Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang cho các bạn.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ như hiện nay thì các doanh nghiệp cần tìm mọi cách phát huy nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển. Cùng với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực nhân sự chính là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào cũng trở nên vô dụng nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ con người tác động vào. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết vận dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế mạnh so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Chính sách chiêu hiền đãi sĩ còn khá lạ lẫm ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị thương hiệu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chưa chú trọng đến các nguyên tắc để quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần và điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của con người. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú thì doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng nhân sự ưu việt nhất. Thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần phần to lớn vào sự tồn tại và phát triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh. Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về quy trình tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế cùng với sự hướng dẫn tận tình của cô ThS. Hồ Thị Phương Loan và các anh chị trong công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, em quyết định chọn phát triển đề tài trong báo cáo thực tập: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang”, để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở công ty, từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau:

Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự.

Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng.

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và các hoạt động kinh doanh để đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp trong phạm vi toàn công ty. Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang

Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong khoảng thời gian từ năm 2023 đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp cơ bản được sử dụng như phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp thu thập thông tin, tổng hợp thống kê và sắp xếp. Ngoài ra còn áp dụng phương pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình thực tập tại công ty. Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà các phương pháp được sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.

5. Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.
• Chương 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
• Chương 3: Giải pháp – kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

• Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:

Chức năng thu hút nguồn nhân sự: chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.

Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: chú trọng vào việc nâng cao nhân sự, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.

Chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của tổ chức.

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Vai trò của quản trị nhân sự: là trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động, là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nhân sự: nhằm củng cố, nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với tổ chức, đáp ứng được yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.

1.1.3 Khái niệm và chức năng của tuyển dụng nhân sự

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào của tổ chức.Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của tổ chức là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số những người dự tuyển đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

• Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với tổ chức: Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc tổ chức yêu cầu sẽ hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi người lao động, tiến trình sản xuất của tổ chức thuận lợi và đạt hiệu quả, năng suất cao.

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc vận chuyên và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.

• Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với người lao động:

Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tuyển dụng tốt tạo được sự hài long, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho người lao động có được công việc phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới.

1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của tổ chức.Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức trong tương lai.

Những sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả xấu như: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, có thể liên quan đến pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín tổ chức… Vì vậy, tổ chức cần xác định được mục tiêu của tuyển dụng là thu hút người lao động có năng lực vào làm việc, tuyển được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

1.2.1 Môi trường bên trong

• Hình ảnh và uy tín của công ty:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.

• Kế hoạch hóa nhân lực:

Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

• Công tác chuẩn bị tuyển dụng:

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.

• Chính sách tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Còn các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.

• Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.

1.2.2 Môi trường bên ngoài

• Các điều kiện về thị trường lao động

Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.

• Các xu hướng kinh tế

Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này.

1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

1.3.1 Các nguồn tuyển dụng

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: là người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc cũ, kích thích được tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khan lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.

1.3.2 Các phương pháp tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

• Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:

Thông qua bản thông báo tuyển dụng: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Với phương pháp tuyển dụng này thì mang tính công khai, minh bạch, có nhiều ứng viên tham gia, kích thích nỗ lực phấn đấu của nhân viên. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian để tuyển chọn, không chủ động được nguồn lực thay thế, dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”.

Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian, có độ tin cậy cao do được kiểm chứng thực tế về kinh nghiệm. Tuy nhiên cũng có hạn chế là không tạo được phong trào thi đua, dễ nảy sinh tiêu cực.

Sử dụng danh mục các kỹ năng: tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm thông tin nhân sự của các tổ chức. Ưu điểm: lựa chọn được nhân viên phù hợp với vị trí mới, thúc đẩy nhân viên tích cực học tập và làm việc, chủ động được nguồn lực thay thế. Hạn chế: tốn nhiều thời gian và lưu trữ thông

• Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

Sử dụng các phương tiện truyền thông: như quảng cáo, truyền thông, báo chí… Ưu điểm: thu hút được nhiều ứng viên tham gia, tuyển được nhân viên có chất lượng cao, giúp cho nhiều người biết đến công ty. Hạn chế: tốn kém chi phí, cần có nhân lực để nhận, sàng lọc hồ sơ.

Cử chuyên viên tuyển dụng tới các trường ĐH, CĐ: với phương pháp này sẽ lựa chọn được nhân lực có chất lượng cao, dễ dàng định hướng theo mục tiêu và chính sách của công ty. Tuy nhiên nhân viên chưa có kinh nghiệm thực tế, tốn chi phí đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp không liên tục. Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: với phương pháp này sẽ tiết kiệm được thời gian, tuyển dụng được số lượng lao động lớn trong thời gian ngắn, thu hút được một số lao động đang làm việc tại đối thủ cạnh Hạn chế: chất lượng của các trung tâm môi giới không cao, tốn chi phí môi giới.

Các hội chợ việc làm: với phương pháp này có những ưu điểm là ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin từ ứng viên hơn. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều chi phí, tốn nhiều thời gian và nhân lực.

1.4 Quy trình tuyển dụng

• Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, phòng Tổng hợp đề nghị.

Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng như sau:

1. Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?
2. Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: trình độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
3. Số lượng cần tuyển dụng.
4. Loại nhân viên: chính thức hay thời vụ.
5. Thời gian cần nhân sự.

Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch

• Tổng hợp nhu cầu

Trưởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho phòng Tổng hợp. Phòng Tổng hợp phải tiến hành các bước sau:

1. Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/đơn vị về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc.
2. Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trưởng phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng.
3. Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng nhân viên, số lượng nhân viên cần tuyển. Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

• Lập kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

1. Số lượng tuyển dụng cho từng công việc.
2. Nơi cung cấp nguồn nhân lực.
3. Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
4. Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn ứng viên.
5. Thời gian phỏng vấn.

