Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế cho các bạn.
3.1 Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh trong thời gian tới
Khách hàng, thị trường, sản phẩm
- Khách hàng: Tập trung thoả mãn nhu cầu khách hàng hiện tại và tìm kiếm khách hàng mới.
- Thị trường: Phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm
- Sản phẩm: Nâng cao chất lượng SP, nghiên cứu phát triển các sản phẩm để ngày càng có những sản phẩm chất lượng cao hơn.
Nâng cao chất lượng NNL
Cán bộ quản lý, điều hành DN từ Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, trưởng các phòng ban xí nghiệp được lựa chọn công khai dân chủ trên cơ sở coi trọng cả đức, cả tài và đánh giá qua thực tế công tác.
Nhân viên các phòng ban, xí nghiệp được tuyển lựa, đào tạo và sử dụng chuyên môn hoá cao, tự giác và có khả năng độc lập trong công việc. Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Công nhân – lao động: từng bước nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo phát triển và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau.
Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho NLĐ
- Môi trường làm việc công ty đảm bảo sạch, đẹp, gọn gàng.
Phấn đấu cải thiện thu nhập cho người lao động, đảm bảo thu nhập phù hợp với mức bình quân chung của thị trường và đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động, và đảm bảo tính tăng cường động lực cho đội ngũ lao động để họ yên tâm cống hiến cho công ty
- Văn hoá doanh nghiệp
Phấn đấu xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, cởi mở và dân chủ trong công ty, tạo điều kiện để các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm chia sẽ kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc với nhân viên, các cấp quản lý đều có tinh thần sẵn sàng chia sẻ những kiến thức, kỹ năng có được cho nhân viên cấp dưới và các bộ phận khác trong công ty.
3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên ngành công nghiệp đòi hỏi chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cao.
Để thực hiện tốt kế hoạch chung của công ty và đáp ứng đòi hỏi của thời đại mới, ĐT NNL đang được ban lãnh đạo cũng như toàn bộ NLĐ của công ty quan tâm và đẩy mạnh thực hiện.
Mục tiêu của công ty là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty có đủ phẩm chất, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và SXKD, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực.
Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao.
Từng bước hoàn thiện đào tạo NNL của công ty sao cho phù hợp với tình hình SXKD đang ngày càng phát triển và những thay đổi mang tính vũ bão như hiện nay để từ đó hoàn thành xuất sắc mọi mục tiêu đã đặt ra nhằm khẳng định vị thế của mình trên thị trường nội địa và thế giới
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại công ty Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL
Để nâng cao hiệu quả của đào tạo NNL thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này:
Doanh nghiệp cần tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích các dự án đào tạo. Khi chất lượng đội ngũ được nâng cao, thì hiệu quả của công tác ĐT NLL chắc chắn sẽ cũng sẽ tăng lên.
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay của công ty có phần thiếu chủ động do phụ thuộc vào đề xuất của cán bộ quản lý các bộ phận. Do đó, Tôi đề xuất công ty tiến hành xây dựng “Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên” với các chỉ tiêu chính sau đây nhằm giúp cho phòng Tổ chức – Hành chính chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo:
Lịch sử giáo dục của nhân viên: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử học tập của một nhân viên từ học trung học đến đại học hoặc sau đại học. Thông qua lịch sử học tập này, bộ phận nhân sự sẽ có thêm thông tin cần thiết để khảo sát năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên.
Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hay hỗ trợ: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các khóa đào tạo của một nhân viên. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo , cấp quản trị có thể căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc việc đào tạo thêm cho nhân viên này hay không. Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc nào trong công ty, mức độ sẵn sàng khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc họ mong muốn được phát triển lên các vị trí công việc nào trong công ty. Dữ liệu này rất quan trọng trong việc hoạch định chương trình đào tạo các vị trí NLĐ trong tương lai.
Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng học viên đã được học trước đó hoặc đang theo học bên ngoài.
Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm: Thông qua các khóa đào tạo họ mong muốn được theo học thêm, nhân viên sẽ thể hiện được nội dung họ mong muốn để phục vụ công việc và nhu cầu phát triển bản thân.
