nhưng bên cạnh đó lại có những thỏa thuận bằng miệng như thỏa thuận thêm về tiền lương. Mức lương thực tế hàng tháng cao hơn nhiều so với lương ghi trong hợp đồng, nhưng được chia ra thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó một số công ty khi ký kết Hợp đồng lao động với Người lao động lại giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của Người lao động, áp dụng các biện pháp đảm bảo tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện Hợp đồng lao động. Hiện tượng doanh nghiệp không thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với Người lao động hoặc chỉ đăng ký một phần trong tổng số Người lao động phải tham gia BHXH còn diễn ra phổ biến.

• Hình thức Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, Hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 02 hình thức sau:

• Giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
• Giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng:

• Giao kết Hợp đồng lao động với nhóm Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một Người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
• Giao kết Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi.
• Giao kết Hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.

Trong thực tế nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng Hợp đồng lao động bằng văn bản. Tuy nhiên vẫn còn xảy ra tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết Hợp đồng lao động. Điều này cho thấy vẫn còn những Quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và Người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với Người lao động như đóng bảo hiểm xã hội,… Mặt khác, thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết Hợp đồng lao động còn tổn tại những bất cập sau:

Tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động quy định “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”. Quy định này không ngoại trừ trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói vì công việc trong Hợp đồng lao động có tính chất tạm thời.

Thực tế khi giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản thường Người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản Hợp đồng lao động, thậm chí Người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu Người lao động không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào văn bản Hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể Người sử dụng lao động vẫn không bị coi là vi phạm nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 7 Bộ luật lao động 2019 bởi vì, Người sử dụng lao động không buộc Người lao động phải ký Hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không trao đổi. Song, cách thức giao kết như vậy không phản ánh đúng bản chất của Hợp đồng lao động. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm Người sử dụng lao động làm như vậy. [10, tr. 49]

So với Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo quy định tại Điều 33 Luật Giao dịch điện tử 2005, Hợp đồng điện tử là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử. Trong đó, phương tiện điện tử là phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn không dây, quang học, điện từ hoặc công nghệ tương tự. Việc bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện Hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay. Tuy nhiên mặt trái là rất nhiều hợp đồng điện tử được lập ra nhưng lại  gặp vấn đề về công chứng, người làm chứng hoặc chưa mang giá trị pháp lý cao, tính lách luật còn nhiều.[11, tr. 33] Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Từ đó cho thấy vẫn còn những Quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ đế đảm bảo quyền lợi của các bên theo sự quản lý của Nhà nước và Người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với Người lao động

2.2.4. Thực trạng các quy định pháp luật về Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động

Quyền và nghĩa vụ của Người lao động được quy định trong Điều 5 Bộ luật lao động 2019, quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động được quy định trong Điều 6 Bộ luật lao động 2019.

Theo đó, ký kết hợp đồng lao động tức là những Người lao động cũng như Người sử dụng lao động có được những quyền song hành với nghĩa vụ trong quá trình lao động, Người lao động có quyền được làm việc trong môi trường làm việc tốt nhất và Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện để Người lao động phát huy năng lực của họ… Bên cạnh những quyền được hưởng thì Người lao động cũng phải thực hiện những nghĩa vụ như: hoàn thành tốt công việc được giao, đảm bảo hiệu suất công việc, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp…Để làm tốt những quyền và nghĩa vụ đấy, Người sử dụng lao động phải tuân theo những quy định đã đề ra trong hợp đồng.

Mặt khác, đối với Người lao động, Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp đồng lao động là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình.

Đối với người sử dụng lao động, Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình, cung cấp trung thực đầy đủ các thông tin có liên quan đến công việc và quan hệ lao động khi giao kết. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung Hợp đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn.

Bên cạnh đó, theo tinh thần của Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Đây là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động, được bao gồm cả Người lao động và Người sử dụng lao động. Để duy trì được sự ổn định trong quá trình sản xuất thì không chỉ Người lao động mà cả Người sử dụng lao động cũng có những đặc quyền riêng mà pháp luật cho phép để đảm bảo được quyền và lợi ích của mình với Người lao động. Người sử dụng lao động cũng có những nghĩa vụ với Người lao động để đảm bảo Người lao động được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp và lành mạnh, điều này cũng sẽ giúp cho năng suất của doanh nghiệp tăng lên. Pháp luật hiện hành đã điều chỉnh được mối quan hệ của Người sử dụng lao động với Người lao động, chỉ rõ được các quyền và nghĩa vụ của bên sử dụng lao động để họ không hoang mang khi tuyển dụng lao động và bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp khi đứng trước tình thế Người lao động không thực hiện hoặc cố tình không thực hiện nghĩa vụ của mình

