Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo

Trong thời gian tham khảo đề tài Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo mình nhận thức được có thể luận văn này giúp các bạn sinh viên tận dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào thực tế, bổ sung củng cố kiến thức của bản thân, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc và chuyên môn sau này. Đó cũng là lý do mà mình chia sẻ Đề tài Khóa luận tốt nghiệp Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ Phần Quảng Cáo Việt Mai cho các bạn.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, có rất nhiều công ty ra đời nhưng duy trì không được lâu, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhưng nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đó chính là con người. Con người có thể được xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển vững mạnh cũng như một đất nước muốn phát triển nhanh và bắt kịp với các nước tiên tiến thì vấn đề đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp đồng thời cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình mà chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu.

Vì vậy, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp. Nhưng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được hiệu quả công tác đào tạo, phát triển.

Thực tế, doanh nghiệp nào cũng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển. Trước tình hình thực tế đó, mà trong thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai, em đã nhận thấy được những vấn đề còn tồn tạo cần giải quyết, có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của công ty. Nên đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ Phần Quảng Cáo Việt Mai” để tập trung nghiên cứu.

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa lại những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tìm hiểu và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu: công tác nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

4. Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu
• Phương pháp thống kê
• Phương pháp so sánh đánh giá

5. Kết cấu của KLTN: Gồm 3 chương

• Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
• Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển thì nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Đào tạo	Phát triển
– Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc. – Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. – Nhằm nâng cao năng suất của người LĐ – Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức.	– Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. – Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội.

1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức. Ngày nay đào tạo và phát triển nhân sự được xem là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.

Đồng thời, đào tạo và phát triển còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngoài ra, đào tạo và phát triển còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.

1.2.1.2 Đối với người lao động Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển còn giúp người lao động tránh được tình trạng đào thải trong môi trường kinh doanh quốc tế ngày nay. Đối với người lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người LĐ như:

• Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
• Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.

1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội

Nếu có được sự giáo dục và đào tạo tốt thì đối với người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong doanh nghiệp, sẽ góp phần hạn chế được tình trạng thất nghiệp trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.

Vậy nên, có thể thấy Đào tạo và Phát triển NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Sự phát triển NNL của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học-kỹ thuật
• Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
• Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

1.3.1 Nhân tố bên trong

• Các yếu tố nội tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:

Mục tiêu kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nếu muốn đạt được mục tiêu thì ngoài những yếu tố như vốn, khoa học công nghệ còn cần một đội ngũ NNL phù hợp. Nhưng khi kế hoạch công ty thay đổi thì sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến NNL như cách bố trí, số lượng lao động. NNL lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng, thuyên chuyển nhưng để có NNL chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo.

Công nghệ: trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp cần thiết phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới thì yêu cầu về kỹ năng của người lao dộng ngày càng phải hoàn thiện.

Đặc điểm nguồn nhân lực: trong công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó, như: tuổi tác, giới tính, khả năng tiếp thu …

Nguồn kinh phí: là một yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển, đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp. Nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo với chất lượng tốt và ngược lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp, sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập.

Quan điểm doanh nghiệp về đào tạo: quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo có vai trò rất lớn trong hoạt động đào tạo phát triển. Nó ảnh hướng trực tiếp đến tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập. Khi lãnh đạo quan tâm và coi trọng việc đào tạo phát triển thì công tác này sẽ được chú trọng, từ đó được chú ý tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

• Các yếu tố ngoại tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:

Môi trường cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh có tác động thúc đẩy doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực người lao động đảm bảo sức cạnh tranh và theo kịp xu hướng của thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt, doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó sẽ trở thành một bất lợi.

Thị trường lao động: công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại.

Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày càng được bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi CBCNV cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó.

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.2: Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển

Tiêu thức	Hình thức đào tạo
Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo	–  Đào tạo theo định hướng công việc –  Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích nội dung đào tạo Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.	–  Đào tạo huấn luyện kỹ năng cho nhân viên –  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động –  Đào tạo hướng dẫn kỹ năng –  Đào tạo, phát triển năng lực quản lý –  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Theo đối tượng đào tạo	–  Đào tạo mới –  Đào tạo lại
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo tổ chức hình thức đào tạo	–  Đào tạo tại chức –  Đào tạo chính quy –  Kèm cặp tại chỗ –  Lớp cạnh doanh nghiệp
Theo địa điểm đào tạo	–  Đào tạo tại nơi làm việc –  Đào tạo xa nơi làm việc

• Theo định hướng nội dung đào tạo

Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là loại hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

• Theo mục đích của nội dung đào tạo:

Đào tạo, hướng dẫn công việc: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: nhằm hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.

Đào tào nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới.

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.

• Theo đối tượng học viên

Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề hoặc chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Về các hình thức đào tạo được phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo sẽ được phân tích ở phần các phương pháp đào tạo và phát triển NNL

1.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các hình thức:

• Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc

Là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Người học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm

. Người hướng dẫn chỉ dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc cho học viên. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên thao tác cho tới khi thành thạo công việc dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Bản thân học viên phải vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục công việc. Trong quá trình học nghề, học viên cũng như người dạy đều cần phải có sự nỗ lực cao, người dạy vừa phải có tay nghề vững chắc, vừa phải biết lắng nghe những thắc mắc của học viên nhằm tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên.