Các kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận: Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ có được trong các vị trí công việc khác. Khi công ty có nhu cầu phát triển nhân viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, công ty sẽ có cơ sở dữ liệu để lựa chọn các ứng viên phù hợp vào vị trí này thông qua hồ sơ chỉ tiêu đã khảo sát. Trên thực tế, nhiều nhân viên được tuyển vào vị trị A nhưng kinh nghiệm trước đó ở vị trí B của họ rất phong phú và bài bản. Khi công ty có nhu cầu phát triển 1 nhân viên nắm giữ vị trí B thì chỉ tiêu này sẽ giúp công ty có cái nhìn toàn cảnh về ứng viên hơn để lựa chọn nhân viên phù hợp.
Từ các chỉ tiêu trên, ta có thể xây dựng được bảng sau đây:
Bảng 3.1: Nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên
| TT | Họ và Tên | Chức danh công việc | Phòng ban | Thời gian |
| Ngày sinh | Tình trạng hôn nhân | Địa chỉ | ||
| 1 | Lịch sử giáo dục học tập | Thời gian | Nơi đào tạo | Ghi chú |
| Trung học | ||||
| Đại học | ||||
| Sau đại học | ||||
| 2 | Các khóa học do công ty tổ chức | Thời gian | Số lần tham gia | Ghi chú |
| Tên khóa học | ||||
| 3 | Sở thích về nghề nghiệp và sở thích phát triển | Có / không | Công việc/Bộ phận khác | Diễn giải |
| Bạn có quan tâm đến việc làm khác không? | ||||
| Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển sang bộ phận khác không? | ||||
| 4 | Các kỹ năng đã được đào tạo | Thời gian | Nơi đào tạo | Chứng chỉ (nếu có) |
| 5 | Các khóa học/ chương trình đào tạo đang quan tâm | Nơi đào tạo | Mong muốn từ khóa học | |
| 6 | Kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận | Thời gian | Nơi công tác | Ghi chú |
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Kết quả thu được từ bảng khảo sát phải có được đầy đủ thông tin về nhân viên, phân loại các tiêu chí rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo về sau.
Nhu cầu đào tạo hiện tại của doanh nghiệp chủ yếu do các cán bộ làm công tác quản lý xác định, chưa thể hiện được hết nguyện vọng của toàn bộ NLĐ, vì vậy trong thời gian tới doanh nghiệp có thể lập bảng hỏi về nhu cầu đào tạo gửi tới tất cả NLĐ để thu thập thông tin (Bảng hỏi đề xuất – Phụ lục 05).
3.2.3 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay công ty đang chủ yếu sử dụng các phương pháp kèm cặp, chỉ bảo đối với công nhân trực tiếp sản xuất và phương pháp cử người đi học tại các trung tâm, các trường đối với các cán bộ quản lý, các phương pháp đó còn tồn tại một số hạn chế. Do đó việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo là rất cần thiết. Công ty có thể thực hiện việc đa dạng hoá đó như sau:
Đối với công nhân sản xuất: Tổ chức thêm nhiều lượt người đi đào tạo tại các lớp cạnh DN để nâng cao kiến thức lý thuyết cơ bản cho họ từ đó kết hợp với phương pháp kèm cặp, chỉ bảo như hiện nay chắc chắn họ sẽ nắm vững và vận dụng tốt hơn vào công việc sản xuất của mình. Đồng thời, cũng có thể sử dụng thêm phương pháp mới như: luân chuyển lao động: việc luân chuyển này sẽ giúp cho công nhân trong công ty thực hiện được nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời khi cần thiết có thể chuyển họ sang hẳn công việc khác mà không mất thời gian đào tạo lại. Song việc luân chuyển này phải phù hợp cả về số lượng, thời gian và các hình thức công việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của bộ phận cũng như của công ty.
Đối với cán bộ quản lý: công ty trong những năm gần đây đã áp dụng phương pháp đào tạo mới là hội thảo, hội nghị, song còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ. Trong thời gian tới, công ty có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong công ty có kinh nghiệm, trình độ cao hướng dẫn hoặc có thể mời những chuyên gia về quản lý hành chính, quản lý kinh tế về hội thảo, có sự tham gia của cả các lãnh đạo cấp cơ sở để họ có thể trao đổi những sáng kiến cải tiến, những kinh nghiệm tổ chức sản xuất từ đó các bộ phận khác có thể học hỏi và ban lãnh đạo công ty có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc của họ.