NLĐ luôn được khuyến nghị nên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay luôn cố gắng cải thiện để đảm bảo đầy đủ các quyền cho Người lao động, ngược lại Người lao động cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động thì công việc với có hiệu quả. Mặc đù đã được quy định cụ thể và rõ ràng nhưng trong thực tế thì quyền của Người lao động luôn trong tình trạng có thể bị xâm phạm, ví dụ như việc tăng ca làm thêm, do tính chất công việc nhiều và phức tạp nên đôi khi một bộ phận Người lao động sẽ phải tự tăng ca hoặc làm thêm giờ để đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, mặc dù công việc có tính chất phức tạp nhưng có thể mức lương vẫn không được tăng theo công sức lao động đã bỏ ra.

2.2.5. Thực trạng các quy định pháp luật về Hiệu lực của Hợp đồng lao động Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Về lý luận, nếu không đáp ứng đủ những nguyên tắc đặt ra thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu, tuy nhiên trong thực tế, rất nhiều những Hợp đồng lao động được giao kết mà vẫn được thực hiện, cụ thể:

• Điều kiện về chủ thể:

Các quy định về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về phía Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía Người sử dụng lao động là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp,… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh,…Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động. Tuy nhiên trong thực tế, vẫn có rất nhiều Người lao động chưa đủ 15 tuổi tham gia lao đông hoặc có bộ phận Người sử dụng lao động không có khả năng trả công nhưng vẫn lừa người lao động vào làm.

• Điều kiện về nguyên tắc giao kết:

Được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019 bao gồm các nguyên tắc: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.. Bất cứ hành vi nào trong giao kết Hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp luật Hợp đồng lao động, và Hợp đồng lao động đó được coi là vô hiệu. Tuy nhiên vì Người lao động bị coi là “thế yếu” và có xu thế cần việc làm nên dễ dàng thỏa hiệp với tư thế thấp hơn và nhún nhường khiến không nhận được các quyền lợi như mong muốn.

• Điều kiện về hình thức của Hợp đồng lao động:

Được quy định tại Điều 14 Bộ luật lao động 2019, bao gồm các hình thức: Hợp đồng lao động bằng văn bản, Hợp đồng lao động bằng lời nói và Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu.

• Điều kiện về nội dung của Hợp đồng lao động: Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Một trong các điều kiện để Hợp đồng lao động có hiệu lực là nội dung của Hợp đồng lao động phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tại điều 21 Bộ luật lao động 2019. Các nội dung chủ yếu này gồm: Tên và địa chỉ Người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của Người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của Hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Tuy nhiên đa phần những hợp đồng vẫn được giao kết mà thiếu những điều khoản trên.

Như vậy, đối với thực trạng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động so với Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 đã có nhiều chuyển biến rõ rệt, khắc phục được những vấn đề mà Bộ luật lao động 2012 không khắc phục được, đây có thể coi là một bước đột phá mới trong hệ thống pháp luật của Việt Nam. Tuy nhiên thì vì là một đất nước đang phát triển nên những quy định đã từng hợp lý lại trở nên lỗi thời hoặc không theo kịp với sự phát triển của đất nước khi mà chủ trương và chính sách của Đảng ngày càng có xu hướng toàn cầu hóa hơn, đồng nghĩa với việc cơ hội làm việc nhiều hơn nhưng tỷ lệ cạnh tranh lại cao hơn, từ đó mà dễ nảy sinh ra những mâu thuẫn mới chưa có quy phạm pháp luật nào điều chỉnh một cách rõ ràng và cụ thể. Các doanh nghiệp trong nước cũng không ngoại lệ khi là đối tượng trực tiếp của sự toàn cầu hóa, do vậy họ cần có sự chuẩn bị đầy đủ về tâm lý cũng như sự trợ giúp của pháp lý để đảm bảo được quyền lợi của mình. Về phía Người lao động cũng cần chuẩn bị những kiến thức cơ bản về pháp luật để bảo vệ bản thân không bị lừa gạt hay lợi dụng, lừa đảo chiếm đoạt tài sản hoặc tham gia vào một mối quan hệ pháp lý trái với pháp luật. Còn về phía Người sử dụng lao động cũng cần tuân thủ đầy đủ, nghiêm túc các quy định của pháp luật đề ra, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, năng động, nhằm thúc đẩy kinh tế phát triển. Người sử dụng lao động cũng như Người lao động cần nắm được rõ quyền cũng như nghĩa vụ của mình, tránh tình trạng vi phạm pháp luật như lừa gạt Người lao động, thuê Người lao động chưa đủ tuổi tham gia vào quá trình lao động, lách luật để trốn thưc hiện nghĩa vụ đóng Bảo hiểm y tế, giao kết hợp đồng không đúng theo quy định, mập mờ, không minh bạch trong chế độ lương thưởng, trợ cấp …[12, tr. 37]