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc học. Bên cạnh đó, phương pháp này còn giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Phương pháp này có nhược điểm là quá trình học sẽ can thiệp trực tiếp vào tiến trình sản xuất, có khả năng làm hư hại máy móc, thiết bị do học viên chưa quen việc cũng như chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị.

• Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được áp dụng cho các cấp quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một số trường hợp có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Phương pháp này có phần tương tự phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc ở chỗ học viên cũng được người thợ lành nghề, có kinh nghiệm chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

Có 3 cách để kèm cặp là:

• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này có ưu điểm giúp học viên nhanh chóng tiếp thu được kiến thức, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

• Dạy nghề

Là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Tại Việt Nam phương pháp này khá phổ biến, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chương trình học sẽ bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức từ lý thuyết trên lớp cho đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, học viên được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức. Phương pháp này thường dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Phương pháp này có ưu điểm là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành. Nhờ đó mà chất lượng đào tạo được nâng cao, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Do có chỗ học lý thuyết và thực hành nên việc áp dụng phương pháp này sẽ không gây ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, có nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học, trang thiết bị cho việc học. Việc học là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.

• Luân chuyển công việc

Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc góp phần giúp công nhân sản xuất chống lại sự nhàm chán trong công việc. Với một số công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động nảy sinh tâm lý nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng đơn vị.

Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức nhằm giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai.

Luân chuyển công việc bao gồm 3 hình thức:

• Chuyển đối tượng trong đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác ngoài lĩnh vực chuyên môn.
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ.

Phương pháp này có ưu điểm giúp người học có thể cùng lúc học được nhiều công việc cũng như làm được nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán trong công việc. Tuy nhiên, phương pháp này có khuyết điểm là người học khó khăn trong việc hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn hạn.

1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Là các phương pháp đào tạo mà người học tách rời sự thực hiện các công việc. Phương pháp này bao gồm: cử đi học tại các trường chính quy, tại các trung tâm dạy nghề, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp.

• Cử đi học ở các trường chính quy.

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Đối phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, sẽ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí đào tạo.

• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đối với một số nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khó đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Đối với phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Trong phần lý thuyết các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách sẽ tiến hành giảng dạy. Trong phần thực hành tại các phân xưởng thực tập thì được tiến hành giảng dạy bởi các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.

Phương pháp này có ưu điểm giúp học viên trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh do có xưởng thực hành riêng. Tuy nhiên cũng có nhược điểm là tốn kém chi phí.

1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào:

• Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu đạt được ở mức độ nào?
• Đội ngũ LĐ cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc được giao?
• Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật LĐ.

Mục tiêu, chiến lược cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Kế hoạch hóa NNL là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…

• Phân tích công việc Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Phân tích công việc là nghiên cức công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

Trong trường hợp này, sử dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

• Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
• Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
• Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
• Điều kiện thực hiện công việc
• Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Phân tích thực hiện công việc:

Phân tích thực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Là quá trình xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm

• Phải xuất phát từ nhu cầu
• Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá
• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng sau đào tạo
• Số lượng và cơ cấu học viên
• Thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên việc:

• Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
• Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
• Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập.  Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

1.6.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tùy thuộc vào các phương pháp đào tạo mà ta sẽ lựa chọn giáo viên thích hợp. Việc lựa chọn giáo viên là rất quan trọng, đặc biệt đối với trường hợp đào tạo tại nơi làm việc. Đối với người dạy có kinh nghiệm, trình độ vững chắc thì luôn luôn mang lại hiệu quả cao hơn, đồng thời đảm bảo được chất lượng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 02 nguồn.

• Theo nguồn nội bộ

Doanh nghiệp sẽ lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Việc lựa chọn theo nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.

• Theo nguồn bên ngoài

Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo. Khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Nhưng có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí cao.

1.6.6  Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc.

Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lương của những người làm quản lý trong thời gian quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ.

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

1.6.7 Đánh giá chương trình và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực

• Các giai đoạn đánh giá

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

• Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo (Có 02 phương pháp )
• Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
• Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá
• Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Các phương pháp đánh giá:

• Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, nghiên cứu hành vi, mục tiêu.

Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân hay không?

Học thuộc: các học viên tham dự các khóa học nên kiểm tra để xác định liệu họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.

Hành vi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học.

Mục tiêu: học viên có đạt được mục tiêu mà đào tạo đề ra hay không? Năng suất, chất lượng công việc tại nơi làm việc có tăng hay không?

Tóm tắt chương 1 Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm các bước sau: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và thiết lập quy trình đánh giá.

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là rất cần thiết. Dựa vào chiến lược kinh doanh, kết quả thực hiện nhiệm vụ và thực hiện công việc của nhân viên và nguyện vọng của người lao động mà xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo và cũng là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo.

Tùy thuộc vào nội dung và đối tượng đào tạo phát triển mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Có 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo bên trong nơi làm việc và phương pháp đào tạo bên ngoài nơi làm việc. Các phương pháp đào tạo bên trong bao gồm: đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, dạy nghề, luân chuyển công việc. Các phương pháp đào tạo bên ngoài bao gồm: cử đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Khóa luận: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Cty Quảng Cáo.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Cty Quảng Cáo