Đồng thời, công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp mới như chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để NLĐ có thể tự học từ đó tiết kiệm thời gian thực hiện các công việc khác được giao và phương pháp mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu để nâng cao kỹ năng giao tiếp, giải quyết các vấn đề thực tế một cách hiệu quả hơn.
3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo
- Về chương trình đào tạo Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Theo khảo sát thì có đến 37.5% Lao động quản lý và hành chính và 23% lao động trực tiếp cho rằng nội dung được đào tạo chỉ phù hợp một phần. Đây là tỉ lệ cao, vì vậy Doanh nghiệp cần:
Xây dựng các chương trình đào tạo và tài liệu giảng dạy sát với công việc hàng ngày của NLĐ và theo sát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Các chương trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên tắc đan xen giữa lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở các bộ phận. Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến được giao sau khi tốt nghiệp của người được đào tạo để họ có thể vận dụng kiến thức vào thực tế.
- Về đối tượng đào tạo
Hiện nay, do điều kiện sản xuất của công ty đòi hỏi cần nhiều lao động trực tiếp do đó, việc đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tượng này. Đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua tuy rằng đã được quan tâm bồi dưỡng hơn nhưng vẫn còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ so với tổng số cán bộ. Do đó, công ty cần phải chú trọng đào tạo bộ phận này trong thời gian tới với những biện pháp như sau:
Thường xuyên cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, tham gia các cuộc nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với các kiến thức, kỹ năng quản lý và điều hành mới như kiến thức về quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh cũng như các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, tin học.
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ các phòng ban và các cán bộ cơ sở để họ có thể giao tiếp hoặc làm việc với chuyên gia nước ngoài một cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với các nước trên thế giới cũng như tạo thuận lợi cho việc cử người đi học ở nước ngoài bất kỳ lúc nào.
Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, tổ chức sắp xếp công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề… cho cán bộ nhân viên trong công ty bằng việc tổ chức các khoá học theo các phương pháp mới như mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu.
Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên cho cán bộ quản lý đặc biệt là đào tạo từ xa. Thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý cho phù hợp với tình hình công ty. Đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ và trong tương lai có khả năng là chủ chốt của công ty, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn hạn… để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác. Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ am hiểu KHCN đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu khoa học, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để thực hiện các mục tiêu chiến lược về đào tạo phải có bước đi cụ thể có hiệu quả.
3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được NLĐ đánh giá cao.
Vì vậy, tôi đề xuất doanh nghiệp thực hiện để cải thiện thực trạng trên, cụ thể:
- Đối với giáo viên là công nhân viên của công ty
Đây được xem là nguồn giảng viên chủ yếu và quan trọng của công ty, hầu hết thực hiện công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất do đó công ty nên thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên như sau:
Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn cần được quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty của tất cả các cán bộ trong công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt. Những người tham gia vào công tác này trước hết phải là những người được đào tạo qua trường lớp chính quy để họ am hiểu những kiến thức lý thuyết cơ bản và cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ sẽ thực hiện việc giảng dạy một cách vững vàng và hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học tham gia các khoá học trong nước và nước ngoài để họ nắm bắt được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất của ngành. Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ này về kiến thức, kỹ năng sư phạm như cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học.
Cần phải có những chính sách khuyến khích động viên sự tham gia của đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ yên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạy của mình tốt hơn như: sắp xếp công việc hợp lý, có các chế độ khuyến khích về tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, các loại tiền thưởng…
- Đối với giáo viên thuê ngoài hoặc từ các trường chính quy
Đây là nguồn giáo viên đào tạo chủ yếu cho cán bộ quản lý và một bộ phận công nhân sản xuất. Đối với đối tượng này cũng cần có một số biện pháp nâng cao chất lượng: Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Đối với việc liên kết đào tạo với các trường chính quy thì công ty cần phải thực hiện tốt bước tìm hiểu về chất lượng đào tạo, về đội ngũ giáo viên đang giảng dạy của trường xem có phù hợp với các chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu của công ty không?
Đối với các giảng viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu quá trình giảng dạy của họ tại các trường, các trung tâm hoặc các DN khác trước khi ký hợp đồng. Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê ngoài hoặc với các trường đào tạo công ty cần soạn thảo các điều khoản quy định về chất lượng của khoá đào tạo và trách nhiệm của họ trong khoá đào tạo.