Với những lý do nêu trên, hệ thống pháp luật của Việt Nam nói chung và Bộ luật lao động nói riêng nên có những quy định cụ thể rõ ràng hơn, đồng thời thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểm tra các doanh nghiệp để đảm bảo việc kinh doanh và sử dụng lao động không trái với những gì đã đặt ra. Cũng cần phải phổ biến pháp luật hơn nữa cho phía Người lao động vì họ luôn là bên yếu thế hơn, không phải cá nhân nào cũng sẽ hiểu được đầy đủ về quyền lợi, lợi ích mà mình có nên sẽ dễ dẫn đến việc phía Người sử dụng lao động tận dụng sự thiếu sót này để tước đoạt quyền lợi.

2.3. Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định tọa lạc tại Trung tâm thành phố Nam Định có Giấy CNĐKKD 0600001044 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định cấp ngày 17/12/2004 và đăng ký thay đổi lần 4 ngày 15/8/2013. Công ty có tư cách pháp nhân hoạt động kinh doanh theo chức năng của mình và được pháp luật bảo vệ. Với các chức năng chính là:

Cung cấp dịch vụ lưu trú: có vai trò chi phối mọi hoạt động kinh doanh của khách sạn thông qua việc sử dụng cơ sở vật chất, kỹ thuật và hoạt động của nhân viên để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tạo ra lợi nhuận.

Cung cấp dịch vụ ăn uống: bên cạnh việc tự sản xuất các sản phẩm ăn uống, khách sạn còn có chức năng lưu thông (mua các mặt hàng liên quan để bán khi không thể tự sản xuất) và phục vụ ăn uống tại khách sạn.

Cung cấp dịch vụ bổ sung: cung cấp các dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng như thể dục thể thao, dịch vụ xông hơi mát-xa, dịch vụ giặt là …

2.3.1. Thực tiễn thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định

Tình hình biến động lao động của Công ty Cổ phần du lịch Nam Định giai đoạn (2021 – 2022)

Qua bảng trên ta thấy , trong năm 2021, công ty đã tuyển dụng thêm 2 nhân viên tương ứng với 2 hợp đồng được giao kết. Sở dĩ có sự biến động về nhân sự đầu vào chủ yếu là để bù đắp lỗ hổng về vị trí ở phía nhân sự đầu ra. Nhìn chung biến động cũng không quá lớn do thời điểm này dịch bệnh vẫn đang diễn ra, ngành dịch vụ, du lịch bị ảnh hưởng, do đó công ty cũng chưa  có nhu cầu quá lớn về nhân sự.