Dự toán cho chi phí tuyển dụng: kinh phí phải nằm trong khả năng tài chính cho phép.

• Bước 3: Phê duyệt

Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ chư a nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ, phòng Tổng hợp xác định lại nhu cầu tuyển dụng. Nếu GĐ nhất trí thì chuyển sang bước tiếp theo.

• Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng

Đối với các chức danh là quản lý cấp trưởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng.

• Bước 5: Đăng tin tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể bao gồm:

1. Vị trí và số lượng tuyển.
2. Mô tả công việc.
3. Yêu cầu công việc.
4. Quyền lợi.
5. Yêu cầu hồ sơ.
6. Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ.

Bước 6: Nhận hồ sơ Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Phòng Tổng hợp tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty.

Bước 7: Lọc hồ sơ

Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên như sau:

1. Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận).
2. Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm:
3. Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương).
4. Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản).
5. Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương).
6. Hộ khẩu (bản sao có công chứng).
7. Giấy CMND (bản sao có công chứng).
8. Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng).

Toàn bộ các giấy tờ được làm không quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổng hợp kiểm tra. Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau.

• Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm đáp ứng được công việc không?

Nếu đạt yêu cầu thì phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên. Sau đó phòng Tổng hợp thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, trường hợp không đạt thì chuyển đến bước lưu hồ sơ.

Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết)

• Phòng Tổng hợp thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên.
• Phòng Tổng hợp tổ chức cho ứng viên được kiểm
• Sau khi thi xong, phòng Tổng hợp tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng điện thoại.
• Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn.
• Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ.

Bước 9: Phỏng vấn Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Phòng Tổng hợp có trách nhiệm thông báo về lịch phỏng vấn, lịch này được thông báo cho ứng viên biết rõ.

Phòng Tổng hợp chuyển hồ sơ ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cụ thể:

Các điều kiện tuyển dụng:

• Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã được đào tạo như thế nào ?
• Người xin việc đã hiểu gì về Công
• Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? Nếu có thì thời gian là bao lâu? Đã làm việc ở nơi nào?
• Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu được tiếp nhận.
• Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình.
• Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc.

Nghiệp vụ chuyên môn

• Tùy theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, kỹ thuật.
• Đối với những ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu, phòng Tổng hợp sẽ gửi thư mời nhận việc.
• Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ.

Bước 10: Thư mời nhận việc

Trên cơ sở phê duyệt của GĐ, Phòng Tổng hợp gửi thư mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu đến công ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…

• Bước 11: Thông báo tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Phòng Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu, phổ biến thông báo đến toàn công ty.

• Bước 12: Thử việc

Việc tiếp nhận và thử việc như thế nào được thực hiện theo biểu mẫu. Nếu ứng viên thử việc đạt yêu cầu sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty. Trường hợp không đạt yêu cầu thì chuyển đến bước lưu hồ sơ.

• Bước 13: Lưu hồ sơ

Sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty thì công ty sẽ lưu hồ sơ của ứng viên lại và những ứng viên không đạt yêu cầu thì công ty cũng lưu hồ sơ lại.

• Bước 14: Kết thúc tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định kết thúc việc tuyển dụng.

1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Doanh nghiệp bỏ ra bao nhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này có hợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm được chi phí này hay không.

Trong tuyển dụng nhân sự, đề đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủ quan tức là nắm bắt được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình. Nhà quản trị cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả và rút kinh nghiệm.

1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

1.6.1 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc

Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra các mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,…

Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân sự. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở những vị trí đó có thể làm những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.

1.6.2 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với đánh giá thực hiện công việc

Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng chưa vững thì kết quả thực hiện công việc của họ sẽ thấp. Trong quá trình vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao từ đó sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, không những tuyển dụng lao động có trình độ thấp sẽ làm cho doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí, công sức trong việc đào tạo lại mà còn làm cho công tác đánh giá thực hiện công việc của họ gặp nhiều khó khăn. Từ đó, ta có thể thấy rõ được vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và trong tổ chức.

Kết quả thực hiện công việc của người lao động tại một thời điểm nào đó sẽ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy đánh giá thực hiện công việc chính xác là một việc cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sẽ thuận lợi hơn với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác nhanh nhẹn, kết quả sản xuất ít sai sót nên sẽ dễ dàng đánh giá kết quả thực hiện công việc, chuyên môn tay nghề cao tạo thuận lợi cho đánh giá thực hiện công việc của họ cũng như giúp cho người lao động yên tâm hơn khi làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

Chương 1 trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự, vai trò của quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng, mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng,…Phần trọng tâm mà chương 1 hướng tới là nội dung về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng. Bên cạnh việc đưa ra quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng như các nguồn và phương pháp tuyển dụng cần thiết thì nội dung chương cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự, giúp người đọc hiểu rõ hơn về tuyển dụng nói chung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự nói riêng.

Từ đó có thể thấy, để xây dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học, giúp cho công ty tiếp cận, thu hút, tuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty, góp phần làm cho công ty phát triển vững mạnh thì trước tiên cần phải có nền tảng từ các kiến thức trên để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.

Các kiến thức cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự được trình bày ở chương 1 là cơ sở để chúng ta hiểu rõ hơn về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Sau đây em xin giới thiệu thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Khóa luận: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ở công ty FPT.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự công ty FPT