Trước khi giảng dạy, bộ phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện của trường liên kết hoặc với giảng viên giảng dạy về mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu về công ty để họ hiểu rõ hơn về công việc, từ đó tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung và giảng dạy tốt hơn.
3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo NNL
Qua phân tích, ta thấy khâu đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty vẫn còn những thiếu sót đó chính là việc công ty mới dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp của NLĐ sau đào tạo mà chưa quan tâm tới NLĐ có ưa thích khoá học không, có hài lòng về cách giảng dạy hoặc điều kiện học tập không? Để thực hiện tốt hơn công tác này, công ty cần quan tâm hơn nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học. Cụ thể:
Có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học vào các phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp họ ngay trong và sau khoá học để học có thể nêu lên ý kiến của mình, từ đó bộ phận phụ trách đào tạo sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho phù hợp. Đồng thời cũng thu thập thông tin từ cán bộ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo của công ty. Phiếu đánh giá đề xuất:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
- Anh/Chị hiện đang làm việc ở bộ phận:
- Theo Anh/Chị tham gia khóa đào tạo trong công ty là:
Rất có ích Bình thường
- Lãng phí
- Đánh giá của Anh/Chị về phương pháp đào tạo được áp dụng trong khóa học.
Rất phù hợp Phù hợp
Bình thường Không phù hợp
- Rất không phù hợp
- Đánh giá của Anh/Chị về giáo viên giảng dạy:
Rất tốt Chưa nhiệt tình
Chuyên môn nghề thấp Không quan tâm
- Ý kiến khác, cụ thể:
- Đánh giá của Anh/Chị về các vấn đề sau của chương trình đào tạo
| Nội dung | Mức độ | |||
| Kém | Trung bình | Khá | Tốt | |
| Ý nghĩa thực tiễn | ||||
| Giúp ích cho công việc đang làm | ||||
| Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian | ||||
| Rõ ràng, dễ hiểu | ||||
| Tài liệu hoc tập được trang bị | ||||
| Cở sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học | ||||
| Khả năng vận dụng những kiến thức được học vào thực tế | ||||
- Những gì Anh/Chị muốn được học thêm từ khóa học?
- Anh/Chị có đề nghị gì về việc sửa đổi các khóa học không?
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
1. Kết luận
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Frit Huế đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Đào tạo NNL của công ty những năm gần đây đã dần được NLĐ quan tâm và ủng hộ. Nếu như trước đây họ mang nặng tâm lý ngại đi học thì giờ đã có những cá nhân tự nguyện xin đi đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao trình độ tiếng anh, ngoại ngữ… Mặt khác, kết quả học tập của học viên sau khoá học ngày càng cao cho thấy họ đã có ý thức, trách nhiệm với bản thân, bộ phận cơ sở và với đào tạo NNL của công ty.
Tuy nhiên công tác Đào tạo của công ty vẫn còn một số hạn chế như: Nội dụng đào tạo chưa sát với công việc, chương trình đào tạovà các hình thức đào tạo chưa phong phú,… Làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo và nhiều công nhân viên bị thiếu các kiến thức, kỹ năng cho công việc của mình. Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
Qua thời gian thực tập, tìm hiểu và thực hiện đề tài này ở Công ty Cổ phần Frit Huế, từ thực trạng còn tồn tại các vấn đề, tác giả đã đề xuất các giải pháp liên quan đến công xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đội ngủ giáo viên, lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo,… để giúp công ty giảm những hạn chế, từng bước hoàn thiện công tác ĐT NLL.
2. Kiến nghị
- Đối với nhà nước
Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến nền giáo dục: giáo dục là nền tảng cho một đất nước, nhà nước cần có những định hướng nghề nghiệp cho học sinh khi còn sớm, cố gắng cân bằng, đảm bảo lượng lao động cần thiết trong tương lai. Đối với sinh viên, cần đi sâu giảng dạy về chuyên môn, thực hành, khuyến khích tạo sự gắn kết giữa doanh nghiệp với nhà trường, giúp sinh viên hiểu được tình hình và công việc thực tế.
- Đối với Công ty cổ phần Frit Huế
Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, tạo mọi điều kiện tốt nhất để CBCNV hoàn thiện và phát triển bản thân. Tạo môi trường làm việc tốt, thu nhập ổn định cho người lao động. Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế
Pingback: Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Frit Huế