Tuy vậy tính đến tháng 2/2022, do lực lượng lao động dự tính có biến động lớn trong năm vì du lịch nhộn nhịp trở lại nên đầu các năm thực hiện kế hoạch, Công ty luôn rà soát, kiện toàn lại các văn bản pháp lý về tuyển dụng lao động và công khai phổ biến rộng rãi theo quy định. Qua đánh giá các thông tin về quá trình giao kết Hợp đồng lao động tại Du lịch Nam Định, có thể thấy, Công ty đã quan tâm và thực hiện nghiêm túc, đầy đủ các quy định của pháp luật. 100% Người lao động làm việc tại Công ty được giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản. Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động bao gồm người lao động có nhu cầu vào làm việc tại công ty và Tổng Giám đốc – Ông Đinh Văn Nam là người đại diện công ty ký kết Hợp đồng lao động. Như vậy, công ty đã xác định, ghi nhận đúng chủ thể giao kết. Các Hợp đồng lao động với Người lao động được ký kết dưới dạng Hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 12 tháng, khi ký kết Hợp đồng lao động với các chức danh chuyên môn, đòi hỏi trình độ cao hơn, công ty sẽ ký kết loại hợp đồng không xác định thời hạn để đảm bảo quyền lợi cho Người lao động hơn, tạo điều kiện cho những Người lao động có trình độ, chuyên môn có thể gắn bó lâu dài với công ty. Khi hết hạn Hợp đồng lao động đối với công nhân, công ty sẽ xem xét, đánh giá dựa trên hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc để xem xét ký tiếp Hợp đồng lao động có thời hạn hay không có thời hạn. Và hầu hết sau đó, công ty sẽ ký thêm Hợp đồng lao động có thời hạn ngắn hơn, sau đó mới ký kết Hợp đồng lao động không thời hạn. Tuy nhiên, Người lao động khi tham gia vào Quan hệ lao động ở công ty sẽ không được thỏa thuận trước các điều khoản trong hợp đồng, quá trình giao kết Hợp đồng lao động còn chưa đúng theo quy định. Phía công ty sẽ đưa ra bản hợp đồng mẫu, Người lao động sẽ được đọc và nếu không có ý kiến gì đối với các điều khoản trong hợp đồng thì 02 bên tiến hành ký kết Hợp đồng lao động. Hơn nữa, phần lớn Hợp đồng lao động vẫn căn cứ hình thức theo mẫu cũ quy định tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, công ty sử dụng Hợp đồng lao động theo hướng dập khuôn, không có sự đổi mới. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Một số nội dung liên quan đến tiền lương của Người lao động như phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, do các khoản này thay đổi theo từng thời kỳ, phụ thuộc vào tình hình hoạt động vận hành của công ty, chính sách của Công ty theo từng thời kỳ nên không được ghi mức cố định trong Hợp đồng lao động. Thay vào đó, dẫn chiếu đến các văn bản nội bộ của Công ty như quy chế trả lương, quy chế trả thưởng. Các quy chế này luôn được xây dựng, chỉnh sửa, bổ sung kịp thời với điều kiện thực tiễn; trong quá trình xây dựng có xin ý kiến của Người lao động công khai để Người lao động nắm bắt rõ ràng và được thực hiện đúng, đầy đủ trong thực tiễn hoạt động. Như vậy, mặc dù nội dung về phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác của Người lao động không được ghi chi tiết trong Hợp đồng lao động nhưng Công ty vẫn đảm bảo tốt, đầy đủ các quyền, lợi về tiền lương của Người lao động.

Bên cạnh đó, vào những thời điểm khách đông với số lượng lớn như mùa du lịch, mùa cưới…, cần có một lực lượng lớn nhân sự để thực hiện các công việc cho kịp yêu cầu, Công ty có tiến hành huy động lao động ngoài vào làm việc nhưng không trực tiếp ký Hợp đồng lao động có thời hạn mà ký hợp đồng dịch vụ với doanh nghiệp khác (các khách sạn hoặc nhà nghỉ xung quanh). Theo đó, đơn vị này sẽ trực tiếp cung cấp nguồn lao động để thực hiện các công việc tại Công ty.

Căn cứ vào bản chất quan hệ hợp đồng, trong trường hợp này, Công ty không có quyền quản lý mà chỉ căn cứ vào kết quả công việc cuối cùng đã thỏa thuận đế trả tiền cho doanh nghiệp cung cấp dịch vụ. Đánh giá quá trình thực hiện thực tế, trong một số trường hợp, Công ty vẫn có sự quản lý và giám sát cũng như điều hành quá trình Người lao động của doanh nghiệp thực hiện dịch vụ đến làm việc.

2.3.2. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định

• Ưu điểm

Số lượng lao động và số lượng Người lao động ứng tuyển vào Công ty tương đương với số lượng Hợp đồng lao động được ký kết nhiều đã thể hiện công ty có những công việc phù hợp với phần lớn Người lao động cùng các đãi ngộ, môi trường làm việc thích hợp, đồng nghiệp bình đẳng tôn trọng lẫn nhau dựa trên việc tuân thủ pháp luật.

Các chủ thể đã có ý thức xây dựng quan hệ lao động tốt dưới sự điều chỉnh của pháp luật mà không phải tự do tùy tiện theo ý muốn chủ quan. Những quy định tuân thủ tốt có thể kể đến là: quy định về chủ thể giao kết, hình thức Hợp đồng lao động, quy định về các nội dung cơ bản cần phải có trong Hợp đồng lao động, quy định đảm bảo về địa điểm làm việc, nội dung an toàn vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng,… Công ty còn căn cứ vào các quy định pháp luật để áp dụng rất tốt việc thỏa thuận và thực hiện những thỏa thuận có lợi hơn cho Người lao động như vấn đề đào tạo, lương thưởng – trợ cấp mỗi dịp Lễ tết… , quan tâm đến chế độ thai sản của nhân viên,… Việc áp dụng các chế định Hợp đồng lao động cho các quan hệ pháp luật lao động được thiết lập tại doanh nghiệp cũng tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hơn chế định này nói riêng và pháp luật lao động nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày một phát triển.

Qua đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Cổ phần Du lịch Nam Định, các quy định của pháp luật đã được triển khai thực hiện và phát huy hiệu quả. Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành được xây dựng chi tiết, đã định hướng cách xử sự và điều chỉnh hành vi của các chủ thể tham gia Quan hệ lao động, đảm bảo duy trì mối Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, hoạt động giao kết nhìn chung là đã tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra

• Hạn chế Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Dựa trên thực tế áp dụng chế định Hợp đồng lao động nói riêng, các quy định pháp luật nói chung trong quan hệ Hợp đồng lao động tại doanh nghiệp, bên cạnh những thành quả đã đạt được thì doanh nghiệp có thể thấy rõ sự tồn tại của một số vi phạm cùng những vấn đề chưa phù hợp giữa pháp luật với thực tế, những lo ngại xuất hiện. Tất cả những vướng mắc thực tế trên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp đã dẫn đến  những phản ứng tiêu cực cho các bên. Mà những vấn đề này cơ bản chưa được công ty trình bày và giải quyết rõ ràng khi giao kết.

Doanh nghiệp còn tồn tại những vi phạm về thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động. Rõ ràng công ty và Người lao động đều thừa biết và nắm rõ các quy định này nhưng vẫn vi phạm hoặc tất trách trong quá trình thực hiện đã khiến thực tiễn thực hiện pháp luật trở nên đáng lo ngại. Tình trạng Người lao động làm việc quá thời gian so với luật quy định diễn ra khá nhiều vào những thời điểm lượng khách đông. Công ty cũng chưa có phòng ban giám sát, kiểm tra về quá trình thực hiện an toàn vệ sinh lao động của Người lao động nên khiến trong công ty xuất hiện nhiều trường hợp Người lao động vi phạm. Chế độ đào tạo chưa được chú trọng toàn diện gây nên sự cách biệt kĩ năng, kiến thức làm việc trong công ty. Xuất hiện nhiều ý kiến không hài lòng về các chế định Hợp đồng lao động và các quy định khác có liên quan như quy định về loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm… về chất lượng, trình độ, ý thức thiếu  tổ chức kỷ luật của Người lao động .

Các quy phạm pháp luật có quy định rõ ràng nhưng khi công ty thực hiện thì vẫn mắc phải những vướng mắc không hiểu về luật. Trong việc đãi ngộ đối với người lao động như về thời giờ nghỉ ngơi , thời giờ làm việc những chính sách về lương tăng ca cho Người lao động cũng như các chế độ chính sách với người lao động là phụ nữ , thì việc đãi ngộ đối với nhân viên tuy có thực hiện nhưng không phải lúc nào công ty cũng làm đúng như những gì luật quy định. Việc ký kết các hợp đồng lao động công ty còn dựa trên các mẫu sẵn có không bám sát khả năng thực Tuy cán bộ công nhân viên có kiến thức am hiểu về pháp luật tuy nhiên với những chính sách , chủ trương mới của Nhà nước chưa có sự nắm bắt kịp thời để áp dụng vào hoạt động của công ty. Thêm vào đó, công ty chưa có những người chuyên nghiên cứu về pháp luật nên những vấn đề những vướng mắc , hạn chế đột ngột xảy ra trong quá trình vận hành của công ty chưa được giải đáp một cách kịp thời .

KẾT LUẬN CHƯƠNG II:

Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định đã tham gia giao kết nhiều Hợp đồng lao động. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết vừa có ưu điểm, thành tựu nhất định vừa có những vấn đề bất cập, chưa phù hợp. Không chỉ Công ty Cổ phần Nam Định mà qua những gì đã trình bày, chúng ta có thể thấy được cả những bất cập liên quan đến thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết Hợp đồng lao động. Từ những bất cập trong thực tiễn được nêu ở Chương 2, tác giả sẽ trình bày một số định hướng nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Chương 3 sau Khóa luận: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về giao kết hợp đồng lao động